Увольнение сотрудников по ликвидации

Оглавление:

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ , трудовой договор может быть расторгнут в связи с ликвидацией предприятия. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями. Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее.

Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании

Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества.

После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

Если происходит ликвидация организации, увольнение начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ , работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Далее разрываются контракты с работниками, изъявившими желание уйти из фирмы до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права. Но случай с ликвидацией предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций. Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Согласно ст. 140 ТК РФ , в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

  • заработную плату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию об их увольнении следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные об их увольнении незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

Увольнение и выплаты при ликвидации предприятия

Во время прекращения деятельности организации довольно остро становится такой вопрос как увольнение при ликвидации предприятия, этот процесс имеет свой установленный законодательством порядок исполнения. Первое, что должен сделать руководитель, планирующий ликвидацию предприятия, это предупредить профсоюз о грядущем увольнении своих сотрудников, при чем такое уведомление должно быть сделано не позже чем за 3месяца до ликвидации.

Следующий этап должен быть осуществлен не позднее, чем за 2 месяца до ликвидации предприятия, это письменное уведомление сотрудников о предстоящем увольнении, также в это время должно быть отправлено уведомление в службу занятости. После того, как установленный законодательством срок исчерпан, производится расчет работников, и осуществляются выплаты при ликвидации предприятия. Далее в течение 10 дней в службу занятости должен быть предоставлен полный список уволенных сотрудников.

В случае, когда на предприятии числятся сотрудники, которые находятся в декретном отпуске, подобная схема увольнения при ликвидации не применима. Здесь существует два варианта законного разрешения ситуации, собственник предприятия до принятия решения о ликвидации может перевести такого сотрудника в другую компанию, или же уволить и одновременно принять на работу на другое предприятие, но это становится возможным только при условии добровольной подачи заявления от сотрудника. Второй вариант, это увольнение сотрудников в декретном отпуске с последующим обязательным трудоустройством.

Такой вариант применяется и в тех случаях, когда истекает срок временного трудового соглашения сотрудника находящегося в декрете, трудовой договор должен быть продлен на срок в три месяца, при этом должна быть сохранена средняя заработная плата.

В случаях, когда проводится полная ликвидация предприятия без осуществления контроля собственником, возможен вариант увольнения сотрудников находящихся в декретном отпуске в том же порядке, что и обычных служащих. Далее за устройство граждан, находящихся в декретном отпуске берется государственная служба занятости.

Размер выплат уволенным сотрудникам сугубо индивидуален, так как пособие при ликвидации предприятия должно составлять не меньший размер, чем среднемесячная заработная плата определенного сотрудника, сроки выплаты выходного пособия должны составлять не более 10 дней со дня увольнения.

Юридическая компания Правое дело может помочь вам получить выплаты от предприятия в случае ликвидации. Стоимость консультации — 300 грн.

Консультации

Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия

1. В соответствии с положениями ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», работодатель, не позднее, чем за 3 месяца обязан предоставить соответствующим профсоюзным организациям информацию о предстоящей ликвидации предприятия.

2. Далее, письменно (под расписку), не менее чем за 2 месяца, персонально предупреждаем работников о предстоящем высвобождении и Одновременно, также не менее чем за 2 месяца, направляем информацию о предстоящем высвобождении работников в государственную службу занятости. Указанное является требованием ст. 49-2 Кодекса законов о труде Украины.

3. По истечении срока предупреждения увольняем работников с выплатой выходного пособия в размере не менее среднемесячного оклада и в течение 10 дней предоставляем в государственную службу занятости список фактически уволенных работников.

Перечень документов, которые необходимо составить для сокращения (увольнения) персонала (работников):

  • Приказ о сокращении должностей работников;
  • Персональное уведомление об увольнении;
  • Форма 4-ПН. Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда.

Особенности увольнения декретчиков

Часто также возникает вопрос по поводу порядка увольнения работника, который находится в декретном отпуске. По умолчанию увольнение декретчиков по инициативе работодателя не допускается. Здесь может быть два варианта развития событий.

Вариант 1. Процесс ликвидации предприятия находится под контролем собственника

До принятия решения о ликвидации по решению собственника вы можете перевести либо уволить и одновременно принять декретчика в другую компанию. Такие действия допускаются только при условии, если работник, находящийся в декретном отпуске самостоятельно и добровольно напишет соответствующие заявления. Естественно условия труда и его оплаты на новом месте не должны быть хуже, чем на предыдущем.

