Трудовой кодекс оплата труда по окладу

Неравная оплата труда: всегда ли она является дискриминацией?

Автор: Ольга Москалева

Ольга Москалева, юрист ООО «ТМХ-Сервис»

Конституция РФ провозглашает не только право на свободный труд, но и право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Данная норма получила дальнейшее развитие в трудовом законодательстве, в частности, в статье 2 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой каждому работнику обеспечивается право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также в статье 22 Трудового кодекса РФ, предписывающей работодателям обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сведения о размере заработной платы содержатся в штатном расписании, внутреннем, локальном нормативном акте, в котором определяются должностные оклады применительно к каждой штатной единице (должности) с указанием ее разряда, класса, категории, квалификации.

Но это не все, для того чтобы занять должность, претендент должен соответствовать требованиям, заявленным в другом локальном документе, а именно должностной инструкции. Наименования должности в штатном расписании и должностной инструкции должны совпадать, следовательно и оклады у всех работников, занимающих одну должность, должны устанавливаться в одинаковом размере.

Но на практике ситуации могут быть различными, например, работники, занимающие одинаковые должности, имеют разную квалификацию, различный опыт работы, стаж и так далее. Что делать в данном случае, ведь не вполне справедливо, если работник, имеющий более высокую квалификацию, будет получать заработную плату равную той, которую получает работник с более низкой квалификацией?

Для решения данного вопроса некоторые работодатели применяют так называемую «вилку», которая предполагает, что в положении об оплате труда указан не конкретный оклад для конкретной должности, а некая дифференциация «от и до». Разница в размере заработной платы может быть обусловлена несколькими факторами, например, наличием стимулирующих или премиальных выплат, размер которых определяется локальными нормативными актами и зависит от ряда показателей, установленных работодателем. Но ключевым моментом здесь является запрет на дискриминацию.

Трудовой кодекс устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. То есть именно деловые качества работника, под которыми следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличия определенной профессии, специальности, квалификации, профессиональных навыков, опыта работы), личностных качеств работника (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли, психологических качеств, необходимых для выполнения поручаемой работы и тому подобного) служат основанием для назначения заработной платы, и работники с разными уровнями квалификации, получая разную заработную плату, не могут ссылаться на данное обстоятельство как на дискриминацию. Данный вывод подтверждается и судебными решениями.

Решение Рыбинского городского суда Ярославской области по делу № 2-100/2012.

Л.С.А. обратился в суд с иском к ОАО «Сатурн» о признании действий по установлению размера оплаты труда незаконными, обязании установления заработной платы, взыскании задолженности по заработной плате.

Свои исковые требования Л.С.А. обосновывает следующими обстоятельствами.

18.10.2011 г. директором по персоналу ОАО «Сатурн» была выпущена служебная записка «О повышении заработной платы». Согласно данной записке с 01.10.2011 г. произведено увеличение размера базовой заработной платы ряду работников. 28.10.2011 Л.С.А. стало известно, что размер его заработной платы составил , а не в соответствии со служебной запиской. Также истцу стало известно, что существует «вилка» при установлении базовой заработной платы в размере +/- 10 %. В указанных пределах размер базовой зарплаты устанавливается на усмотрение начальника корпуса № 35. Истец считает, что начальник корпуса № 35, устанавливая истцу размер базовой заработной платы ниже указанного в служебной записке, действовал из-за личных неприязненных отношений. Группой № 2 корпуса № 35 под руководством истца с начала 2011 г. показатели выполняются в полном объеме, в некоторые месяцы объемы превышают плановые показатели. Кроме того, истец имеет два высших образования, которые прямо относятся к специфике работы данного подразделения, что не может говорить о низкой квалификации истца.

Ссылаясь на изложенное, истец просит признать действия руководства ОАО «Сатурн» в части установления размера базовой оплаты труда в размере незаконными, отменить данное решение, обязать руководство ОАО «Сатурн» выпустить приказ об увеличении истцу размера базовой части оплаты труда на 10 % от установленного размера и установить размер заработной платы , начиная с октября 2011 г., произвести перерасчет заработной платы с октября 2011 г.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала. Дополнительно пояснила, что при принятии решения учитывалось, что у Л.С.А. в группе меньше всех подчиненных – 15 человек, поэтому напряженность труда менее, чем в остальных группах. Работники Л.С.А. обрабатывают 13 разновидностей лопаток, в остальных группах это количество больше. Кроме того, у истца по должности стаж работы меньше, чем у остальных. Обращений от истца по факту неприязненного отношения к нему начальника корпуса не поступало.

