Штрафы в тк рф

Оглавление:

Штрафы на работе – законно ли это?

Ни для кого не секрет, что для эффективного управления персоналом разрабатываются системы премирования и поощрения работников. Но зачастую работодатели этим не ограничиваются, и даже самые уважаемые компании имеют в своем арсенале довольно широкую систему штрафов. При этом, если вы не относитесь к категории избранных или руководству компании, вероятность «схлопотать» штраф за опоздание, либо другой промах значительно выше. К тому же, если заработная плата или ее часть в вашей организации – «черная», то доказать, что работодатель нарушает ваши права, нереально.

Простой совет: если вас оштрафовали, и вы считаете, что это неправомерно, добейтесь от работодателя письменных разъяснений. Возможно, с помощью этого вы сможете найти какое-либо объяснение, которое, так или иначе, станет доказательством беззакония со стороны работодателя. И даже если в ответе, будет сказано о недостаточном размере премиального фонда, то и это может послужить весомым доказательством в вашу пользу.

В случае, если штрафные вычеты из премии носят постоянный характер, соберите все необходимые доказательства, и подайте исковое заявление на обидчиков. Если вы решитесь на это, то работодатель будет обязан компенсировать как материальный, так и моральный ущерб. Конечно, если ваши действия на работе не стали причиной прямого ущерба организации, в противном случае ответить за свой проступок придется по всей строгости.

Перечень штрафных санкций зависит от фантазии самого работодателя, но самыми популярными причинами перечня остаются опоздание, несвоевременная сдача работы, не вовремя сделанный сертификат СТ 1 на продукцию, невыполнение плана, нанесение вреда имуществу или порча товара, клиентские жалобы, употребление спиртного или частые отлучки «на перекур», перерасход и использование в личных целях Интернет-трафика и даже «творческий» беспорядок на рабочем месте.

Однако, статья 192 ТК РФ предусматривает лишь три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение, и штрафы в этот список не входят. Многие компании разработали свою систему дисциплинарной ответственности, и могут применить к провинившимся сотрудникам строгий выговор, лишение премии и даже понизить разряд или категорию специалиста. И это не является нарушением ТК, а вот штрафные санкции – это неправомерные действия со стороны работодателя.

Несмотря на это, соблюдение трудового распорядка может регулироваться. Вместо системы штрафов, организация имеет право уменьшить размер премии, либо вообще не начислить ее сотрудникам, которые регулярно нарушают дисциплину. И это — в рамках закона.

Жизнь в Москве

Содержание

В рамках закона

Законные удержания из зарплаты можно разделить на три категории. К первой относятся так называемые обязательные удержания – то есть то, что работодатель обязан у вас «отнять». Разумеется, не в свою пользу.

К обязательным удержаниям относятся: НДФЛ (13% от белой зарплаты), а также удержания по исполнительным документам: исполнительным листам, судебным приказам, судебным актам, постановлениям судебного пристава-исполнителя, соглашениям об уплате алиментов и т.п. Таким образом с работников удерживаются алименты, штрафы, возмещение ущерба и так далее.

Вторая категория — удержания по инициативе работодателя. Статья 137 ТК РФ четко оговаривает: по собственной инициативе работодатель имеет право удерживать с вас только то, что вы ему задержали. В том числе:

  • неотработанный аванс, выданный в счёт зарплаты;
  • неизрасходованные и своевременно невозвращённые командировочные, а также аванс, выданный в связи с переводом на другую работу в другую местность;
  • излишне выплаченную зарплату;
  • деньги за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.

При этом удержать с вас эти средства работодатель имеет право только в том случае, если вы не против их вернуть. Если же вы оспариваете правомерность таких удержаний, работодателю не останется ничего иного, кроме обращения в суд.

А вот для удержания из вашей зарплаты материального ущерба, нанесённого работодателю и вовсе необходимо ваше личное письменное заявление о согласии погасить нанесённый работодателю ущерб и погасить задолженность перед компанией через вычеты из зарплаты. Если вы откажетесь написать такое заявление, то работодателю опять же придется идти в суд.

Третья категория — удержания по инициативе работника. Чаще всего таким образом работник оплачивает различные взносы (например, в профсоюз).

Вне закона

Все остальные вычеты из вашей зарплаты – незаконны. Об этом напрямую говорится в статьях 22 и 137 ТК РФ.

