Коллективный договор статьи по трудовому праву

13. Коллективный договор и его содержание

Легальное определение коллективного договора дано в т. 40 ТК РФ и соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951 г.).

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обстоятельствами содержит нормы права.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 ТК РФ. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая — пятая статьи 37 ТК РФ).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей;

— частичная или полная оплата питания работников;

— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

— другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Статья 40 ТК РФ. Коллективный договор (действующая редакция)

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая — пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 40 ТК РФ

1. Данное в комментируемой статье определение коллективного договора соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ N 91 «О коллективных договорах» (1951).

2. Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права.

3. В определении, данном в ч. 1 ст. 40, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача — регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми отношениями в контексте рассматриваемой нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права (ст. 1 ТК), а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.).

4. Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную часть — конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда (см. коммент. к ст. 41).

5. Коллективный договор заключается работодателем — организацией либо индивидуальным предпринимателем. Работодатели — физические лица, не являющиеся предпринимателями, коллективных договоров не заключают.

6. Трудовой кодекс закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя. Такой подход полностью соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

7. При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

Очевидно, это правило установлено для того, чтобы четко разграничить согласованные и несогласованные условия коллективного договора и не задерживать его подписание (а следовательно, и предоставление работникам предусмотренных им льгот, преимуществ, норм, устанавливающих условия труда).

8. Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо коллективного трудового спора.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

9. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.

На практике возможны три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем:

— заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации (ст. 43 ТК), в т.ч. работников обособленных структурных подразделений;

— заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;

— коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.

Заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата организации невозможно, поскольку он не обладает признаками обособленного подразделения.

10. Необходимость заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении возникает в силу того, что оно находится вне места нахождения юридического лица, имеет особенности в организации труда и т.п.

Подобными подразделениями признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ); иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает. Трудовой кодекс также не содержит признаков такого подразделения. В связи с этим нередко считают, что в сфере трудовых отношений применимо определение обособленного подразделения, данное в ст. 11 НК РФ (любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места).

Использование в трудовом праве критериев, выработанных налоговым законодательством, представляется ошибочным, поскольку ст. 11 НК РФ подчеркивает, что понятия и термины, используемые в НК РФ, имеют отраслевое значение и применяются «для целей настоящего Кодекса».

Трудовое законодательство должно либо выработать собственное представление об обособленном структурном подразделении (его признаках), которое учитывало бы специфику регулирования трудового и иных непосредственно связанных с ним отношений, либо базироваться на цивилистических представлениях, т.к. нормы гражданского законодательства о правовом положении юридических лиц имеют межотраслевое значение (в соответствии со ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, в т.ч. юридических лиц).

11. Часть 5 комментируемой статьи определила представителей работодателя и работников при заключении коллективного договора в обособленном структурном подразделении. Представителем работодателя может быть не только руководитель филиала, представительства, но и иное лицо, например заместитель директора (генерального директора), член правления. Представитель работодателя должен быть наделен соответствующими полномочиями, что отражается в приказе, доверенности, заключенном с ним трудовом договоре.

Представители работников определяются по общим правилам. В соответствии с ними (ст. ст. 29 — 31 ТК) участвовать в коллективных переговорах от имени работников могут первичные профсоюзные организации, действующие в обособленном структурном подразделении, а также иные представители работников, созданные в случае отсутствия либо малочисленности профсоюзной организации.

12. Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

13. В Москве организации, заключившие коллективные договоры, по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства при прочих равных условиях обладают преимущественным правом на рассмотрение в правительстве Москвы, отраслевых и функциональных и территориальных органах исполнительной власти города Москвы, городских объединениях работодателей и объединениях профсоюзов вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников (ст. 16 Закона г. Москвы от 11.11.2009 N 4 «О социальном партнерстве в городе Москве»).

Коллективные договоры – вид нормативных правовых договоров, содержащих нормы права

Автор: Е.А. Ершова

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ – ВИД НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ ДОГОВОРОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ПРАВА

Нормы права, содержащиеся в коллективных договорах, ухудшающие права и правовые интересы работников, могут быть признаны судом не соответствующими международному трудовому праву

Е.А. Ершова, заведующая кафедрой трудового права Российской академии правосудия, кандидат юридических наук, доцент

В специальной литературе наиболее активно и плодотворно среди иных видов нормативных правовых договоров исследуется коллективный договор.1 Так, А.Ф. Нуртдинова справедливо заметила: «Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям».2 С одной стороны, А.А. Мясин справедливо отмечает тенденцию к повышению роли договоров, содержащих нормы права, в регулировании общественных отношений.3 В то же время, с другой стороны, думаю, нельзя переоценивать значение коллективного договора по отношению к иным видам нормативных правовых договоров и иным формам российского трудового права как, например, это делает Г.С. Горяева: «…Коллективному договору… теория и практика отдает предпочтение по сравнению с действующим законодательством»4 (выделено мной. – Е.Е.).

Г.С. Горяева выделяет четыре основных этапа (периода) становления и развития коллективного договора в России: первый этап — 1900 – 1918 г.г. – становление социальных отношений; второй этап — 1918 — середина 30-х годов — связан с принятием первого Кодекса законов о труде 1918 г. и КЗоТ (1922); третий этап – 1947 — конец 80-х годов — обусловлен возобновлением практики заключения коллективных договоров; четвертый — конец 80-х — по настоящее время.