Судом установлено, что в соответствии с «Системным положением об оплате труда, премировании и стимулировании персонала ОАО «Сатурн» размер базовой зарплаты работнику устанавливается руководителем, исходя из уровня квалификации и достигнутой производительности труда этого работника в рамках диапазонов, утвержденных на предприятии размеров базовой заработной платы по профессиям для производственных рабочих-повременщиков.

Базовая заработная плата начисляется работнику пропорционально отработанному времени при условии выполнения плановых заданий в установленные сроки с надлежащим качеством.

Судом установлено, что при оценке уровня квалификации учитывалось наличие специального образования и стаж работы на предприятии в конкретных подразделениях. При анализе показателей работы учитывалась напряженность труда по группам лопаточного производства, количество подчиненных работников, выполнение выработки норма/часов на 1 работника группы.

В результате проведенного анализа работодателем сделан вывод о более низкой производительности труда в производственной группе № 2, более низкой напряженности труда истца и менее продолжительном периоде работы истца в лопаточном производстве, что и послужило основанием установления истцу базовой заработной платы в размере .

Оценивая собранные по делу доказательства, суд полагает, что решение начальника корпуса № 35 об установлении истцу размера базовой заработной платы в сумме является законным и обоснованным, принято в пределах полномочий, в соответствии с положениями локальных нормативных актов предприятия.

В своем решении суд ссылается на положения статьи 132 ТК РФ, в соответствии с которой зарплата каждого сотрудника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом она устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Такого же мнения придерживается и Исакогорский районный суд города Архангельска, который по делу № 2-169/2012 от 28.05.2012 вынес следующее решение.

П.Е.А. обратился в суд с указанным иском к ответчику, обосновав его тем, что в апреле 2007 года ему и электромеханику Л.А.С., работающему в одной с ним бригаде на той же должности, выполняющему те же должностные обязанности, был установлен должностной оклад в большем, чем ему (истцу) размере. При установлении оклада учитывались стаж работы в должности электромеханика, навыки и знания, исполнение служебных обязанностей. Полагает, что данные действия работодателя являются дискриминацией в трудовых отношениях, поскольку работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. В судебном заседании истец П.Е.А. и его представитель Л.Д.М. исковые требования поддержали в полном объеме. При этом последний пояснил, что установление разного оклада лицам, занимающим одинаковую должность и выполняющим одинаковые трудовые обязанности только из-за различного стажа работы, является дискриминацией.

Представитель ответчика ОАО «*** » Я.Ю.В. в судебном заседании с иском не согласилась, пояснив, что в соответствии с «Положением о корпоративной системе оплаты труда работников ОАО «***», предусматривающим для должности, занимаемой истцом, диапазон окладов, оклады электромеханикам устанавливаются решением комиссии. Комиссия при установлении в 2007 году оклада истцу учитывала стаж работника, профессиональные навыки и качество выполняемой работы. Заседание комиссии проводилось в январе 2007 года, на тот момент у Л. и П.Е.А. был различный стаж работы в занимаемой должности (у последнего значительно меньше), что подразумевало различие и в навыках выполняемой работы. Качество выполняемой работы по данным, имеющимся у комиссии, выше было у Л.А.С., чем у П.Е.А., в связи с чем последнему был установлен оклад ниже, чем у Л.А.С.. В связи с изложенным полагает установление разных окладов истцу и электромеханику Л.А.С. правомерным, в удовлетворении иска просила отказать по вышеизложенным основаниям, а также применить последствия пропуска трехмесячного срока для обращения в суд, который следует исчислять с момента установления окладов, то есть с 01.04.2007.