Вариант 2. Ход ликвидации предприятия не контролируется собственником

Согласно положений ст. 184 Кодекса законов о труде Украины, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации , когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством . Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Таким образом, в случае полной ликвидации предприятия, ликвидатор (ликвидационная комиссия) могут принять решение об увольнении декретчиков в том же порядке, что и для всего остального персонала предприятия.

Дальнейшее трудоустройство декретчика обеспечивают органы государственной службы занятости. Для этого в Законе Украины «О занятости населения», в частности в его ст. 5, предусмотрены соответствующие гарантии.

Увольнение сотрудников по ликвидации

Вы уже точно знаете о печальном событии — ликвидации предприятия? К сожалению, пришло время увольнять работников окончательно и бесповоротно. Пройдет ли такое увольнение без проблем? С моральной точки зрения — вряд ли! Ведь массовое увольнение — невеселая процедура. А вот осуществить такое увольнение по всем правилам трудового законодательства — вполне под силу! Кстати, озвученные нюансы придется собирать «по крошкам» по всему правовому полю. Мы сделали это и полученный результат отразили в статье. Ознакомьтесь с ней и тогда у вас будет шанс встретиться с бывшими работниками как с хорошими приятелями в кофейне, а не как с заклятыми врагами в суде.

Людмила Белевцова, эксперт по вопросам оплаты труда

При ликвидации предприятия потребность в рабочих «пчелках» — работниках отпадает. Это и логично, ведь с определенной даты предприятие полностью прекращает свою деятельность. Работников увольняют на основании, представленном в ч. 1 ст. 40 КЗоТ. То есть речь идет о расторжении трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. После принятия решения о ликвидации предприятия издают приказ о сокращении всего штата предприятия. С этого момента начинается процедура по увольнению работников из-за ликвидации предприятия. Далее — о ее нюансах.

Предупреждаем или нет работников о предстоящем увольнении?

Однозначно — предупреждаем. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 49 КЗоТ: о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца

Исчисляем срок предупреждения. Как видим, трудовое законодательство выдвигает требование относительно срока предупреждения работников. Для его исчисления применяют ст. 241-1 КЗоТ. Рассмотрим на примерах, как это выглядит на практике.

Пример 1. Увольнение работников запланировано на 20. 08. 2014 г. (среду).

Последним днем предупреждения работников является 20. 06. 2014 г. (пятница).

Пример 2. Работников уволят 22. 08. 2014 г. (в пятницу).

В этом случае предельный день предупреждения (22. 06. 2014 г. ) приходится на выходной день (воскресенье), поэтому он переносится на ближайший рабочий день, т. е. в этой ситуации лучше предупредить работников не позднее 20. 06. 2014 г. (пятницы).

Имейте в виду, что в приведенных случаях определялись предельные сроки предупреждения работников о предстоящем увольнении. Вместе с тем двухмесячный срок — это минимальный задел времени для такого предупреждения. Поэтому предупредить работников можно и раньше. Выходит, что по условиям примера 1 допускается предупреждение работников 19. 06. 2014 г., 18. 06. 2014 г., 16. 06. 2014 г. и т. п.

Что делать, если на срок предупреждения пришелся период отпуска или временной нетрудоспособности работника? Долго мудрить над этим вопросом нет смысла, ведь действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности (абзац шестой п. 19 постановления № 9).

Форма предупреждения. Частью 1 ст. 49-2 КЗоТ не урегулирован вопрос, касающийся формы предупреждения об увольнении. Как выполнить такое требование КЗоТ? Предлагаем два варианта:

— издайте приказ (распоряжение) о предупреждении конкретных лиц об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, после чего персонально ознакомьте с ним каждого работника под подпись или

— составьте персональное уведомление для каждого работника о запланированном увольнении в связи с ликвидацией предприятия. Опять-таки работник должен поставить свою подпись на тексте такого уведомления.

На практике, как правило, используют такую форму предупреждения, как приказ.

Как действовать, если работник отказывается подписывать приказ о предупреждении (или уведомление) о предстоящем увольнении? В таком случае составьте акт об отказе от подписи. Акт составляют в произвольной форме. Его подписывают несколько свидетелей.

Увольнение до истечения двухмесячного срока с даты предупреждения. В течение двухмесячного срока с даты предупреждения до даты увольнения работник продолжает работать и работодатель по собственной инициативе не имеет права его уволить (письмо Минтруда от 25. 05. 2010 г. № 107/06/186-10).