Законными мерами наказания работников являются дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК). Работодатель имеет право сделать вам замечание, выговор и даже уволить – но не оштрафовать.

К сожалению, «серая» зарплата и весьма непрозрачная система премий дают работодателю простор для «маневра». На бумаге – все в порядке. Работник получил все, что положено ему по официальному трудовому договору. На деле работники многих организаций не досчитываются львиной доли выплат за опоздания, слишком частые перекуры, кофе на рабочем месте, нарушения дресс-кода, личные разговоры по телефону, не вовремя сделанную работу и так далее.

Что же делать в этом случае? Если работодатель срезал «серую» часть зарплаты, вы ничего не можете сделать. Максимум – написать заявление в прокуратуру, трудовую или налоговую – о том, что работодатель платит «в конверте». Но долго ли вы после этого там проработаете? Выход тут один: настаивать на том, чтобы вся зарплата выплачивалась официально. Если же вам откажут – а так, скорее всего, и будет – искать новую работу.

А вот если речь идет об урезании премии – то тут можно и побороться. Во многих организациях, особенно в маленьких, премии выплачиваются достаточно хаотично. Чаще всего – по желанию владельца.

Между тем, статья 129 ТК говорит о том, что премия как разновидность стимулирующих выплат входит в состав заработной платы. Стало быть, удержания из премии также незаконны, как и из зарплаты. А случаи ее выплаты или невыплаты должны быть четко прописаны в локальном документе вашей организации (ст. 135 ТК).

Например, может быть указано, что премия выплачивается при выполнении определенного плана, или за особые заслуги и т.п.

Жизнь – борьба

Итак, вам срезали премию. Что делать?

1. Поинтересуйтесь причиной недоплаты в бухгалтерии. Скорее всего, бухгалтер сошлётся на распоряжение руководства.

2. Идите к начальнику. Лучше всего – с письменным заявлением в котором обязательно укажите обоснования неправомерности удержаний части вашей зарплаты, т.е. статьи ТК о которых мы писали выше. Подавая заявление, составьте документ в двух экземплярах и попросите секретаря поставить на вашем экземпляре отметку о принятии, в которой будет указан регистрационный номер заявления, дата, должность, ФИО и подпись принявшего сотрудника.

3. Если руководство отказалось удовлетворить ваши требования, смело направляйте письменную жалобу в трудовую инспекцию по месту работы. В жалобе укажите все факты вычетов из зарплаты, по ним инспекция будет производить проверку. К жалобе можно приложить копию вашего заявления руководству с отметкой о его принятии.

4. Если проверка не выявила фактов нарушения – например, работодатель договорился с проверяющим, обращайтесь в прокуратуру или в суд.

Штрафы в тк рф

В компании принято штрафовать за опоздания. Законно ли это?

У нас в компании принята система штрафов: опоздал на 5 минут — минус 1000 рублей от зарплаты. При этом если ты вечером задерживаешься, никто тебе сверхурочные не оплатит! В прошлом месяце один программист у нас потерял из-за опозданий половину зарплаты. Все возмущаются, но руководство ссылается на Правила трудового распорядка и говорит, что с 10 до 19 мы должны находиться на рабочих местах. То, что мы вечером перерабатываем, никого не волнует, а с утра даже на минуту нельзя опоздать. Неужели это законно?

Ст. 192 Трудового кодекса предусматривает три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение. А в Правилах компании есть и строгий выговор, и лишение премий, и понижение в категории. Система штрафов — это нарушение. Ст. 192 ТК РФ содержит закрытый перечень дисциплинарных взысканий, которые может наложить работодатель за дисциплинарный проступок. Это означает, что применение любого другого наказания незаконно. Исключение из общего правила возможно только в случае, если это непосредственно предусмотрено федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Но ни Трудовой кодекс, ни какой-либо другой нормативно-правовой акт не предусматривают штраф как меру дисциплинарного взыскания. Поэтому штрафовать работника за дисциплинарные проступки неправомерно.

Но если за опоздание вам грозит, к примеру, выговор, то пригодится документ, который докажет вашу невиновность. Таким документом может быть взятая на вокзале справка о том, что прибытие поезда задержалось. Тогда вас нельзя наказать по ст. 192 ТК РФ, поскольку она предусматривает взыскание только в том случае, если работник виноват в том, что не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Замечу, что работодатель может стимулировать соблюдение внутреннего трудового распорядка при помощи системы премирования. То есть систематически опаздывающим работникам могут снизить или вообще не начислить премию, и это не будет противоречить нормам ТК РФ.
Ст. 152. ТК РФ говорит о том, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работников. Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе, установлен в ст. 99 ТК РФ:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу которая, вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства, не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Таким образом, в Вашей компании нарушаются две статьи ТК РФ, а как дальше поступать, уже решать Вам. Либо написать жалобу в инспекцию по труду, либо поговорить о нарушениях с руководством.