При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства. С 01.04.2007 работники ОАО «***» переведены на корпоративную систему оплаты труда, предусмотренную «Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «*** », утвержденным в декабре 2006 года. В соответствии с пунктом 5.2 «Методических рекомендаций по введению «Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «***»» конкретный размер должностного оклада руководителям и специалистам устанавливается на основании индивидуальной оценки деятельности работника, штатного расписания и в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели. Оценка деятельности руководителей и специалистов может производиться коллегиально комиссией, созданной для этих целей на период введения новой системы оплаты труда. В соответствии с указанными Положением и Методическими рекомендациями 31.01.2007 состоялось совещание рабочей группы Архангельского регионального центра связи Дорожной дирекции связи Северной железной дороги филиала ОАО «***» по организации подготовительной работы по введению новой корпоративной системы оплаты труда, на котором решался вопрос о размере окладов работников. Деловые качества работников оценивались по бальной системе по трем критериям: стажу работы в должности (у истца три балла за стаж работы до трех лет, у Л.А.С. пять баллов); профессиональным навыкам и знаниям (у истца и у Л.А.С. три балла, как у работника, располагающего знаниями и навыками, необходимыми для выполнения своих непосредственных должностных обязанностей на требуемом уровне, выполняющего свою работу без дополнительных указаний и напоминаний); качеству выполнения служебных обязанностей (у истца три балла, как у работника, в целом выполняющего свои служебные обязанности в соответствии с предъявляемыми требованиями при наличии упущений, у Л.А.С. четыре балла). По результатам проведенного совещания были установлены итоговые баллы: у П.Е.А. три балла, у Л.А.С. 3,8 балла), должностные оклады П.Е.А. и Л.А.С. были установлены путем умножения на соответствующий коэффициент в размере *** рублей и *** рублей соответственно. 30.03.2007 с П.Е.А. и Л.А.С. заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам, согласно которым с 01.04.2007 года работникам установлены должностные оклады в размере *** рублей и *** рублей соответственно.

Таким образом, оценив представленные доказательства по делу в их совокупности, на основании установленных данных суд пришел к выводу, что ответчиком в отношении истца при установлении ему с 01.04.2007 оклада в размере *** рублей дискриминации не допущено, в связи с чем требование истца об устранении в отношении него дискриминации в области труда путем установления оклада с 01.05.2012, равного окладу электромеханика Л.А.С., не основано на законе и удовлетворению не подлежит.

В удовлетворении исковых требований отказано.

Не только разница в уровне квалификации может стать причиной разницы в размере оклада или заработной платы, но и уровень нагрузки, который работник должен выполнять при осуществлении трудовой функции.

К такому выводу пришел Воркутинский городской суд Республики Коми в решении по делу № 2-2328/2011 от 02.11.2011.

Н.Н.Б. обратилась в суд с иском к АКБ «Город» (ЗАО) о взыскании недоначисленной заработной платы в размере (. ) рублей и установлении месячного оклада в размере не менее должностного оклада по аналогичной должности в Московском филиале.

В обоснование иска указала, что работает в ЗАО АКБ «Город» с 2005 года по настоящее время. Занимает должность валютного кассира-бухгалтера. Согласно трудовому договору ее должностной оклад составляет (. ) рублей. Банк имеет филиалы в городе Москве и в городе Санкт-Петербурге. Недавно (в августе 2011 года) ей стало известно о том, что работники Московского филиала банка в аналогичной должности получают должностной оклад в сумме (. ) рублей. Этот должностной оклад в несколько раз превышает оклад, установленный ей, даже с учетом того, что выплачиваются надбавки за работу в районах Крайнего Севера. Она считает, что, установив ей должностной оклад в размере (. ) рублей, а в Московском филиале банка по аналогичной должности (. ) рублей, банк нарушил нормы трудового права и Конституцию РФ. Также она считает, что она должна иметь должностной оклад не менее, чем в Московском филиале, а именно (. ) рублей. В настоящее время разница в окладах составляет (. ) рублей. Разница между той заработной платой, что она получает, работая в головном отделении банка в городе Воркуте в должности валютного кассира-бухгалтера, и заработной платой работника в аналогичной должности Московского филиала составляет (. ) рублей. Эта сумма и является невыплаченной заработной платой за месяц.