Вместе с тем вполне вероятно, что в течение этого времени работник найдет новое место работы и пожелает расторгнуть трудовой договор. Поддаться ли на уговор работника? Позиция Минсоцполитики (письмо от 15. 02. 2012 г. № 18/06/186-12 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, № 41, с. 11) такова: при наличии письменной просьбы работника сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении работник может быть уволен до его окончания на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. В таком случае за работником сохраняется право на выходное пособие.

Также в течение двухмесячного срока работник может расторгнуть трудовой договор по следующим основаниям:

— по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ);

— в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

— по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

В случае увольнения по перечисленным основаниям работнику не выплачивают выходное пособие.

Отметим, что суд придирчиво относится к срокам предупреждения работников об их будущем увольнении (абзац первый п. 19 постановления № 9). Однако в случае возникновения судебного спора несоблюдение упомянутого срока предупреждения не будет рассматриваться как основание для восстановления работника на работе. Такой вывод следует из абзаца шестого п. 19 постановления № 9. То есть работник должен иметь более весомые аргументы для своего восстановления на работе, нежели несоблюдение сроков предупреждения.

Обязано ли предприятие уведомлять центр занятости о предстоящем увольнении?

Да, обязано (п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона № 5067). Для этого не позднее чем за два месяца до даты массового высвобождения работников в связи с ликвидацией предприятия подают форму отчетности № 4-ПН, утвержденную приказом Минсоцполитики от 31. 05. 2013 г. № 317.

В какой орган необходимо отчитываться по указанной форме? В территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городе Киеве, районе, городе, районе в городе по месту регистрации в качестве плательщика ЕСВ.

За неподачу или несвоевременную подачу отчета по форме № 4-ПН предприятию грозит штраф в четырехкратном размере минзарплаты, установленной на момент выявления нарушения

Это прямо предусмотрено ч. 6 ст. 53 Закона № 5067. То есть в течение 2014 года такой штраф составляет 4872 грн.

Нужно ли согласие профсоюзной организации на увольнение работников?

Всем нам известна значительная роль профсоюза в случае его функционирования на предприятии. Его придется проинформировать о запланированном увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений (ч. 2 ст. 49-4 КЗоТ и ч. 3 ст. 22 Закона о профсоюзах). О чем уведомляют профсоюз? О запланированных мероприятиях по расторжению трудовых договоров, их причине (в нашем случае — ликвидация предприятия), количестве и категории увольняемых работников, сроках проведения увольнений.

Также в пределах указанного трехмесячного срока работодатель консультируется с профсоюзной организацией по поводу мероприятий по смягчению неблагоприятных последствий увольнений. Профсоюзная организация не стоит в стороне — она вправе вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении мероприятий, связанных с высвобождением работников (ч. 3 ст. 49-4 КЗоТ, ч. 4 ст. 22 Закона о профсоюзах).

Однако согласие профсоюзной организации на увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия не требуется (ч. 1 ст. 43 КЗоТ)

Можно ли уволить работника в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске?

По общему правилу, не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, если он находится на больничном или в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). Однако существует одно исключение из этой нормы — при полной ликвидации предприятия такое увольнение допустимо.

Мы затронули тему пребывания работника на больничном во время увольнения. Как ему получить пособие по временной нетрудоспособности при ликвидации предприятия? В случае ликвидации (реорганизации) предприятия материальное обеспечение по страховым случаям (в том числе при временной нетрудоспособности), наступившим до его ликвидации (реорганизации), выплачивается застрахованным лицам правопреемником субъекта хозяйствования, а при отсутствии правопреемника — Фондом социального страхования по временной потере трудоспособности по месту осуществления учета ликвидированного предприятия как страхователя (абзац второй ч. 1 ст. 50 Закона Украины ««Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18. 01. 2001 г. № 2240-ІІІ). Порядок выплаты Фондом материального обеспечения при ликвидации предприятия без правопреемства утвержден постановлением правления этого Фонда от 03. 04. 2012 г. № 16.

Существуют ли особенности увольнения отдельных категорий работников?

Даже в связи с ликвидацией не так-то просто уволить определенные категории работников.

С ними ознакомьтесь в таблице. Трудовое законодательство допускает их увольнение при полной ликвидации предприятия. Но вы обязаны обеспечить их дальнейшее трудоустройство.

Категории работников, увольнение которых имеет особенности

Увольнение при ликвидации организации (выплаты)

Увольнение при ликвидации организации выплаты фраза, входящая в сотню наиболее часто запрашиваемых у поисковых систем. Существующая экономическая ситуация не самым благоприятным образом сказывается на состоянии российского бизнеса, поэтому учредители фирм всё чаще вынуждены принимать решение о прекращении деятельности. Какие права в такой ситуации есть у сотрудников ликвидируемой организации и на что они могут рассчитывать, подробно изложено в настоящей статье.

