Как уволить инспектора кадров по сокращению

Как уволить кадровичку?!

Единственное 8 февраля 2010 в 21:21

Margarete 8 февраля 2010 в 21:53

Единственное (автор темы) 8 февраля 2010 в 22:12

Ника нет 8 февраля 2010 в 22:20

Кудряшка (заблокирован) 8 февраля 2010 в 22:32

Шиповник 8 февраля 2010 в 22:59

Margarete 8 февраля 2010 в 23:00

Margarete 8 февраля 2010 в 23:03

Лора 8 февраля 2010 в 23:31

Но хамка! Может в присутствии сотрудников поставить директора в неудобное положение, например, вопросом, а как вы предполагаете я буду это делать? Скажите мне как,- я сделаю.
Т.е. сотрудник грамотный, но дерзит и лояльности к компании не проявляет.

Может попробовать в Вашей компании внедрить «Корпоративный этикет» ,который бы обязывал сотрудников вести себя соответственно тому, как считает нынешнее руководство компании. Создать какой-либо приказ, обязываюший сотрудников вести себя определенным образом(вежливо,корректно,доброжелательно и т.д.).Данный документ подписывают все сотрудники компании, включая и кадровичку. В будущем,если она будет позволять себе также хамить, на неё пишется докладная,служ.записка на имя начальника(кадровички).Несколько служебок, и возможен выговор, несколько выговоров и, если человек не меняет своего поведения, можно дать понять что, как сотрудник она не устраивает по таким-то причинам компанию и лучше расстаться. Конечно, всё это требует определённого времени. Или откупайтесь от неё, как Вам уже сдесь посоветовали.

Какой порядок сокращения штата работников

В Управление Гоструда в Черкасской области поступил вопрос от руководителя отдела кадров предприятия г. Черкасы, который просил разъяснить порядок сокращения работников. Ответ дает инспектор труда отдела по вопросам соблюдения законодательства о труде, занятости и других нормативно-правовых актов Александр Ушанов.

«Процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата в соответствии с требованиями Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ Украины) предусматривает следующие этапы:

  • принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников;
  • определение работников, подлежащих увольнению;
  • предупреждение работников о предстоящем увольнении;
  • предложение другой работы работникам, подлежащим увольнению;
  • сообщение Государственной службы занятости о запланированном и фактическом увольнении работников;
  • увольнение работников.

Ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная остановка производства, влекущие за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профессиональным союзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения.

Собственник или уполномоченный им орган не позднее чем за 3 месяца до запланированного массового увольнения работников обращается в профессиональные союзы о проведении консультаций по мерам предотвращения увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения (ст. 49-4 КЗоТ Украина). Решение о сокращении численности или штата оформляется, как правило, приказом по предприятию, в штатное расписание вносятся соответствующие изменения.

Проводится определение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников. При определении работников, подлежащих увольнению, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, определен ст. 42 КЗоТ, а именно:

  • семейным при наличии двух и более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
  • работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украине;
  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы;
  • детям войны (согласно ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны»);
  • лицам, отнесенным к 1 категории лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы (согласно ст. 20 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы»);
  • членам семей военнослужащих срочной службы (согласно ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей»).

Следует принимать во внимание льготные категории граждан, увольнение которых по инициативе работодателя запрещено (беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида). Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

О предстоящем увольнении работник персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Этот срок не подлежит продлению при нахождении работника в отпуске или на период временной нетрудоспособности.

Одновременно с предупреждением об увольнении работнику предлагается работа согласно соответствующей профессии, и только при отсутствии такой работы — другая работа, на предприятии. То есть работнику можно предлагать не только работу по его специальности, но и другую вакантную должность, ниже рангом, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом предприятие не обязано предлагать работу более высокого уровня по специальности или должности, возможность предоставления такой работы определяется общими правилами о комплектовании кадров, действующих на предприятии. Работнику предлагаются вакансии, которые были в день предупреждения об увольнении, а также вакансии, открываются течение двухмесячного срока до фактического увольнения. Нарушение указанного порядка предложения работнику другой работы является достаточным основанием для восстановления работника на работе в судебном порядке.