Представитель ответчика АКБ «Город» (ЗАО) в отзыве на иск и в судебном заседании в удовлетворении исковых требований просил отказать, так как согласно штатному расписанию в городе Воркуте у всех валютных кассиров-бухгалтеров одинаковый оклад (что не противоречит законодательству), так как производятся одинаковые операции, одинаковое количество выполняемой работы, одинаковые условия труда, одинаковый режим работы, одинаковые обязанности, то есть труд равной ценности. В Московском офисе кассиры обрабатывают купюры из 46 терминалов, в Воркуте терминалов нет. Инкассация производится только у девяти клиентов. На обслуживании в Воркуте два банкомата, при этом в Москве 13 банкоматов. Только постоянных клиентов банка в Москве: юридических — 1681 лицо, физических лиц 13240. В Воркуте: юридических лиц — 431; физических лиц — 2145. Валюта баланса по отчетности, передаваемой в Центральный Банк РФ, 5 073 074 тысяч рублей по Москве и 3 959 781 тысяч рублей по Воркуте.

Анализируя собранные и исследованные в ходе судебного заседания доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что труд в должности валютного кассира-бухгалтера АКБ «Город» (ЗАО) и кассира отдела кассовых операций Московского и Северо-Западного филиалов АКБ «Город» (ЗАО) при наличии идентичных трудовых функций нельзя признать равнозначным. Их обязанности различаются по характеру и объему выполняемой работы.

Следовательно, не нашли своего подтверждения факты, свидетельствующие о том, что истица подвергалась какой-либо дискриминации со стороны работодателя, либо иным образом были нарушены трудовые права истицы.

Изучая судебную практику по вопросу выплаты разной заработной платы работникам, занимающим одинаковые должности, можно сделать следующий вывод. Суды, вынося решения по данной категории дел, указывают, что установление различных окладов работникам, занимающим одинаковые должности, но при этом имеющим разную квалификацию или выполняющим разный объем работы, не является дискриминацией и следовательно не является основанием для установления одинакового размера окладов и осуществления доначисления неполученной заработной платы.

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Новая редакция Ст. 129 ТК РФ

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Статье 129 ТК РФ

Трудовой кодекс РФ в статье 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включаются, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах — коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно статье 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник — работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Системному технику установлен должностной оклад — 10000 руб. В ноябре 2007 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в ноябре — 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит:

10000 руб.: 21 дн. x 17 дн. = 8095,24 руб.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Руководителю транспортного отдела в августе 2007 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (15000 руб.).

В этом случае его заработок за август составит:

15000 руб. + 15000 руб. x 20% = 18000 руб.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

В организации установлена прямая сдельная оплата труда. В октябре работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции — 17 рублей. Следовательно, размер заработка сотрудника за октябрь составил: 500 ед. x 17 руб./ед. = 8500 руб.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы — по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Заметьте: сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Воспользуемся условиями предыдущего примера. Однако предположим, что в организации установлена сдельно-прогрессивная оплата труда.

Итак, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц — 17 рублей, от 300 до 400 единиц — 19 рублей, свыше 400 единиц — 21 рубль. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. x 17 руб./ед. + 100 ед. x 19 руб./ед. + 100 ед. x 21 руб./ед. = 9100 руб.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Используем условия двух предыдущих примеров. При этом предположим, что организация применяет сдельно-премиальную систему оплаты труда. Допустим, Положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Норма выработки составляет 500 единиц.

Зарплата сотрудника в данном случае составит:

500 ед. x 17 руб./ед. = 8500 руб.

Премия: 8500 руб. x 20% = 1700 руб.

Общий заработок сотрудника составил 10200 руб. (8500 руб. + 1700 руб.).

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 60% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 6000 руб. (10000 руб. x 60%).

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия — 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10000 руб. (200 руб./изд. x 50 изд.).

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 10% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100000 руб., то размер его заработка за месяц составит 10000 руб. (100000 руб. x 10%).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Другой комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В ст. 129, которая открывает гл. 20 «Общие положения», сформулированы основные понятия и определения. Данные определения в целом отражают сложившиеся в науке трудового права представления по вопросам оплаты труда.

2. В действующей редакции ч. 1 ст. 129 ТК РФ отождествляются понятия заработной платы и оплаты труда работника, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.

3. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

4. В прежней редакции ст. 129 ТК РФ содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время определения этих терминов содержатся в ст. 143 ТК, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад) и базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.

Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

Статья 144 ТК РФ. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

Новая редакция Ст. 144 ТК РФ

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Комментарий к Статье 144 ТК РФ

Статья 144 Трудового кодекса РФ отдельно регулирует оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

— в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

— в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

— в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, предусмотрели возможность установления Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Эти базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы являются тем минимумом, который в любом случае должен выплачиваться соответствующей категории работников.

Основная идея введения базовых окладов состоит в следующем. В настоящее время при разработке системы оплаты труда необходимо, чтобы тарифная часть заработной платы была не меньше минимального размера оплаты труда, который с 1 мая 2006 года установлен в сумме 1100 рублей. При этом речь идет о минимальной месячной зарплате за труд неквалифицированного работника при выполнении простых работ в нормальных условиях. Базовые оклады по своей сути будут МРОТами для работников более высокой квалификации. Размер заработной платы учителя, так же как и врача, зависит от множества факторов, но даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях. Предполагается, что базовые оклады и ставки будут утверждаться правительством уже в нынешнем году.

При этом под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Как предполагается, все профессии и должности будут разделены на пять укрупненных квалификационных групп в зависимости от квалификации. Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие наличия начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, требующие наличия начального профобразования. Третья: должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования по квалификации «бакалавр», и должности руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего профобразования. Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего профобразования по квалификации «дипломированный специалист» или квалификации «магистр», а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием. Пятая группа: уникальные работники, а также работники, для которых требуется наличие научной степени или научного звания.

Укрупненные квалификационные группы подразделяются на профессиональные квалификационные группы. Это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню профессионального образования и профессиональной подготовки. К примеру, будут созданы профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности будут подразделяться по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определяется подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее.

Для каждого квалификационного уровня будет установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням будут устанавливаться оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов отнесено к компетенции руководителя учреждения.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

— федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;

— государственными учреждениями субъектов РФ — за счет средств бюджетов субъектов РФ;

— муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Оплата труда некоторых категорий работников бюджетной сферы осуществляется на основе специальных нормативно-правовых актов. Так, например, оплата труда работников высших учебных заведений регулируется Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ. Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:

1) сорок процентов за должность доцента;

2) шестьдесят процентов за должность профессора;

3) 900 рублей за ученую степень кандидата наук;

4) 1500 рублей за ученую степень доктора наук.

В качестве примера можно рассчитать заработанную плату преподавателя вуза. Допустим, на работу в государственный вуз принят кандидат юридических наук на должность доцента. При поступлении на работу ему установлена оплата по 15-му разряду ЕТС. В таком случае его заработная плата может быть рассчитана по формуле:

ЗП = МРОТ x МТК + НДД + НКН, где

ЗП — заработная плата;

МТК — межразрядный тарифный коэффициент;

МРОТ — минимальный размер оплаты труда;

НДД — надбавка за должность доцента;

НКН — надбавка за ученую степень кандидата наук.

Таким образом, зарплата доцента вуза составит:

1100 x 3,036 + 1100 x 3,036 x 0,4 + 900 = 3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 руб.

Оплата труда государственных гражданских служащих регулируется Федеральным законом Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. Данный Закон закрепляет две возможные схемы оплаты труда гражданских служащих. Первая — традиционная — основывается на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также праве служащего на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т.п. Вторая — предусматривает оплату труда гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. К гражданским служащим, оплата труда которых производится в указанном особом порядке, не применяются условия оплаты труда, установленные частями 1 — 13 статьи 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. (то есть не выплачиваются должностной оклад и оклад за классный чин, различные надбавки, районные коэффициенты и пр.). В то же время для данной категории гражданских служащих сохраняются все гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные иными статьями Закона.

По традиционной схеме денежное содержание гражданского служащего состоит из трех основных частей:

— оклада за классный чин;

1. Должностной оклад является главным элементом денежного содержания любого служащего. Он представляет собой вознаграждение за профессиональную квалификацию служащего. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин для всех федеральных гражданских служащих должны быть установлены указом Президента РФ о денежном содержании федеральных государственных служащих, принятым по представлению Правительства РФ.