Правовая природа коллективного договора – важнейшая теоретическая проблема, постоянно привлекающая внимание многих научных и практических работников и нашедшая свое отражение в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Так, М.А. Лушникова подчеркнула: «…В теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Во втором случае – договорная концепция, в соответствии с которой договор — есть соглашение сторон. В теории трудового права не прижилась ни та, ни другая концепция, а сложилось единодушное в целом суждение о «смешанной природе» коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепции коллективный договор – это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства (см., например: Советское трудовое право: Учебник. Б.К. Бегичев, А.Д. Зайкин. М. 1985. С. 81; В.И. Смолярчук. Источники советского трудового права. М. 1978. С. 11 — 12). С учетом современного российского трудового законодательства в литературе и сегодня отмечается, что «Коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта» (Трудовое право: Учебник. О.В. Смирнов. М. 1996. С. 121)»6. Многие современные исследователи трудового права и в настоящее время относят коллективный договор к разновидности локального нормативного акта.7 Более того, Г.В. Хныкин, относя коллективный договор к разновидности локального нормативного акта, думаю, весьма спорно полагает: «Чрезмерное… увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора»8.

В связи со сложившимся и длительное время господствовавшим в науке трудового права устойчивым представлением о коллективном договоре как разновидности локального нормативного акта в КЗоТе РСФСР, принятом в 1971 году, содержалась глава 2 «Коллективный договор», в статье 7 которой было записано: «Коллективный договор – правовой акт (выделено мной. – Е.Е.), регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации». Длительное время в нашей стране действовал Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»9 (с последующими изменениями и дополнениями). В Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года и вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, была включена глава 7 «Коллективные договоры и соглашения», в соответствии с частью первой статьи 40 которой, «коллективный договор – правовой акт (выделено мной. – Е.Е.), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей». Федеральным законом № 90-ФЗ от 30.06. 2006 г., во-первых, Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» был признан утратившим силу; во-вторых, часть первая статьи 40 ТК РФ изложена в следующей редакции: «Коллективный договор – правовой акт (выделено мной. – Е.Е.), регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей».

В то же время даже сторонники отнесения коллективного договора к локальным нормативным актам проявляют очевидную непоследовательность. Так, А.Л. Анисимов весьма противоречиво пишет: «Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов»10. С одной стороны, А.Л. Анисимов рассматривает коллективный договор как правовой акт. С другой стороны, полагает, что правовой акт возможно принимать «заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей…» Некоторые авторы утверждают о смешанной природе коллективного договора.

Например, С.Ю. Чуча пишет: «Констатация смешанной природы коллективного договора, сочетающего признаки собственно договора и нормативного акта, неразрывно связана с принципом единого коллективного договора»11. В свою очередь, Э.Ф. Гумерова для характеристики коллективного договора предлагает ввести обобщающее понятие «коллективно-договорный акт»12.

Следовательно, по мнению Э.Ф. Гумеровой, источником акта может быть соглашение лиц. Далее, полагаю, весьма противоречиво, Э.Ф. Гумерова пишет: «По своим основным юридическим особенностям нормативный договор относится к нормативным юридическим актам… коллективно-договорный акт – это соглашение»13. Наконец, М.В. Шахаев, думаю, пришел к весьма спорному выводу: «Родовым признаком коллективного соглашения является то, что оно — есть правовой акт».14 Как представляется, более обоснованную позицию занимает М.В.

Лушникова: «…На сегодняшний день дуалистическая концепция коллективного договора не раскрывает его сущности, а наоборот – затушевывает ее… коллективный договор по своей правовой природе – это соглашение сторон».15 В общей теории права, как было отмечено выше, нормативные правовые акты и нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, рассматриваются как различные формы права в России. Государственная Дума РФ в своем постановлении от 11 ноября 1996 г. «Об обращении в Конституционный Суд РФ» сформулировала определение нормативного правового акта: «…Это письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление или отмену правовых норм». В то же время нормативный правовой договор, в том числе, на мой взгляд, его разновидность – коллективный договор по своей правовой природе является добровольным соглашением лиц, его подписавших, представителей работников и работодателя, содержащий нормы права, обязательные только для его сторон.

Весьма характерно, что, во-первых, в ст. 2 проекта Федерального закона «О нормативных правовых актах Российской Федерации», принятого в 1996 году Государственной Думой РФ в первом чтении, записано: «Под нормативным правовым актом понимается официальный письменный документ, принятый (изданный) в определенной настоящим федеральным законом форме, направленный на установление, изменение или отмену правовых норм как обязательных государственных предписаний постоянного или временного характера, рассчитанный на многократное применение». Во-вторых, Указом Президента РФ №511 от 15 марта 2000 г. (в ред. Указа Президента РФ от 05. 10. 2002 г. № 1129) утвержден классификатор правовых актов16, в соответствии с которым все правовые акты подразделяются на нормативные и индивидуальные правовые акты. Классификатор обоснованно не включил нормативные правовые договоры, в том числе коллективные договоры, в число нормативных правовых актов, поскольку источником правовых актов является деятельность правотворческих органов, а нормативных правовых договоров (в том числе — коллективных договоров) – соглашение правомочных лиц, представителей работников и работодателя, содержащее правовые нормы, улучшающие положение работников. В этом смысле весьма показательно мнение и самого Г.В. Хныкина: «Основная цель коллективных договоров и соглашений – улучшение положений работников на основе договоренности сторон социального партнерства»17 (выделено мной. – Е.Е.). Этот вывод по существу разделяет и А.Ф. Шебанова: главная цель коллективного договора – «…На основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя».18

Данная позиция соответствует международному трудовому праву. Так, в Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» коллективный договор определяется как письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, — надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. «В мировой коллективно-договорной практике, — делает обоснованный вывод Г.С. Горяева, — действует принцип определения содержания коллективного договора соглашением сторон»19, а не единичной волей правотворческого органа. Последнее характерно только для нормативных правовых актов, содержащих правовые нормы.