Не позднее чем за два месяца до увольнения работников предприятие направляет в Государственную службу занятости отчет о запланированном увольнении работников. Информирование службы занятости должно проводиться одновременно с сообщением работников о предстоящем увольнении. В десятидневный срок после увольнения работников Государственной службы занятости направляется отчет о фактическом увольнении работников.

Работник может быть уволен только с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Увольнение работника без согласия профсоюза проводится в случаях:

  • увольнения работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии;
  • увольнения с предприятия, где нет профсоюза;
  • увольнения руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей.

Увольнение работников должно происходить не ранее истечения 2-месячного предупредительного срока (сокращение срока предупреждения возможно при наличии согласия работника).

В день увольнения работнику выдаются надлежащим образом оформленная трудовая книжка и копия приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ Украины). Работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. В случае увольнения работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации (в т.ч. денежной компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска), производится в день увольнения».

Перестановки, сокращения, совмещения в отделе кадров: правовые последствия

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 5

Перестановки, сокращения, совмещения в отделе кадров: правовые последствия

В процессе оптимизации работы кадровой службы очень вероятны перемещения, увольнения сотрудников. В каком случае следует прекратить трудовой договор, когда заключить соглашение об изменении его условий, оформить перевод или договор о совместительстве, а когда просто издать приказ о доплате за исполнение дополнительных обязанностей, — рассуждает автор в данной статье.

Какого вида оптимизация работы кадровой службы может быть? Ну, если на предприятии был один-единственный сотрудник по работе с кадрами, то и его могут уволить, а его обязанности перераспределить между секретарем и бухгалтером. Но с другой стороны, оптимизация может обернуться и увеличением количества сотрудников, изменением штатного расписания в сторону расширения.

Доплата за дополнительные обязанности

Остановимся на ситуации, когда, проведя предварительный расчет, работодатель все же решил сократить кого-то из работников отдела кадров. Но его функции никуда не делись. Как правильно следует поступить: просто добавить оставшимся работы, ничего не доплачивая (пусть будут довольны, что их не уволили), оформить доплату, принять оставшегося сотрудника по внутреннему совместительству?

Разумеется, это зависит от того, много ли функций выполнял уволенный работник. Кроме того, об этом стоит задуматься именно на стадии его увольнения. Если работник увольнялся по сокращению штатов, то за соблюдением измененного штатного расписания следует следить особо строго. А то бывают случаи, когда одного человека уволили по сокращению штатов, в то время как в штатном расписании было вакантное место, идентичное тому, которое сократилось. И эту ставку благополучно поделили по совместительству двое сотрудников. За такое безобразие трудовая инспекция, придя с проверкой, по головке никак не погладит. Начинать сокращение следует в первую очередь с пустующих ставок. Будет нормально сократить несколько офисных работников, в то время как в горячем цехе половина вакансий не заполнена, хотя своим сотрудникам можно и нужно предложить переквалифицироваться, но сокращать человека при наличии незамещенной должности, близкой по трудовой функции, — неправильно. Мало того, если уж работодатель и решил перекроить штатное расписание таким образом, что одну должность исключает, а другую — похожую, но незанятую — оставляет, то он просто обязан был предложить сокращаемому сотруднику это место. Скорее всего, раз уж произведено сокращение, то можно обойтись без этой должности совсем и не следует оформлять совместительство. Одному из работников с его согласия можно добавить должностных обязанностей с соответствующей доплатой. Об этом издается приказ, работник расписывается в приказе. В небольшом предприятии ведение кадрового учета при отсутствии специалистов часто вменяют секретарю или бухгалтеру. Такое действие сложно назвать оптимизацией работы кадровой службы, но, с другой стороны, если уж речь идет о выживании малого предприятия, любое действие, сохраняющее его на плаву, все же пойдет на пользу. Только руководителю следует учитывать, что он будет нести персональную ответственность за нарушения трудового законодательства, а такие нарушения очень вероятны при отсутствии специалиста.