На уровне субъектов РФ размеры должностных окладов гражданских служащих субъектов РФ устанавливаются нормативными актами субъектов различного уровня. При этом используются различные подходы. Так, должностные оклады могут быть установлены в твердой денежной сумме (Пензенская область); в сумме, кратной какому-либо базовому показателю (Смоленская область, г. Санкт-Петербург); в сумме кратной минимальному (Омская область) или максимальному (Читинская область) должностному окладу государственного служащего.

2. Что касается окладов за классный чин, то анализ законодательства субъектов Российской Федерации показывает, что на практике обычно используется один из следующих подходов к определению этого оклада:

установление размера оклада за классный чин в твердой денежной сумме (Ханты-Мансийский АО, Пензенская и Тамбовская области);

установление размера оклада за классный чин пропорционально к должностному окладу (Омская, Смоленская, Сахалинская области);

установление размера оклада за классный чин пропорционально к окладу по иной должности (Московская область);

установление размера оклада за классный чин пропорционально к иной сумме (Орловская область, г. Санкт-Петербург).

При наличии у государственного служащего квалификационного разряда и классного чина (дипломатического ранга) ему производится выплата только одной ежемесячной надбавки к должностному окладу, установленной для федеральных государственных служащих государственного органа, в котором он проходит службу.

Должностной оклад и оклад за классный чин вместе составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего. Оклад месячного денежного содержания составляет минимальную сумму, которую будет получать за свою службу любой гражданский служащий, которому присвоен классный чин.

3. Дополнительные выплаты зависят от наличия у служащего определенной выслуги лет, сложности выполняемой им работы, успешности выполнения служащим поставленных перед ним задач и т.д.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе. Она установлена федеральным законодательством для всех без исключения гражданских служащих в размерах:

при стаже гражданской службы в процентах

от 1 года до 5 лет — 10;

от 5 до 10 лет — 15;

от 10 до 15 лет — 20;

свыше 15 лет — 30.

В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, помимо собственно периода работы на государственной службе, включаются и некоторые другие периоды трудовой деятельности. Перечень таких периодов для федеральных государственных служащих установлен Указом Президента РФ «О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет» от 3 сентября 1997 г., для служащих субъектов РФ — нормативными актами субъектов РФ.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы. Максимальный размер этой надбавки не может превышать 200% должностного оклада. Конкретный размер ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.

В настоящее время Указ Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих» от 9 апреля 1997 г. дифференцирует размер ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы, определяя, что она может устанавливаться:

— по высшим государственным должностям — в размере от 150 до 200 процентов должностного оклада;

— по главным государственным должностям — в размере от 120 до 150 процентов должностного оклада;

— по ведущим государственным должностям — в размере от 90 до 120 процентов должностного оклада;

— по старшим государственным должностям — в размере от 60 до 90 процентов должностного оклада;

— по младшим государственным должностям — в размере до 60 процентов должностного оклада.

В субъектах РФ используются различные подходы к установлению надбавки за особые условия государственной службы. Так, в некоторых субъектах также устанавливаются различные размеры надбавок в зависимости от группы должностей гражданской службы (Ульяновская область, Еврейская АО, Ханты-Мансийский АО); в других — единые для всех групп должностей (Смоленская и Воронежская области).

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размеры и порядок выплаты государственным служащим ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, определены Постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2006 г. N 573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны». В соответствии с этим Постановлением должностным лицам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:

— за работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности» 50 — 75%;

— за работу со сведениями, имеющими степень секретности «совершенно секретно» — 30 — 50%;

— за работу со сведениями, имеющими степень секретности «секретно» при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий — 10 — 15%;

— за работу со сведениями, имеющими степень секретности «секретно» при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий — 5 — 10%.

Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке, указанной выше, предусмотрена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

при стаже работы от 1 до 5 лет — 10%;

при стаже работы от 5 до 10 лет — 15%;

при стаже работы от 10 лет и выше — 20%.

Ежемесячное денежное поощрение. Ежемесячные денежные поощрения, как следует из названия, должны выплачиваться служащему регулярно в размерах, установленных по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации, а по органам государственной власти субъектов Российской Федерации нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Таким образом, ежемесячное денежное поощрение выступает формой материального стимулирования успешного выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.

Премии. Премии являются иной формой поощрения гражданских служащих. В отличие от ежемесячного денежного поощрения они выплачиваются не за сам факт добросовестного выполнения служащим своих обязанностей, а лишь за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.