С учетом изложенных теоретических аргументов полагаю спорным отнесение коллективного договора к одному из видов локальных нормативных актов. Интересно, что Г.В. Хныкин в своей монографии, думаю, также весьма спорно вводит и другое понятие: «…Коллективный договор является правовым актом договорного порядка»20 (выделено мной. – Е.Е.).

Однако, как уже отмечалось выше, в основе нормативного правового акта находится воля какого-либо одного правотворческого органа, а не соглашение сторон договора. С позиции общей теории права, представляется более аргументированной точка зрения специалистов, рассматривающих коллективный договор не как вид нормативных правовых актов, а в качестве разновидности нормативных правовых договоров (соглашений). Например, А.Ф. Нуртдинова, систематизировав точки зрения научных работников на коллективный договор, полагаю, приходит к более обоснованному выводу: «…Нормативная часть… является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения»21 (выделено мной. – Е.Е.). А.С. Лада, развивая данную точку зрения, справедливо заметил: «Коллективный договор является самостоятельным источником трудового права, относится к числу локальных нормативных правовых соглашений…»22 (выделено мной. – Е.Е.).

В то же время с учетом изложенных выше аргументов предлагаю отказаться от применения слова «локальный» и ввести в научный оборот и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, понятие «нормативные правовые договоры, содержащие нормы права». При таком подходе, на мой взгляд, «коллективный договор» как вид нормативного правового договора более точно мог бы называться «нормативным правовым договором представителей работников и работодателя, содержащим нормы права». Однако, учитывая распространение во всем мире понятия «коллективный договор», представляется возможным ограничиться лишь указанием на его родовое понятие – нормативный правовой договор, содержащий нормы права.

С учетом приведенных теоретических аргументов, во-первых, полагаю спорным отнесение КЗОТом РСФСР, ТК РФ в первоначальной редакции и ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. коллективного договора к одному из видов правовых актов. Во-вторых, если понятие «коллективный договор» и имеет право на свое применение в нормативных правовых актах и специальной литературе, прежде всего, в силу длительного и всеобщего применения, то предлагаю в нормативных правовых актах относить коллективные договоры к нормативным правовым договором, а не к нормативным правовым актам. В-третьих, считаю возможным дать следующее определение «коллективного договора» (нормативного правового договора представителей работников и работодателя, содержащего нормы права»): «коллективный договор – это вид нормативных правовых договоров, содержащий нормы права, регулирующие трудовые, социальные и иные, непосредственно связанные с ними правоотношения, заключаемый между представительствами работников и работодателя, содержащий обязательные для его сторон нормы права». При этом необходимо подчеркнуть: не все виды трудовых и иных правоотношений могут быть урегулированы коллективным договором. Так, статья 6 ТК РФ установила перечень трудовых правоотношений, подлежащих регулированию только федеральными нормативными правовыми актами или нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Статья 24 ТК РФ установила основные принципы социального партнерства, в том числе в процессе принятия и применения коллективного договора: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров; контроль над выполнением принятых коллективных договоров; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров.

Хотелось бы особое внимание уделить некоторым основным принципам социального партнерства. Например, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об иерархии российских форм трудового права, в частности, вопрос о месте коллективных договоров в системе форм трудового права в Российской Федерации.

В ТК РФ достаточного ответа на данный вопрос нет. Согласно части четвертой статьи 8 ТК РФ «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение». В то же время, во-первых, в данной правовой норме не разграничены федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Во-вторых, не определена иерархия соглашений, коллективных договоров и нормативных правовых актов работодателя.

В специальной литературе по этой проблеме существуют различные точки зрения. Так, В.И. Миронов, думаю, не совсем точно предполагает: «…Определяющим при выборе нормативного акта, подлежащего применению, является не юридическая сила, а степень отражения в его содержании интересов работников»23 (выделено мной. – Е.Е.). С моей точки зрения, с позиции иерархии форм трудового права в Российской Федерации и таких принципов социального партнерства, как равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, такой вывод представляется весьма дискуссионным. На мой взгляд, более высокие правовые гарантии для работников могут быть, прежде всего, установлены в нормативных правовых договорах, в том числе в коллективных договорах, источником которых является соглашение сторон, а не в нормативных правовых актах. Права не только работников, но и работодателя могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ), а не соглашением сторон.

В связи с тем, что работодатель, принимая нормативные правовые акты, должен соблюдать взятые им на себя обязательства по коллективному договору, считаю возможным разделить вывод А.С. Лады: «Коллективный договор… должен занимать место в иерархии источников российского трудового права… перед локальными нормативными правовыми актами».24 Вместе с тем при таком подходе остается открытым другой вопрос: какие формы российского трудового права должны занимать место в иерархии форм трудового права в России перед коллективным договором?