Увольнение по сокращению численности или штата

Следует помнить, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации непременно сопровождается выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) в соответствии со ст. 178 ТК РФ, соблюдением преимущественных прав на оставление на работе по ст. 179 ТК РФ, гарантий и компенсаций по ст. 180 ТК РФ. Увольнение по сокращению штатов — дело долгое, обставленное большим количеством формальностей и заполняемых бумаг, именно поэтому, если работодатель не производит глобальное сокращение, он старается уволить работника по соглашению сторон с выплатой приличного выходного пособия. Не будем подробно останавливаться на правилах увольнения по сокращению штата, так как все нюансы рассматривались на страницах журнала неоднократно. Не будем сейчас говорить о случаях, когда работодатель старается вынудить работника уволиться по собственному желанию, чтобы ничего ему не платить. В связи с частым нарушением правил увольнения работодателями государственные органы обратили на это внимание, и теперь работник может заявить о таком принуждении, с работодателем будет разбираться трудовая инспекция.

Полное изменение штатного расписания

Давайте предположим, что кадровая служба крупного предприятия под управлением начальника кадровой службы или директора по персоналу состояла из двух отделов: отдела управления персоналом и отдела развития персонала. В отделе управления персоналом трудились несколько инспекторов по кадрам, менеджеров по персоналу, специалистов по кадрам, делопроизводитель, машинистка-пенсионерка, работавшая в организации еще со времен, когда ПК на каждом офисном рабочем месте проходил по категории сладких грез, специалисты по учету труда и заработной платы. Новые должности вводили в штатное расписание, а старые не изменяли, вот и возник такой коктейль.

На предприятии было решено провести оптимизацию. Выяснилось, что менеджеры по персоналу и инспекторы по кадрам во многом дублировали друг друга, делопроизводитель просто набивала в компьютерную базу информацию, которую предоставляли ей инспекторы и менеджеры, причем эта информация была у них уже в электронном виде, просто они не заполняли установленные формы. Как ни странно, машинистка полностью вела воинский учет и вполне компетентно занималась делопроизводством и учетом кадров. И что делать? Увольнять делопроизводителя, исключать ее должность из штатного расписания, а машинистку оставлять? Но какая же она машинистка — получится полное несоответствие наименования должности и реальной трудовой функции? Переводить делопроизводителя на должность машинистки, а должность машинистки после этого убрать из штатного расписания? Это незаконно. Тем не менее работники дублируют друг друга и две должности явно можно исключить. Стоит посоветовать работодателю не продолжать подстраивать штатное расписание под уже имеющиеся наименования должностей, не перебрасывать часть функций на одного работника, а часть — на другого, а изучить квалификационные характеристики должностей менеджера по персоналу, инспектора отдела кадров, делопроизводителя. По уже имеющимся данным определить, сколько работников каждой должности необходимо организации. В рассматриваемом примере работодатель решил, что один менеджер по персоналу будет лишним и его должность следует исключить. Должность делопроизводителя он исключил из штатного расписания, так как в должностные обязанности инспекторов по кадрам могут входить функции делопроизводителя. А вот количество инспекторов по кадрам он увеличил на одного и перевел на эту должность машинистку. Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Можно возразить, что трудовая функция у данного работника не менялась, так как она продолжала выполнять ту же работу. Но существующая ситуация была ошибкой, в должностные обязанности машинистки просто не могут входить функции по учету кадров. Наиболее оптимальный способ исправления этой ошибки — перевод внутри организации на другую должность. Происходят ли при таком переводе прекращение трудового договора и заключение нового? Нет, такого основания для прекращения трудового договора не существует, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ называет в качестве основания перевод работника по его просьбе или с его согласия только на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Таким образом, следует заключить соглашение об изменении существенных условий трудового договора в письменной форме в соответствии со ст. 72 ТК РФ. Должностные обязанности каждого работника были уточнены и записаны в должностной инструкции.