Штрафы на работе — как оштрафовать работника

На практике нередко встречаются случаи, в которых на предприятиях соблюдается система штрафов за определенные нарушения трудового распорядка. При этом во многих организациях подобный способ регламентации деятельности подчиненных считается наиболее эффективным. Ответ на вопрос о том, как оштрафовать работника, не рассматривается в трудовом законодательстве, так как им предусматриваются несколько иные методы воздействия на поведение сотрудников.

Виды ответственности, предусмотренные за нарушение трудового порядка

Заключая трудовое соглашение с руководителем компании, гражданин удостоверяет своей подписью добровольное согласие на условия труда в конкретной организации. Также сразу после заключения соглашения новоиспеченного сотрудника обязаны ознакомить со всеми местными нормативными документами, в которых фиксируются нюансы условий работы. Так, лицо должно ознакомиться с:

  • ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка). В данном нормативе обозначен график работы и правила поведения, которые необходимо соблюдать в ходе рабочего процесса;
  • должностной инструкцией, в которой конкретизируются обязанности работника;
  • нормативами, регламентирующими технику безопасности рабочего места, а также личной безопасности субъекта.

Все виды взысканий должны регулироваться одним из нормативных документов. Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:

  • своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
  • появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
  • при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
  • в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
  • исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
  • оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).

Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса.

Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.

В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются:

  1. Устное замечание. Считается самой лояльной мерой наказания, так как она не оформляется документом, и имеет рекомендательный характер. Последствий от замечания нет. Может использоваться, когда действия сотрудника, хоть и были неправомерными, но не повлекли никаких последствий и потерь.
  2. Письменный выговор, а также выговор с занесением в личное дело. Данная мера ответственности более серьезная, чем замечание, выражается в письменной форме и накладывает на нарушителя некоторые ограничения. Подразумевается, что на протяжении года с даты составления выговора, сотрудник не должен повторять подобного нарушения, так как повторение подобного опыта может повлечь за собой увольнение.
  3. Увольнение. Является наиболее строгой мерой наказания. Может использоваться при наличии выговора, а также при первичном нарушении, если таковое было крайне грубым.

Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Чтобы сотрудник был привлечен к ответственности, руководитель организации должен осуществить такие действия:

  • Выявить факт правонарушения и определить вину конкретного подчиненного.
  • Получить письменную объяснительную записку от сотрудника. В данном документе должны быть описаны причины инцидента, а также причины соответствующего поведения субъекта.
  • На протяжении месяца с даты определения нарушения, руководитель выбирает меру наказания.
  • На протяжении шести месяцев после определения меры наказания, руководитель применяет ее на практике.

Штрафные санкции для сотрудников по трудовому законодательству

Как было сказано ранее, трудовое законодательство предусматривает ограниченный, но исчерпывающий перечень возможных наказаний за дисциплинарный проступок. При этом штраф в данный перечень не входит. Это означает, что оштрафовать работника за неисполнение должностных обязанностей не имеет права ни один работодатель. В случае если подобный факт имеет место быть, сотрудник вправе обратиться в государственные инстанции с прошением защитить свои права.

Однако важно помнить, что существует такая категория, как . При нанесении трудоустроенным лицом материального ущерба компании или имуществу руководителя фирмы, подчиненный будет обязан компенсировать урон. Данная категория регламентируется ТК РФ, и разделяется на и ограниченную ответственность, исходя из положений трудового соглашения.

Таким образом, штрафы, налагаемые на работников за опоздания, прогулы или несоблюдение сроков исполнения должностных обязанностей, незаконны.

Законные удержания из заработной платы работника

не подразумевают дополнительные вычеты в виде штрафов. Они также представлены не только в виде налогов, но и сумм, предусмотренных исполнительными листами или прочими судебными постановлениями (например, алиментные отчисления), а также личными заявлениями сотрудника (например, отчисления на оплату коммунальных платежей или кредитов).