В части четвертой статьи 8 ТК РФ соглашения располагаются после коллективного договора. Можно ли с этим согласиться? Думаю, нет. Очевидно, что работники и работодатели, принимая и применяя коллективный договор, не могут не учитывать все виды ранее заключенных нормативных правовых договоров (соглашений). В этой связи, думаю, можно разделить обоснованный вывод А.Ф. Нуртдиновой: «Трудовой кодекс не упоминает о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с соглашением, и на этом основании можно было бы предположить, что социальные партнеры при заключении коллективного договора не связаны содержанием соглашения. Однако это не так. Работодатель, участвуя в заключении соглашения, обязывается соблюдать его условия, то есть не может отказываться от выполнения соглашения, даже если представитель работников согласится установить такие гарантии трудовых прав работников на более низком по сравнению с соглашением уровне».25 В связи с изложенными теоретическими аргументами предлагаю на этом этапе работы установить следующую иерархию российских форм трудового права: нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (Конституция РФ, федеральные конституционные законы, ТК РФ, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, Конституции (Уставы) субъектов Российской Федерации; законы субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты высших должностных лиц субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты работодателя); нормативные правовые договоры, содержащие нормы права (в том числе – коллективные договоры). Вместе с тем с целью защиты трудовых прав работников считаю необходимым установить в ТК РФ следующий основополагающий правовой принцип: «правовые нормы, содержащиеся в нормативных правовых актах и (или) нормативных правовых договорах, ухудшающие правовое положение работников, применению не подлежат».

Принцип социального партнерства «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», очевидно, не учитывает все имеющиеся формы трудового права в России. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю принцип социального партнерства «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», изложить в следующей редакции: «соблюдение сторонами международного и российского трудового права».

Согласно части четвертой статьи 40 «Коллективный договор» ТК РФ: «Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях». Во-первых, согласно статьям 54 и 55 ГК РФ существует родовое оценочное понятие «подразделение» и два его вида – «структурное подразделение» и «обособленное подразделение». «Структурное подразделение» юридического лица может находиться лишь в пределах места нахождения юридического лица. «Обособленные подразделения» (только филиалы и представительства – статья 55 ГК РФ) – за пределами места нахождения юридического лица. «Обособленные структурные» подразделения ГК РФ не предусмотрены.

Думаю, также практически вряд ли возможно создать подразделение, которое находилось бы одновременно в пределах и за пределами места нахождения юридического лица.

Г.В. Хныкин, с одной стороны, справедливо отметил: «Вызывает также сомнение предоставление права заключать коллективные договоры… обособленным структурным подразделениям. Такие подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо (выделено мной. – Е.Е.). А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя».26

Вместе с тем, с другой стороны, необходимо подчеркнуть: структурные и (или) обособленные подразделения не являются юридическими лицами (статья 55 ГК РФ), а поэтому не могут быть в принципе стороной какого-либо договора, в том числе коллективного договора. У подразделений действительно отсутствует собственное обособленное имущество, которым они могли бы отвечать перед своими кредиторами. Характерно, что статья 11 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» такого права «подразделениям» не предоставляла. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, часть четвертую статьи 40 ТК РФ признать утратившей силу.

Во-вторых, считаю возможным отражать действительно имеющиеся особенности правового регулирования трудовых правоотношений работников, фактически работающих в структурных и (или) обособленных подразделениях, в отдельных главах (приложениях) единого коллективного договора.

Часть четвертая статьи 43 ТК РФ установила: «Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования (выделено мной. – Е.Е.), а также расторжения трудового договора с руководителем организации». В то же время согласно части шестой статьи 43 ТК РФ «При реорганизации организаций в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации» (выделено мной. – Е.Е.).

Вместе с тем в случае реорганизации организаций как в формах слияния, присоединения, разделения, выделения, так и в форме преобразования происходит прекращение действия реорганизованных юридических лиц (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения – статья 57 ГК РФ). Отсюда в результате реорганизации в форме преобразования реорганизованное юридическое лицо также прекращает свою деятельность и создается другое юридическое лицо.

В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, части четвертую и шестую в действующей редакции признать утратившими силу. Во-вторых, изложить часть четвертую в следующей редакции: «Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования работодателя, а также расторжения трудового договора с руководителем организации или иными представителями работодателя, подписавшими коллективный договор.

При реорганизации организации в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования коллективный договор сохраняет свое действие в течение реорганизации».

С позиции ГК РФ, дискуссионной представляется и часть пятая статьи 43 ТК РФ: «При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности». Согласно пункту 3 статьи 213 ГК РФ имущество, внесенное учредителями (участниками, членами) в качестве вкладов (взносов) в коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, а также имущество, приобретенное этими юридическими лицами, является частной собственностью юридических лиц. Следовательно, «смена формы собственности» в этих организациях вряд ли возможна. Собственником имущества, внесенного в государственное или муниципальное предприятие, а также казенное предприятие и учреждение, является учредитель (статьи 294 — 296 ГК РФ).

Смена «формы собственности организации» у данных юридических лиц теоретически возможна, но практически маловероятна, тем более в государственных органах или муниципальных образованиях. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю часть пятую статьи 43 ТК РФ признать утратившей силу.