При оптимизации работы кадровой службы нельзя забывать, что организациями в соответствии с законодательством Российской Федерации, Положением о воинском учете, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 (ред. от 14.02.2009, далее — Положение о воинском учете), и методическими рекомендациями, разрабатываемыми Министерством обороны РФ, осуществляется воинский учет граждан по месту их работы.

За состояние воинского учета, осуществляемого организациями, отвечают руководители этих организаций. Мало того, недостаточно предъявить документы о ведении воинского учета, на предприятии должен быть конкретный человек, который несет за это ответственность. Пункт 12 Положения о воинском учете четко регламентирует, в каких случаях это должно быть совместительством, а когда воинским учетом занимается освобожденный работник (работники). Число работников, осуществляющих воинский учет в организациях, определяется с учетом следующих норм:

А) 1 работник, выполняющий обязанности по совместительству, — при наличии на воинском учете менее 500 граждан;

Б) 1 освобожденный работник — при наличии на воинском учете от 500 до 2000 граждан;

В) 2 освобожденных работника — при наличии на воинском учете от 2000 до 4000 граждан;

Г) 1 освобожденный работник на каждые последующие 3000 граждан, состоящих на воинском учете.

Таким образом, просто включить в должностные обязанности одного из работников отдела кадров ведение воинского учета нельзя, надо оформить совместительство. Следует обратить внимание работодателя, что некоторые попадают под магию чисел, обозначенных в ст. 284 ТК РФ. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Так вот, многие, не задумываясь, принимают по совместительству работника, считая, что он должен работать по 4 часа в день и ему следует платить половину ставки, оклада. Но ведь ТК РФ ограничивает часы совместительства по верхнему пределу, а не по нижнему. Если мы продолжаем говорить о воинском учете, то вряд ли инспектор отдела кадров будет трудиться по 4 часа каждый рабочий день, ведя воинский учет 5 — 6 сотрудников. В то же время не следует просто брать калькулятор и считать, что 500 работников — целая ставка, 250 — половина, 125 — четверть и т. д. Труда требует сама организация этого учета, вы можете обратить внимание, что, чем больше работников, требующих воинского учета, тем меньше трудозатрат на оформление одного из них предполагается.

Увеличение численности работников кадровой службы

На что ориентироваться руководителю, если он видит, что его кадровые работники явно не справляются, но не из-за отсутствия квалификации, а просто потому, что число сотрудников предприятия слишком велико для такого количества кадровиков? К сожалению, российское законодательство не дает никаких норм в помощь бизнесу, считая, очевидно, что, действуя на свой страх и риск, любой предприниматель должен сам нести затраты по расчетам и оптимизации кадров своей организации. Мы можем посоветовать обратиться к Постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.12.2005 N 187 «Об утверждении Межотраслевых нормативов численности работников кадровых служб коммерческих организаций». Разумеется, этот документ не является нормативным актом для российских работодателей, он может им помочь, так как там произведены определенные расчеты.

Одним из вариантов решения проблемы с оптимизацией работы кадровой службы может стать и полная передача оформления трудовых отношений и ведения кадрового учета на сторону. В последнее время такая практика все больше распространяется в России. Собственно, почему бы и нет. Оформление трудовых отношений со своими работниками не приносит непосредственной прибыли, возможно, что передача на сторону такой деятельности и будет выгодна, так как в таких фирмах она как раз является профильной, там используются различные электронные системы кадрового документооборота, повышена производительность труда. Отношения с аутсорсинговыми организациями оформляются гражданско-правовым договором, как правило, договором возмездного оказания услуг. Но руководителю не следует забывать, что, заключив договор с этой фирмой, он не снимает с себя ответственности за нарушения трудового законодательства на его предприятии. Договор на оказание услуг по ведению кадрового делопроизводства — его решение. При заключении договора необходимо обратить особое внимание на то, какую ответственность принимает на себя аутсорсинговая компания, прописать в условиях возможность регрессивного иска в случае наложения штрафов за нарушения трудового законодательства, последовавшие в результате действий этой компании. В случаях признания неправомерности этих действий, совершения ошибок аутсорсинговой компанией помимо возмещения прямого ущерба надо добиваться внесения в договор неустойки.