Ликвидация предприятия: обязанности работодателя

Порядок увольнения сотрудников при ликвидации организации полностью совпадает с процедурой расторжения трудового договора в связи с сокращением численности работников. Принципиальная разница состоит в том, что в случае прекращения предприятием своей деятельности увольнению подлежат абсолютно все его сотрудники, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями.

Важно: Увольнение сотрудников производится только при окончательной ликвидации предприятия, то есть при прекращении его существования; если же имеет место реорганизация юридического лица, независимо от ее формы, работники вправе остаться на своих должностях.

Алгоритм действий работодателя при ликвидации фирмы

Процедура расставания с работниками в случае ликвидации фирмы или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя производится в несколько этапов:

  • принятие решения о ликвидации;
  • уведомление сотрудников, профсоюзного органа (если он предусмотрен в ликвидируемой организации) и службы занятости;
  • издание приказов об увольнении.

Решение о ликвидации фирмы

После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с сотрудниками переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Важно: Если, несмотря на принятое решение, ликвидации не произошло, но работники были уволены, каждый из них вправе обратиться с заявлением о восстановлении в прежней должности. Никаких оснований для отказа у работодателя в этом случае нет.

В силу статьи 180 Трудового кодекса России каждый сотрудник ликвидируемого предприятия должен быть письменно уведомлен о предстоящем увольнении как минимум за 2 месяца до даты, на которую оно назначено.

Важно: Увольнение работников не может совпадать с датой ликвидации, поскольку за сотрудниками сохраняется право на получение выходного пособия в течение 2-х месяцев после расторжения трудового договора.

Аналогичный срок предусмотрен для оповещения профсоюза и отдела службы занятости. За несоблюдение этих требований работодателю грозит привлечение к административной ответственности в порядке статьи 19.7 КоАП РФ. Наказание небольшое, но неприятное — должностным лицам придется заплатить штраф от 300 до 500 рублей, для самих организаций санкция чуть крупнее — от 3 000 до 5 000 рублей.

Важно: Сотрудник вправе уволиться, не дожидаясь назначенной даты прекращения трудовых отношений — на размер и характер полагающихся ему выплат это не повлияет.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: выплаты сотрудникам

В силу статьи 140 ТК РФ все причитающиеся увольняемому работнику выплаты он должен получить непосредственно в день расторжения трудового договора. То есть в последний день пребывания на работе сотрудники ликвидируемого предприятия вправе рассчитывать на получение:

  • заработной платы, включая задолженность по ней, если таковая имелась;
  • денежного возмещения неиспользованного отпуска или отпусков, если работник не отгулял более 1 раза (статья 127 ТК РФ);
  • выходного пособия, равного зарплате без учета премий и надбавок (статья 178 ТК РФ).

Важно: На этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Закон предусматривает возможность пролонгации срока получения выходного пособия еще на месяц — в случае, если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться ввиду отсутствия подходящей работы.

Права работников при ликвидации организации

В условиях финансового кризиса некоторые организации не в состоянии удержаться на плаву — в результате они или приостанавливают свою деятельность на неопределенный срок, или ликвидируются. Процесс ликвидации сопровождается рядом обязательных процедур, которые направлены в том числе и на защиту прав работников.

При ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых установлены гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины, работники, находящиеся в отпуске, на больничном и пр. Сказанное объясняется тем, что организация фактически перестает существовать. При этом ТК РФ, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, не обязывает работодателя трудоустраивать таких работников.

Таким образом, ТК РФ при ликвидации организации-работодателя устанавливает единую для всех категорий работников процедуру увольнения.

Изначально необходимо разобраться с тем, что следует понимать под ликвидацией, поскольку неправильное понимание данного процесса может повлечь незаконность увольнения работников и, как следствие, необходимость выплачивать компенсацию за вынужденный прогул и, возможно, за моральный ущерб.

Под ликвидацией организации понимается прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ, п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. На это обстоятельство обратил внимание Верховный Суд РФ в Определении от 30.05.2008 N 78-В08-5, которым было признано незаконным увольнение работника в связи с ликвидацией организации, поскольку в ходе судебного процесса было установлено, что на месте ликвидированной организации была зарегистрирована новая организация с аналогичным уставом, видами деятельности и штатом.