А.Ф. Нуртдинова выделяет 5 основных функций коллективных договоров: первая – конкретизация правовых норм, содержащихся в
нормативных правовых актах, которые принимают органы государственной власти; вторая – установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, закрепление социальных льгот и преимуществ; третья – установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями; четвертая – осуществление первичного правового регулирования; пятая – восполнение пробелов в праве.27

«Понятие конкретизации правовой нормы, — справедливо замечает А.Ф. Нуртдинова, — было введено в теорию права в связи с исследованием проблем кодификации и проведением детальной классификации правовых норм. Они делились на общие и детализирующие, конкретизирующие. Последние призваны развивать положения общих норм применительно к условиям места, времени, профессии субъектов, особым видам отношений. Таким образом, возникает определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общие правила, другие уточняют отдельные детали регулирования. По общему правилу конкретизирующая норма либо касается деталей, разрешение которых общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений. Практика коллективно-договорного регулирования не использует первый вид конкретизации. Обычно конкретизируются лишь нормы, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений».28

Абстрактные правовые нормы, регулирующие трудовые правоотношения, в связи со своим общим характером не могут быть единственным и универсальным средством правового регулирования конкретных и постоянно развивающихся трудовых правоотношений. Абстракцию, с неизбежностью выхолощенную единичным и особенным, Гегель называл пустой, скудной, безжизненной, бесцветной и бессодержательной всеобщностью, а развитие понимал как движение от абстрактного к богатому конкретному.29 «Понятие «абстракция» означает мысленное отвлечение от второстепенных особенностей сторон предмета, выделение в нем существенных, главных характеристик, — справедливо подчеркивал В.В. Ершов.

– Абстрактному противоположно конкретное, представляющее собой результаты синтеза, выделения более детальных, «индивидуальных» сторон предмета. Вместе с тем, разграничивая понятия «конкретное» и «абстрактное», необходимо отметить и их диалектическую взаимосвязь, так как абстрактное выводится из конкретного является выражением его существенных сторон; с другой стороны, конкретное характеризует индивидуальные особенности абстрактного, детализирует его сущность».30

В связи с изложенными философскими и правовыми аргументами, думаю, дискуссионным является следующее суждение А.Ф. Нуртдиновой: «Перспектива развития коллективно-договорного регулирования видится в поэтапном преодолении иерархической зависимости договорных актов от нормативных правовых, что должно проявляться в снижении значения функции конкретизации»31 (выделено мной. – Е.Е.).

Думаю, равно наоборот: «преодолеть» иерархическую зависимость нормативных правовых договоров в целом и коллективных договоров, в частности, содержащих нормы права, от нормативных правовых актов в принципе даже теоретически вряд ли возможно. Отсюда функция конкретизации коллективного договора с объективной неизбежностью снижаться не может и не должна. Полагаю также, что коллективные договоры могут конкретизировать не только правовые нормы, содержащиеся в нормативных правовых актах, принимаемых органами государственной власти, но также и другие правовые нормы, имеющиеся в иных нормативных правовых договорах. При таком подходе предлагаю данную функцию коллективного договора назвать «конкретизация российского трудового права».32

А.Ф. Нуртдинова, выделяя вторую функцию коллективных договоров – установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, пишет: «Вторая функция, выполняемая коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования, также связана с развитием, дополнением законодательных положений.

Однако в отличие от конкретизации при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание. На сегодняшний день эту функцию можно выделить в качестве одной из основных. Видимо, она не утратит своего значения и в ближайшей перспективе».33

С учетом изложенных выше правовых аргументов предлагаю назвать вторую функцию коллективных договоров выработкой и принятием в коллективных договорах норм права, устанавливающих дополнительные гарантии для работников в сфере трудовых отношений, урегулированных нормами трудового права, содержащимися в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах.

Правовые нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников, по способу усиления гарантий А.Ф. Нуртдинова подразделяет на четыре группы: «Нормы, отнесенные к первой группе, направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении… Вторая группа норм повышает уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права и преимущества… Третья группа норм представляет работникам дополнительные права, аналогичные закрепленным в законе… Четвертая, весьма немногочисленная, группа состоит из норм, ограничивающих права работодателя по сравнению с законодательством».34

Третьей функцией коллективных договоров А.Ф. Нуртдинова называет установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями: «Социальная (защитная) функция соглашений и коллективных договоров проявляется не только в повышении прав и гарантий, непосредственно связанных с трудом, но и в установлении значительного числа льгот, которые создают систему социальной защищенности работника».35

На мой взгляд, как в процессе реализации второй функции, так и обеспечивая социальную защищенность работников, в коллективных договорах устанавливаются правовые нормы, только в данном случае регулирующие не трудовые отношения, а иные отношения, связанные с ними непосредственно. В этой связи, на мой взгляд, третья функция коллективных договоров – разработка и принятие в коллективных договорах норм права, устанавливающих дополнительные права и гарантии для работников в сфере, непосредственно связанной с трудовыми отношениями, и урегули рованными нормами права, содержащимися в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах.