Словарь трудового права. Аутсорсинг (outsourcing) — это англоязычный экономический термин (буквально — «внешний ресурс», или «сторонний источник»), обозначающий привлечение внешних ресурсов.

1. Филин С. А., Филина Т. В. Структура кадровой службы крупного производственного предприятия [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. id. nursat. kz/Plans/Other/Articles/HR%20Structure. htm.

2. Пустозерова В. М. Все о кадровых документах. М.: Бюро печати, 2008. 318 с.

3. Пустозерова В. М. Прием и увольнение работников по новым правилам. М.: Бюро печати, 2007.

Как уволить инспектора кадров по сокращению

Войти через социальные сети

Для того чтобы «удержаться на плаву», «устоять на ногах» каждая организация решает самостоятельно, какими инструментами, снижающими расходы, можно воспользоваться. Существует огромное количество таких инструментов, одним из которых является сокращение штата организации. Данная процедура обычно производится в связи с уменьшением объема работ и фонда заработной платы, когда отдельные штатные единицы становятся нерентабельными.

Сокращение штата — это исключение из штатного расписания организации определенных должностей или должности.

Сокращение штата проводится для оптимизации структуры организации в целях исключения штатных единиц, в которых отпала необходимость.

Однако, для того, чтобы осуществить данную процедуру, необходимо соблюдение ряда формальностей. Сокращение штата и увольнение по данному основанию работников организации зачастую сопряжено с последующими спорами в судах. Для того чтобы этого не произошло, нанимателем должно быть четко соблюдено законодательство по данному вопросу.

Самым важным условием правомерного увольнения по рассматриваемому основанию является его грамотное и правильное оформление.

Итак, рассмотрим юридические тонкости данной процедуры.

Статья 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) определяет 9 пунктов расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. В частности, п. 1 указанной статьи гласит о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

В данной статье предлагаем рассмотреть основные аспекты расторжения трудового договора именно при сокращении штата работников.

Принятие решения о сокращении штата работников организации и оформление данного решения

Сокращение штата производится путем подписания руководителем организации приказа (распоряжения) о внесении изменений в штатное расписание, затем данные изменения вносятся непосредственно в штатное расписание.

Данная формальность имеет решающее значение при увольнении работников в связи с сокращением штата.

Казанцева С.Ю. работала в ООО «Слайнд» в должности секретаря-референта с 10.09.2008. В связи с финансовыми затруднениями руководство данной организации 02.03.2011 вынесло решение о сокращении штата, в частности, сокращении должности секретаря-референта. Данное решение было оформлено приказом директора от 02.03.2011. Тем же днем Казанцева была ознакомлена с данным приказом, и ей было предоставлено письменное уведомление о ее предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. 04.05.2011 директором был издан приказ об увольнении Казанцевой 04.05.2011 по п. 1 ст. 42 ТК, также была внесена соответствующая запись в ее трудовую книжку.

Спустя 2 недели Казанцева подала исковое заявление в суд с требованием восстановить ее на прежней работе. Истица ссылалась на то, что издав приказ о сокращении штата (исключение должности секретаря-референта), наниматель не внес соответствующие изменения в штатное расписание организации.

Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение о восстановлении Казанцевой С.Ю. на работе на прежнюю должность с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Формирование списка работников, подлежащих сокращению, с учетом преимущественного права оставления на работе

До утверждения перечня работников, которых планируется уволить в связи с сокращением штата, необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом оставления на работе.

Согласно ст. 45 ТК при сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При этом следует отметить, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

· заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС;

· участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

· инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же в этом смысле работники равны, то предпочтение отдается:

· семейным при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению администрации без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращений (ст. 325, 364 ТК).