Исходя из ст. 137 ТК РФ, из заработной платы подчиненного по инициативе нанимателя могут быть вычтены следующие суммы:

  1. Размер неотработанного аванса.
  2. Неиспользованные подотчетные суммы (например, командировочные).
  3. Излишне перечисленные суммы по факту ошибки бухгалтера.
  4. Компенсационные выплаты за дни неистраченного отпуска, если он был получен в счет неотработанного времени.

Также работодатель вправе удержать из заработной платы работника суммы, связанные с причиненным ущербом, если подобное положение фиксируется в коллективном соглашении. Исходя из ст. 238 ТК РФ, под указанным ущербом понимается сокращение количества имущества нанимателя или возникновение необходимости осуществить расходы на починку вследствие поломки по вине подчиненного.

Также актуальным является вопрос о том, как оштрафовать работника за курение в неположенном месте. Так, работодатель не имеет права осуществлять вычеты из заработной платы в счет штрафа за подобное курение. В правах управленца привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и, если подобное не прекратится, уволить подчиненного на основании ст. 81 ТК РФ.

Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции

В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.

Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.

Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.

Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.

Ответственность работодателя за штрафы на работе

Штрафы на работе по трудовому кодексу являются незаконными. Начисление и оформление штрафа сотруднику может повлечь последствия в виде финансовых потерь организации и привлечения работодателя к административной ответственности на основании статей КоАП.

Однако в некоторых случаях доказать наличие штрафа непросто. Во многих компаниях используется гибкая система премирования и вычетов, что позволяет управленцам на законных основаниях регулировать объем выплат подчиненным.

Впрочем, если субъект уверен, что работодатель поступил нечестно по отношению к нему, он вправе подать на имя управленца заявление с прошением устранить нарушение. Если сотрудника регулярно лишают премии, он также вправе направиться в суд и требовать возмещения не только материального, но и морального ущерба. Однако потребуются все возможные документальные доказательства (справки из бухгалтерии, коллективный договор с соответствующим положением о премии).

Возможности сотрудника защитить свои права

Многие сотрудники задаются вопросом, законны ли штрафы на работе. К инстанциям, способным обеспечить защиту прав трудоустроенного населения, относятся:

  1. Вышестоящий административный орган. Большинство крупных предприятий имеют сложную структуру субординации, что обуславливает наличие высшего и низшего аппарата управления. В первую очередь необходимо пытаться решить проблему внутри компании. Зачастую управленцы предпочитают решать проблемы, не вынося подобные вопросы за пределы фирмы.
  2. Инспекция труда. Данная организация занимается защитой прав всех трудоустроенных граждан. Трудовое законодательство регулирует все процессы трудовой жизни населения, так, при наличии на предприятии коллективных соглашений, фиксирующих право работодателя о регулярной невыплате премий, инспекция признает подобный договор незаконным.
  3. Прокуратура. Задержка заработанных средств на период более двух месяцев является преступлением. За подобное нарушение управленец будет обязан возместить средства с компенсационными выплатами за дни просрочки, а также может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, существует однозначный ответ на вопрос, законны ли денежные штрафы на работе, – нет, штрафные санкции по отношению к подчиненным не являются правомерными. Подобные удержания из заработной платы также не регламентированы трудовым законодательством. Руководителям предприятий настоятельно рекомендуется ознакомиться с возможным перечнем применимых к сотруднику взысканий, так как за штрафом подчиненного может последовать не только штрафная санкция для предприятия, но и привлечение к административной ответственности самого руководителя.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
  2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
  3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

  1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
  2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
  3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
  4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
  5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
  6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

  1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
  2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
  3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
  4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
  5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Система штрафов

Имеет ли право одно юридическое лицо штрафовать (именно штрафовать в целью наказания, а не возмещения ущерба) другое юридическое лицо или же штраф — это прерогатива исключительно государства ?

Поясню ситуацию. Я работаю на местном градообразующем предприятии. Раньше это был единый комплекс, а сейчас на той же базе обособленные организации, руководители которых не штрафуют работников за различные проступки напрямую (поскольку это незаконно), а выносят штрафы на другую организацию, где работает провинившийся работник. А та фирмочка уже взыскивает с работника эту сумму как возмещение ущерба. Причем суммы штрафов постоянно увеличиваюся, например, штраф за курение в неположенном месте сначала составлял 5000р, а в данный момент уже 30000р. Насколько правомерна такая схема ?