По содержанию правовых норм, предоставляющих работникам социальные льготы за счет средств работодателя, А.Ф. Нуртдинова выделяет несколько групп: «1. Нормы, касающиеся медицинского обслуживания, охраны здоровья, а также компенсации вреда, причиненного здоровью работника… 2. Нормы, гарантирующие работникам материальную поддержку в связи с различными семейными обстоятельствами… 3. Нормы, предусматривающие выплату пособия (материальной помощи) при использовании права на отпуск… 4. Нормы, закрепляющие право работника на компенсацию транспортных расходов на проезд к месту работы и обратно или доставку к месту работы и обратно на служебном транспорте… 5. Нормы, предусматривающие оказание работникам транспортных услуг… 6. Нормы, предусматривающие культурное обслуживание работников… 7. Нормы, устанавливающие дополнительные выплаты в связи с материнством и наличием детей… 8. Нормы, устанавливающие ежемесячные или единовременные выплаты неработающим пенсионерам по старости и инвалидности… 9. Нормы, предусматривающие улучшение жилищных условий работников…».36

По классификации А.Ф. Нуртдиновой, 4 функция коллективных договоров – осуществление первичного правового регулирования. «Первичное правовое регулирование, — как полагает А.Ф. Нуртдинова, — осуществляется коллективно – договорными актами по вопросам, не включенным в сферу государственного правового регулирования. Осуществляя первичное правовое регулирование, социальные партнеры реализуют свою компетенцию… При конкретизации, например, право работников устанавливается законом, а порядок и условия его реализации – коллективно-договорным актом. Первичное же регулирование характеризуется полнотой, то есть оно устанавливает и юридические права, и порядок их предоставления… Отличие первичного правового регулирования от повышения уровня гарантий работников заключается в том, что правовая регламентация в этом случае имеет целью не дополнение уже существующих законодательных норм, а создание оригинальных правовых предписаний».37

На мой взгляд, в данном случае «первичное правовое регулирование» может быть только делегированным федеральными правотворческими органами государственной власти или органами государственной власти субъектов Российской Федерации. В этой связи, во-первых, предлагаю дополнить ТК РФ статьей с названием «Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и иными лицами, вырабатывающими и принимающими правовые нормы в сфере регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений». Во-вторых, считаю необходимым установить в ТК РФ правовые ограничения, соответствующие Конституции РФ и статье 6 ТК РФ, определяющие конкретные виды трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, которые не могут быть урегулированы в коллективных договорах. Например, с одной стороны, порядок заключения, изменения и основания расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя может быть установлен только в ТК РФ и в
других федеральных законах. С другой стороны, «в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы» (часть вторая статьи 131 ТК РФ).

Вместе с тем, с позиции общей теории права, предлагаю анализируемую функцию коллективных договоров назвать не функцией «первичного правового регулирования», а функцией «делегированного правового регулирования», так как, во-первых, в результате пробелов в трудовом праве, возникающих по объективным или субъективным причинам, в нормативных правовых соглашениях и коллективных договорах также вырабатываются правовые нормы, посредством которых производится «первичное правовое регулирование»; во-вторых, в данном случае законодатель осознанно допускает пробел в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, и делегирует (предоставляет) возможность регулирования трудовых отношений правовыми нормами, содержащимися в коллективных договорах. При таком подходе предлагаю четвертую функцию коллективных договоров назвать функцией «правового регулирования трудовых отношений и отношений в сфере, непосредственно связанной с трудовыми отношениями, делегированного управомоченными органами и лицами».

Восполнение пробелов в трудовом праве А.Ф. Нуртдинова называет пятой функцией коллективных договоров: «Возможность ликвидации правовых пробелов коллективно–договорными актами обусловлена уже самим фактом признания коллективно-договорного регулирования самостоятельным видом правотворчества и предоставления работникам и работодателям права определять содержание указанных актов»38. Важное теоретическое и практическое значение имеет и следующая оговорка А.Ф. Нуртдиновой: «Функция восполнения пробелов может осуществляться в пределах сферы коллективного договорного регулирования, то есть при установлении условий труда».39

В специальной литературе по общей теории права подчеркивается: «Пробелы в нормативных актах могут устраняться только нормотворческими органами. Правоприменительные же органы в процессе рассмотрения конкретных дел могут лишь обнаруживать и преодолевать пробелы нормативных актов для данного случая…»40 В.В.

Лазарев классифицировал пробелы в праве с точки зрения содержания и структуры правового материала, в зависимости от причин и времени их появления, по способам установления и восполнения.41 В.В. Ершов выделяет также полные и неполные пробелы.42 Анализируя причины появления пробелов в праве, можно выделять пробелы, возникшие по объективным и субъективным причинам. Объективными причинами появления пробелов в трудовом праве являются, в том числе развитие и многообразие трудовых отношений, ограниченность научного предвидения, регулярное устаревание законодательной техники. В то же время, думаю, чаще всего пробелы в трудовом праве возникают по субъективным причинам. Например, в связи с недостаточным научным обеспечением правотворческой деятельности, несвоевременным изучением и отрицанием сложившейся судебной практики.

С моей точки зрения, пробел в трудовом праве можно определить как отсутствие (полное или частичное) правового регулирования трудовых отношений, возникшее по субъективным или объективным причинам. Пробелы в трудовом праве могут устраняться только правотворческими органами, в том числе в результате выработки правовых норм в нормативных правовых договорах и, в частности, в коллективных договорах в пределах, установленных международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ и другими федеральными законами.

Учитывая изложенные теоретические аргументы, а также, проанализировав все формы трудового права в Российской Федерации, предлагаю пятую функцию коллективных договоров назвать функцией устранения пробелов в нормативных правовых актах и договорах, содержащих нормы права. При этом необходимо подчеркнуть: нормы права, содержащиеся в коллективных договорах, не могут ограничивать трудовые права и правовые интересы работников.