Согласно ст. 325 ТК работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; ставшие инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС; участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право на оставление на работе.

При невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию.

Предупреждение работников, чьи должности подпадают под сокращение, о предстоящем увольнении

В соответствии с ч. 3 ст. 43 ТК при расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Таким образом, всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, необходимо направить уведомления о предстоящем увольнении. Это необходимо сделать не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично под расписку, подтверждающую факт уведомления.

Если работник отказывается подписать уведомление, то наниматель вправе составить соответствующий акт в присутствии не менее 2 свидетелей.

С письменного согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (ч. 4 ст. 43 ТК).

Куропаткин Д.А. был уволен в связи с сокращением штата 04.05.2011, о чем была сделана соответствующая запись в приказе и его трудовой книжке.

Судом данный работник был восстановлен на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, так как было установлено, что при увольнении Куропаткина, ему не были предложены все вакантные должности, которые имелись у нанимателя, и которые он мог выполнять.

Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении штата работников

В соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (в частности, в связи с сокращением штата работников) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Для практического применения приведем образец оформления уведомления профсоюза о сокращении штата работников организации.

Образец оформления уведомления профсоюза о сокращении штата работников организации

ООО «Альден» Профсоюзному комитету

В связи с уменьшением объема работ приказом от 04.05.2011 № 23-ОД из штатного расписания ООО «Альден» исключена должность старшего инспектора по кадрам отдела кадров.

В связи с изложенным Губич Светлана Петровна, старший инспектор по кадрам отдела кадров, будет уволена 20.05.2011 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Генеральный директор Данкин Д.Н.Данкин

Начальник отдела по
труду и заработной плате
Еремов Н.Д.Еремов

Уведомление органов по труду, занятости и социальной защите о предстоящем высвобождении работников

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК в случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Данная норма также регламентирована Законом Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З«О занятости населения Республики Беларусь» (с последующими изменениями и дополнениями). В ст. 21 данного Закона рассматриваются обязанности нанимателей в области обеспечения занятости населения, одной из которых является обязанность не менее чем за 2 месяца до массового высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Для практического применения приведем образец оформления уведомления органов по труду, занятости и социальной защите о сокращении штата работников организации.

Образец оформления уведомления органов по труду, занятости и социальной защите о сокращении штата работников организации

Начальнику Отдела занятости населения

Ленинского района г. Минска

О сокращении штата работников

Уважаемая Мария Анатольевна!

В связи с уменьшением объема работ приказом от 06.05.2011 № 37-ОД из штатного расписания ООО «Вольф» исключены должности старшего инспектора по кадрам, заместителя генерального директора по экономике и финансам, секретаря-референта, администратора. В связи с изложенным планируется расторжение трудовых договоров 08.07.2011 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь со следующими работниками:

1. Козыревым Л.М., заместителем генерального директора по экономике и финансам (образование высшее, опыт работы по данному направлению 10 лет, должностной оклад — 1 450 000 руб.);

2. Губич С.П., старшим инспектором по кадрам (образование высшее, опыт работы по данному направлению 4 года, должностной оклад — 980 000 руб.);

3. Зорец С.П., администратором (образование высшее, опыт работы по данному направлению 2 года, должностной оклад — 950 000 руб.);

4. Порубовой Е.Н., секретарем- референтом (образование высшее, опыт работы по данному направлению 1 год, должностной оклад — 920 000 руб.).

Генеральный директор Данкин Д.Н.Данкин

Перевод работников, должности которых подлежат сокращению, на другую работу

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Однако, согласно ст. 72 ТК при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

Особенности увольнения работников в связи с сокращением штата

Увольнение работника в связи с сокращением штата оформляется приказом по установленной унифицированной форме, с которым данный работник должен быть ознакомлен под расписку. В трудовую книжку сотрудника вносится соответствующая запись.

Необходимо знать, что в соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника в связи с сокращением штата в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В данном случае суд восстановит сотрудника на работе.