Работники нанимаются не только организациями, но и индивидуальными предпринимателями. Поэтому, если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, трудовой договор расторгается, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). При этом правила увольнения работников в связи с ликвидацией в равной степени относятся как к организациям, так и к индивидуальным предпринимателям.

В связи с ликвидацией организации-работодателя работники увольняются на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Процесс ликвидации начинается с принятия решения о ликвидации уполномоченным органом или лицом организации-работодателя. Со дня принятия решения о ликвидации организация-работодатель должна уведомить о принятом решении в письменной форме.

(для работников ООО «Зенит»)

о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации

Уважаемый (ая) _______________________________!

Уведомляем Вас о том, что на основании решения учредителей ООО «Зенит» от «____»________ 2016 г. N ____ Общество ликвидируется. В связи с этим трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит расторжению на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По истечении не менее двух месяцев со дня получения настоящего предупреждения, а именно «_____» _______ 2016 г., Вы будете уволены.

Администрация ООО «Зенит» гарантирует Вам выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Также за Вами будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок будет сохранен за Вами в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Выплата будет производиться при условии, если в двухнедельный срок (ст. 178 ТК РФ) после увольнения Вы обратитесь в этот орган и не будете им трудоустроены.

С Вашего письменного согласия трудовой договор может быть расторгнут до «_____»_____ 2016 г. В связи с этим Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Члены ликвидационной комиссии: __________________________________

С уведомлением ознакомлен: _______________________________________

«______» _________ 2016 г.

1. Работников организации персонально и под роспись — не менее чем за два месяца до увольнения. Форма уведомления в законодательстве не утверждена, поэтому каждый работодатель вправе разработать ее самостоятельно.

Уведомление целесообразно составить в двух экземплярах. При этом один экземпляр уведомления остается у работодателя, а второй — у работника. В случае если работник откажется подписать уведомление, на нем необходимо сделать соответствующую отметку и составить акт об отказе, который составляется в произвольной форме и подписывается членами ликвидационной комиссии.

2. Профсоюз — не менее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ред. от 30.12.2008)). Уведомление также производится в произвольной форме; за основу можно взять уведомление в адрес работников.

3. Органы службы занятости — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В сообщении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009)).

Информировать службу занятости можно по форме сообщения, которая содержится в Приложении N 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров — Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 N 99.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

На практике нередки случаи, когда организация ликвидирует отдельные торговые объекты. В таком случае правомерен вопрос о порядке увольнения работников. В связи с этим ликвидацию торговых объектов (магазинов, торговых точек и т.п.) следует отличать от ликвидации филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Исключение составляют случаи, когда торговый объект зарегистрирован как филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение и расположен в другой местности.

Увольнение работников в связи с ликвидацией торгового объекта происходит в порядке сокращения численности или штата работников организации, а не в связи с ликвидацией организации.

В целом процедура увольнения в связи с ликвидацией и в связи с сокращением численности или штата схожи. Однако в отличие от увольнения в связи с ликвидацией при увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение в данном случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Кроме того, при сокращении численности или штата ТК РФ устанавливает категории работников, которые не могут быть сокращены (например, беременные, несовершеннолетние). При ликвидации увольнение таких работников допускается.

Наиболее актуальным как для работников, так и для работодателей является вопрос о выплатах при увольнении в связи с ликвидацией.

При увольнении в связи с ликвидацией работодатель обязан выплатить работнику:

  • заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие.

Выходное пособие работнику выплачивается в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Данная выплата производится работодателем на основании решения органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Поэтому можно констатировать, что в силу норм трудового законодательства правоотношения между работодателем и работником не прекращаются с момента увольнения работника и продолжаются, в частности, по выплате выходного пособия, выдаче трудовой книжки, подтверждению трудового стажа и т.д. (Постановление ФАС Поволжского округа от 08.02.2008 N А65-17554/07).

В соответствии с ч. 1 ст. 140, ст. 84.1 ТК РФ с увольняемым работником необходимо рассчитаться в последний день работы. Если работник в день увольнения не работал, то деньги ему выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился.

По истечении двух месяцев с даты вручения работнику предупреждения оформляется его увольнение, которое производится на основании приказа по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

После ознакомления с приказом в трудовую книжку работника должна быть внесена запись об увольнении. Запись в трудовую книжку о причинах увольнения должна быть внесена в точном соответствии с формулировками ТК РФ. В рассматриваемом случае в трудовую книжку вносится следующая запись: «Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если работник не возражает, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока. Однако при этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении. Согласие работника на досрочное расторжение трудового договора должно быть выражено в письменной форме.