Содержание и структура коллективного договора устанавливается статьей 41 ТК РФ. А.Ф. Нуртдинова замечает: «Обычно выделяют обязательственную, нормативную, информационную и установочную части коллективного договора».43 Вместе с тем далее А.Ф. Нуртдинова обоснованно пишет: «Информационная часть представляет собой совокупность воспроизведенных из федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов норм права. Они отбираются на основе оценки соответствующих нормативных правовых актов представителями работников и работодателя: в коллективный договор включаются наиболее важные и актуальные для данной организации правовые нормы. Традиция включать в коллективный договор законодательные положения сложилась в тот период, когда трудовое законодательство не было доступно широкому кругу работников. В то время это было оправдано: работники хотя бы в коллективном договоре могли познакомиться с условиями труда,
установленными для них законодателем. Сегодня эта традиция сохраняется, хотя объективных причин для этого уже не существует»44 (выделено мной. – Е.Е.).

Характерно, что в легальном определении коллективного договора (часть первая статьи 40 ТК РФ) законодатель не выделяет обязательственную часть коллективного договора. А.Ф. Нуртдинова рассматривает это как «…признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств».45 Вместе с тем, рассматривая нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, как форму трудового права в Российской Федерации, возможно сделать и другой вывод о содержании нормативных правовых договоров в целом и коллективных договоров в частности. Полагаю, что их содержание, прежде всего, должны определять нормы трудового права, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников. Что касается отдельных индивидуальных обязательств работодателя перед работниками, например, о ремонте каких-либо помещений, то они могут быть определены и иными индивидуальными правовыми договорами между работниками и работодателем.

Г.В. Хныкин также выделяет нормативные, обязательственные и организационные условия коллективного договора.46 В этой связи считаю, что необходимо весьма точно определиться: коллективный договор – это вид нормативных правовых договоров, заключаемый представителями работников и работодателя, содержащий только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников, либо как правовые нормы, так и индивидуальные (разовые, не повторяющиеся многократно) обязательства, в частности, о разовом повышении окладов или тарифных ставок, решении каких-либо конкретных организационных, социальных и т.д. вопросов. На мой взгляд, поскольку нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, отнесены ТК РФ к форме российского трудового права, действующей в течение определенного достаточно продолжительного срока, постольку содержанием нормативных правовых договоров и, в частности, коллективных договоров должны быть только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников. Индивидуальные обязательства работодателя перед работниками могут быть установлены, в частности, в отдельных конкретных правовых соглашениях.

Важное правовое значение в процессе выработки, подписания и применения коллективных договоров имеют конвенции МОТ. Например, Конвенция МОТ № 87 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция МОТ № 98 1949 г. о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, ратифицированные и действующие в Российской Федерации. Кроме того, определенную практическую роль в подготовке и принятии коллективных договоров имеют Рекомендации по применению положений ТК РФ в коллективно-договорной кампании, утвержденные постановлением Исполкома ФНПР «Об организации и проведении единой переговорной кампании», а также Макет коллективного договора, разработанный Министерством труда и социального развития РФ.47

Часть вторая статьи 41 ТК РФ установила единственную возможность ограничения трудовых прав работников в коллективном договоре – «отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора». В специальной литературе, как правило, такая правовая норма только называется. Например, Г.В. Хныкин пишет: «Нередко встречаются коллективные договоры, закрепляющие лишь односторонние обязательства работодателя или фиксирующие единственную обязанность работников – отказ от забастовок и других массовых форм протеста».48 Более того, Г.В. Хныкин, думаю, весьма спорно рекомендует «включать в коллективный договор обязательства выборных представительных органов, связанные с разработкой проектов локальных нормативных актов… кроме этого, различным общественным формированиям… можно поручать подготовку и проведение мероприятий… Возможны и другие направления деятельности общественных объединений работников…»49

В то же время в специальной литературе имеется и противоположная точка зрения. Например, А.С. Лада, по-моему, весьма убедительно пишет: «Следует признать неправомерной коллективно-договорную практику, устанавливающую меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, которые выражаются в лишении работника дополнительных прав и гарантий, предусмотренных коллективным договором».50

Как представляется, данный спор между специалистами может быть разрешен посредством прямого применения Конституции РФ. Так, во-первых, согласно части 3 статьи 55 Конституции РФ трудовые права и защищаемые трудовым правом интересы работников могут быть ограничены только федеральным законом. Отсюда, на мой взгляд, в нормативных правовых договорах и, в частности, в коллективных договорах не могут вырабатываться правовые нормы, ограничивающие трудовые права и законные интересы работников, гарантированные Конституцией РФ; во-вторых, и федеральными законами трудовые права и правовые интересы работников могут быть ограничены только в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и правовых интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. При таком правовом подходе, на мой взгляд, право работников на проведение забастовок коллективным договором может быть ограничено не всегда, а лишь в случаях, установленных федеральными законами, например, с целью защиты здоровья работников, обеспечения обороны страны и безопасности государства, в частности, на «оборонных» государственных унитарных предприятиях. Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения в часть вторую статьи 41 ТК РФ.

Хотелось бы также дополнительно остановиться и на других, на мой взгляд, спорных правовых нормах ТК РФ. Так, «действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя…» (выделено мной. – Е.Е.) (часть третья статьи 43 ТК РФ). В случае если бы коллективные договоры на практике содержали только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников, то в судах и не возникали бы трудовые споры. К сожалению, в реальной жизни в коллективных договорах содержатся правовые нормы и обязательства, ухудшающие положение работников. Коллективные договоры в этой части применению не подлежат (статья 9 ТК РФ). Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения и в часть третью статьи 43 ТК РФ.