Авелев И.П. был уволен с должности администратора 06.05.2011 в связи с сокращением штата. Авелев обжаловал данное решение нанимателя в суде. В исковом заявлении он указал, что увольнение произошло в период его временной нетрудоспособности (им был предоставлен больничный лист с 04.05.2011 по 10.05.2011).

Суд удовлетворил требования Авелева И.П., он был восстановлен на прежней работе.

Таким образом, нанимателю очень важно знать и соблюдать все нормы, касающиеся увольнения работников в связи с сокращением штата, так как их несоблюдение может иметь неблагоприятные для работодателя последствия.

Увольнение работников по сокращению штата

Журнал «Справочник экономиста»
Передплатний індекс – 08058
Е-mail: [email protected]
Тел.: (044) 568-51-38
http://www.economist.net.ua

Порой работодателям по производственной необходимости приходится вступать в конфликт с вполне конституционным стремлением своих сотрудников работать не покладая рук. Как же сократить штат предприятия, соблюдая все требования законодательства?

Увольнение работников по сокращению штата

Нормативная база

Право на труд каждого гражданина нашего государства закреплено в Конституции Украины . Однако предположим, что на предприятии в условиях спада производства, рожденного экономическим кризисом, исчерпаны все правомерные возможности по сокращению расходов на оплату труда без сокращения численности работников:

– широко применено специально организованное предоставление отпусков без сохранения заработной платы (ст. 25 , 26 Закона № 504 );

– из-за недостатка средств действующие условия оплаты труда изменены в сторону ухудшения:

– уменьшены тарифные ставки, должностные оклады всем работникам предприятия;

– приостановлено действие Положений о премировании работников предприятия по результатам производственной деятельности, по итогам года, за выслугу лет;

– отменены установленные работником предприятия надбавки за высокие достижения в труде, за высокое профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы;

– установлено неполное рабочее время, в том числе в условиях полного отсутствия работы в сочетании с простоем.

Этот комплекс жестких управленческих мер не смог обеспечить главного: сохранения для всех работников трудовых отношений с предприятием, а последнему – сохранения состава постоянных работников.

На предприятии расходы по заработной плате не обеспечиваются доходами без сокращения численности работников. И в этом случае частью шестой статьи 43 Конституции гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения.

Для ряда случаев статьей 40 КЗоТ предусмотрено законное увольнение – в виде расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Согласно части первой этой статьи трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты в случаях изменения организации производства и труда, в том числе сокращения численности или штата работников ( п. 1 ст. 40 КЗоТ ).

Каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который добровольно соглашается.

Увольнение работников и гарантии их материальной поддержки

При недостатке средств на оплату труда может быть проведено увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников. Целесообразно различать сокращение численности и сокращение штата работников.

Сокращение численности производится без изменения штатного расписания – как сокращение сверхштатной численности, которая может возникнуть на предприятии, например, за счет временных и сезонных работников, не оформленных по срочному трудовому договору, или за счет проработавших свыше определенных сроков временных работников, а также в результате нарушения штатной дисциплины.

При сокращении штата вносятся соответствующие изменения в штатное расписание.

Эти два вида сокращений регулируются следующими нормами КЗоТ :

– статьей 40 , а именно ее пунктом 1 , устанавливающим право расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

– статьей 42 , в которой оговорено преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда;

– статьей 43 , согласно которой расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается только по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя);

– статьей 44 , которой, в частности, предусмотрено, что при прекращении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 40 работнику выплачивается выходное пособие не менее среднемесячного заработка;

– статьей 47 , устанавливающей обязанность собственника или уполномоченного им органа произвести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку;

– статьей 49 2 , регламентирующей, в частности по срокам, организационные действия собственника или уполномоченного им органа по увольнению работников.