Максимальный размер премий законом не ограничен, однако в фонде оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год предусматриваются средства для выплаты премий в размере двух окладов денежного содержания.

Единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи. На их выплату в фонде оплаты труда для федерального государственного органа предусматриваются средства в расчете на год в размере 3 должностных окладов. При этом данные выплаты входят в денежное содержание государственного гражданского служащего. В качестве примеров случаев оказания материальной помощи гражданскому служащему обычно указываются: бракосочетание, рождение ребенка, смерть близкого родственника, несчастный случай, стихийные бедствия, другие чрезвычайные обстоятельства и пр.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. предусматривает возможность установления и иных выплат государственным гражданским служащим. В законодательстве субъектов Российской Федерации можно встретить надбавки служащим субъекта за ученую степень (Омская и Пермская области, Ямало-Ненецкий АО); за почетное звание (Псковская область, Ямало-Ненецкий АО); за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (Саратовская область); за работу с шифрами, применяемыми в сетях шифровальной связи и за почетное звание Российской Федерации (Воронежская область); за особо сложные условия прохождения службы (Псковская область, Ханты-Мансийский АО) и т.д.

Для отдельных должностей гражданской службы может быть установлено денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учитываются все ежемесячные выплаты, кроме выплат, зависящих от эффективности работы служащего (премии и ежемесячное денежное поощрение). В настоящее время такое денежное содержание установлено для руководителя администрации Президента РФ, управляющего делами Президента РФ, полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах и т.д.

Специальные нормы, регулирующие оплату труда отдельных категорий работников, содержатся в Законе РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1992 г. N 3132-1, в Федеральном законе «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г. N 2202-1 и других.

Судьям установлены доплаты за квалификационный класс, выслугу лет, пятидесятипроцентная доплата к должностному окладу за особые условия труда, надбавка за ученую степень или ученое звание, почетное звание «Заслуженный юрист Российской Федерации», сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, денежные поощрения (премии) по итогам работы за квартал и год.

Прокурорским работникам устанавливаются доплаты за классный чин, выслугу лет, особые условия труда, процентные надбавки за ученую степень, денежное поощрение (премии) по итогам работы за квартал и год.

Другой комментарий к Ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 144 введена в настоящей редакции Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. В прежней редакции Трудового кодекса подобной статьи не было, а особенности установления систем оплаты труда работников бюджетных учреждений закреплялись ст. 143.

2. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений, так же как и системы оплаты труда работников иных организаций, устанавливаются на локальном уровне коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений может быть как тарифной, так и иной, т.е. не основанной на тарифах. При этом на федеральном уровне должны учитываться положения нормативных правовых актов Российской Федерации, на уровне субъектов Федерации — также и нормативные правовые акты субъектов Федерации, а на муниципальном уровне — еще и нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

3. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом тарифно-квалификационных справочников (см. п. 3 комментария к ст. 143 ТК РФ), государственных гарантий по оплате труда (см. ст. 130 ТК РФ и комментарий к ней), рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. ч. 3 ст. 135 ТК РФ и комментарий к ней), а также мнения соответствующих профсоюзов и их объединений и объединений работодателей.

4. Часть 2 ст. 144 вводит понятие «базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников». Базовые оклады (ставки) играют роль дополнительной гарантии для работников бюджетной сферы, поскольку их заработная плата не может быть ниже не только минимального размера оплаты труда, но и установленных Правительством РФ базовых окладов (ставок). При этом установленные правительством базовые оклады (ставки) распространяются не только на федеральные государственные учреждения, но и на государственные учреждения субъектов Федерации и муниципальные учреждения.

Понятие «профессиональные квалификационные группы» сформулировано в ч. 6 ст. 144 — это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для соответствующей профессиональной деятельности. Критерии отнесения к этим группам должны быть утверждены федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, т.е. Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

5. До принятия Минздравсоцразвития России правил формирования профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих и установления Правительством РФ базовых окладов (ставок) сохраняет силу установленный Правительством РФ размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. С 1 октября 2006 г. он составляет 1221 руб. (Постановление Правительства РФ от 30 сентября 2006 г. N 590 «О повышении с 1 октября 2006 года тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (СЗ РФ. 2006. N 41. Ст. 4249)).