15 Января 2014, 07:10 Михаил, г. Оса

Ответы юристов (7)

Здравствуйте Михаил. Это договорной механизм между руководителями обособленных подразделений, что бы опосредованно штрафовать работников. По трудовому законодательству работодатель штрафовать работников (за курение, опоздание, форму одежды и т.д.) не имеет право, это не законно. Перечень наказаний в Трудовом кодексе ограниченный, штрафы отсутствуют. Любой работник, кого оштрафовали если обратиться в суд или трудовую инспекцию, прокуратуру вернет себе деньги, которые с него удержали в виде штрафа. Ущерб, это реальное уменьшение имущества работодателя и ущерб еще нужно доказать.

Есть вопрос к юристу?

Добрый день.
Имеет ли право одно юридическое лицо штрафовать (именно штрафовать в
целью наказания, а не возмещения ущерба) другое юридическое лицо или же
штраф — это прерогатива исключительно государства?
Безусловно понятие «штраф» относится к деятельности государства, юридические лица между собой находятся в гражданско-правовых отношениях, и в случае нарушения контрагентских обязанностей имеют право применять гражданско-правовые санкции в соответствии с условиями договора и действующим законодательством.

Если работник причинил ущерб работодателю, то к нему применяются дисциплинарные меры, указанные в трудовом/коллективном договоре в рамках, предусмотренным ТК РФ (гл. 30 ТК РФ).
Всё иное, является нарушением прав работника, дающее ему право обжаловать такое наказание в трудовую инспекцию или суд.

На основании ст. 394 «Убытки и неустойка» главы 25 «Ответственность за нарушение обязательств» ГК РФ неустойка может быть классифицирована по принципу ее соотношения с убытками. Различают зачетную, исключительную, штрафную и альтернативную неустойки. Так, предусмотрена возможность установления и взыскания штрафной неустойки (п. 1 ст. 394 ГК РФ): законом или договором может быть предусмотрен случай, когда убытки могут быть взысканы в полной сумме сверх неустойки. Другими словами, именно при взыскании неустойки (при реализации санкции правовой нормы и применении меры гражданско-правовой ответственности в форме взыскания неустойки) возникает вопрос о соотношении основных требований (взыскания убытков) и дополнительных (взыскания неустойки).

Штрафы возможны только в рамках договора между двумя организациями за нарушение одной из сторон обязательств по этому договору (ст. 330 ГК РФ о неустойке (штрафе)).

В частности, по договору подряда, заключенному между двумя фирмами может быть предусмотрена ответственность компании-подрядчика за нарушение его работниками правила, предусмотренного тем же договором, в соответствии с которым запрещено курить на территории заказчика.

Организация-подрядчик, в таком случае, будет нести ответственность за своих работников в виде такого штрафа. И перевозлагать его на своего работника с соблюдением процедур, предусмотренным ТК РФ о возмещении работником работодателю причиненного ему вреда.

Если обязанность по соблюдению запрета на курение на территории другой организации не включена в договор между фирмами в виде прямого указания в тексте или ссылки на правила, с которыми соглашается в договоре другая сторонам, то о штрафе речи быть не может. Или если работники одной фирмы зашли покурить на территорию другой — так же не может идти речи.

Михаил! Система, конечно не законная. Штрафы налагают гос. органы и суд. Необходимо обратиться в инспекцию по труду и в прокуратуру. При таком обращении, есть вероятность того, что работодатель сам будет оштрафован за совершение административного правонарушения, а можно «дотянуть» и до уголовного.Статьи за злоупотребления в коммерческих структурах, самоуправство и причинение ущерба, без признаков хищения, ни кто не отменял.

Согласно ст.ст. 238, 241, 246, 247 ТК РФ

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц,
находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести
затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодательимеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется
соответствующий акт.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.
В дополнение к сказанному коллегами, я считаю, что действия руководителей незаконны. Как вы видите из приведённых выше выдержек из Трудового кодекса, руководство прежде чем наказать работника, должно выполнить ряд условий. Я не знаю, каким образом проходила процедура определения ущерба и взыскания его, но думаю, что работникам, с которых удержали так называемый «ущерб» необходимо обратиться в комиссию по трудовым спорам а затем в суд.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Т.о., наложение штрафа на работника работодателем не законно. Обратитесь в суд с иском к работодателю о взыскании денежной суммы незаконного штрафа и компенсации морального вреда. Параллельно напишите жалобы в госинспекцию труда и прокуратуру.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.