Обязательность получения работником после увольнения предусмотренных действующим законодательством гарантий материальной поддержки на период безработицы установлена Законом № 803 :

– в пункте 5 статьи 20 этого Закона закреплена обязанность предприятий не позднее чем за два месяца уведомлять в письменной форме государственную службу занятости о предстоящем увольнении работников, а в десятидневный срок после увольнения – представлять списки фактически уволенных работников;

– согласно пункту 1 статьи 26 Закона № 803 работнику в течение семи календарных дней после увольнения необходимо зарегистрироваться в районном центре занятости как ищущему работу.

Процедуре увольнения работников при сокращении численности или штата уделено большое внимание в Постановлении № 9 , где, в частности, подробно рассмотрен вопрос соблюдения законодательной нормы статьи 43 КЗоТ о предварительном согласии профсоюзного органа на расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Постановление № 9 также уточняет нормы статьи 42 КЗоТ о преимущественном праве оставления на работе: собственник или уполномоченный им орган имеет право в пределах родственных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника.

Оформление увольнения работников

Наиболее востребованная сегодня примерная схема организации на предприятии увольнения работников в связи с сокращением штата приводится в таблице, а ее практическая разработка – в приложениях 1–5 , где представлен примерный пакет упрощенных образцов информационно-распорядительных документов по оформлению на предприятии увольнения по сокращению штата группы работников.

Упрощение документов заключается в том, что из ряда законодательных требований предлагаются приемлемые формы реализации некоторых из них.

Сокращение штата работников является доказательством изменений в организации производства и труда

В образцах документов воспроизведена календарная схема организационных действий от издания приказа о сокращении штата до издания приказа об увольнении работников.

Приложение 1 – образец приказа о сокращении штата работников, первостепенного основания для увольнения. Сокращение штата работников является доказательством изменений в организации производства и труда.

При разработке руководителями структурных подразделений докладных записок о кандидатурах на увольнение должны анализироваться все условия, при которых в соответствии со статьей 42 КЗоТ отдается предпочтение в оставлении на работе.

В приложении 2 представлен образец приказа о предупреждении работников о предстоящем увольнении, с учетом предложений руководителей структурных подразделений о преимущественном праве оставления на работе. Ведомость предупреждения работников о предстоящем увольнении ( приложение № 1 к приказу ) в течение двух месяцев открыта для подписания работниками их согласия на трудоустройство на предприятии или отказа от него.

В соответствии со статьей 43 КЗоТ в течение двухмесячного срока предупреждения организовывается получение предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работников – приложения 3 , 4 .

Представление на предварительное согласие на увольнение по сокращению штата ( приложение 3 ) оптимально подается через месяц после издания приказа о предупреждении работников о предстоящем увольнении. Если оно будет подано раньше, то с учетом 18-дневного срока его рассмотрения и сообщения о принятом решении администрация теряет право на расторжение трудового договора, так как срок расторжения (в пределах двухмесячного срока предупреждения) может превысить месячный срок со дня получения согласия (по нормам ст. 43 КЗоТ ).

Правомерность решения выборного органа первичной профсоюзной организации по количеству присутствующих на заседании его членов определяется уставом профсоюза (например, требуется присутствие не менее двух третей его состава). В приведенной схеме выписки из протокола заседания профсоюзного комитета ( приложение 4 ) видно, что из семи членов комитета присутствует шесть, т. е. больше двух третей.

В приложении 5 приведен приказ об увольнении работников – заключительный из документов, оформляющих увольнение по сокращению штата.

Если приказ по предупреждению работников предприятия о предстоящем увольнении может издаваться по группе работников, то приказ об увольнении работников должен быть издан по каждому работнику в отдельности или по группе работников, у которых совпадают числа месяца персонального предупреждения об увольнении. Исчисление сроков, предусмотренных КЗоТ , производится в соответствии со статьей 241 1 этого Кодекса: согласно части третьей статьи 241 1 срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Так, если работники под роспись были предупреждены об увольнении 23.10.2008 г., то уволены должны быть 23.12.2008 года.

В приказе по кадрам указываются данные об использовании отпуска, потому что на предприятии (условно) учет этих сведений поручен работникам кадровой службы.

Примерная краткая схема организации на предприятии увольнения работников по сокращению штата