В процессе проведения коллективных переговоров необходимо учитывать правовые нормы, содержащиеся в международном трудовом праве. Так, коллективными переговорами в соответствии со ст. 2 Конвенции Международной организации труда № 154, принятой в 1981 году, признаются все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей и одной или несколькими организациями трудящихся в целях определения условий труда и занятости, регулирования правоотношений между предпринимателями и трудящимися.51 Кроме того, в процессе принятия и применения коллективных договоров и иных нормативных правовых договоров необходимо учитывать Конвенцию МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях», принятую в 1971 году, а также Рекомендацию МОТ № 143 с таким же названием.52

Часть 2 статьи 1 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» ранее прямо устанавливала: «Действие Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления (выделено мной. – Е.Е.). Часть вторая статьи 40 ТК РФ в редакции Федерального закона №90-ФЗ от 30. 06. 2006 г., действующая в настоящее время, не делает каких-либо исключений из числа работодателей, которые могут заключать коллективные договоры. Более того, часть вторая статьи 23 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. определила: «Социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления (выделено мной. – Е.Е.), направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений». Наконец, часть третья статьи 45 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. также содержит весьма характерную правовую норму: «Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения» (выделено мной. – Е.Е.).

Системное толкование первоначальных и действующих в настоящее время правовых норм, регулирующих трудовые отношения, на мой взгляд, позволяет сделать вывод: органы государственной власти и местного самоуправления также могут (и могли) заключать нормативные правовые договоры, в том числе и коллективные договоры. К сожалению, Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»53, а также Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»54 не содержат необходимых правовых норм о заключении нормативных правовых договоров в целом и, в частности, коллективных договоров. В этой связи, во-первых, в настоящее время в процессе заключения и применения нормативных правовых договоров и в том числе коллективных договоров с государственными гражданскими и муниципальными служащими возможно руководствоваться частью седьмой статьи 11 ТК РФ, согласно которой «на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной и муниципальной службе». Во-вторых, необходимо дополнить федеральные законы, регулирующие трудовые отношения с государственными гражданскими и муниципальными служащими, соответствующими правовыми нормами, учитывающими особенности государственной гражданской и муниципальной службы.

Имеется множество не только теоретических, но также и практических проблем заключения и применения коллективных договоров. Так, к сожалению, существует значительное число коллективных договоров, содержащих нормы права, ограничивающие трудовые и иные права, а также правовые интересы работников. Например, А.Л. Анисимов сделал глубокий анализ результатов проверок надзорно-контрольной деятельности Федеральной службы по труду и занятости за 2005 год о результатах соблюдения требований законодательства о коллективных договорах и соглашениях и некоторых данных Генеральной прокуратуры РФ о нарушениях трудового законодательства за 2006 год. Государственные инспектора труда за указанный период провели около 1 900 проверок, в ходе которых было выявлено свыше 13 700 различных нарушений. А.Л. Анисимов отмечает: «Проводимые проверки по линии общего надзора органов прокуратуры и государственных инспекций труда показывают, в частности, что в коллективные договоры многих проверяемых организаций нередко включались условия, противоречащие действующему законодательству и ухудшающие по сравнению с ним положение работников…»55

Исходя как из теоретических аргументов, так и из названных практических проблем, приводящих в результате к нарушению трудовых прав и правовых интересов работников, представляется, по меньшей мере, спорным вывод О.Ю. Ширинкиной: «В настоящее время коллективный договор играет ведущую роль (выделено мной. – Е.Е.) в установлении условий труда в организации»56. На мой взгляд, во-первых, не в «установлении условий труда в организации», а в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателем. Во-вторых, коллективный договор не играет и не может в принципе играть «ведущую роль» в регулировании трудовых отношений. Как представляется, коллективный договор, содержащий нормы права, с позиции теории систем более обоснованно рассматривать в качестве вида нормативного правового договора, являющегося одной из форм российского трудового права, – элемента подсистемы российского трудового права единой системы форм трудового права в Российской Федерации. На практике коллективный договор зачастую и не может играть ведущую роль в установлении условий труда в организации, хотя бы потому, что нередко просто отсутствует.

Учитывая приведенные выше теоретические аргументы и практические выводы, предлагаю дополнить ТК РФ статьей «Коллективный договор, содержащий нормы права» в следующей редакции: «Коллективный договор – вид нормативного правового договора, содержащего нормы права, заключаемый правомочными представителями работников и работодателя, содержащий нормы права, конкретизирующие международное трудовое право, основополагающие принципы российского трудового права, нормы права, выработанные в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, и нормативных правовых договорах, содержащих нормы права, либо устраняющие пробелы в российском трудовом праве; регулирующие трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, улучшающие права и правовые интересы работников, а также устанавливающие дополнительные гарантии для работников в сфере труда.

Нормы права, содержащиеся в коллективных договорах, ухудшающие права и правовые интересы работников, не применяются и могут быть признаны судом не соответствующими международному трудовому праву, основополагающим принципам российского трудового права, а также нормам права, содержащимся в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу.

При установлении данных нарушений прямо и непосредственно применяются международное трудовое право, основополагающие принципы российского трудового права, а также нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу».