Массовое высвобождение тк рф

Оглавление:

О порядке применения критериев массового высвобождения работников при сокращении численности или штата работников

Опубликовано в журнале «Кадры предприятия» №4 год — 2013

Предприятием в одном месяце были поданы сведения на 42 человека, в другом – на 56 человек, то есть за 60 календарных дней – на 98 человек. Центр занятости объясняет, что это является массовым высвобождением, так как за месяц поданы сведения более чем на 50 человек (то есть 56 чел.).

Какое количество работников должно быть подано в первый и второй месяц (60 календарных дней), чтобы избежать попадания в массовое высвобождение? Или все-таки подается информация об общем количестве высвобождаемого персонала на одну дату?

Гл. редактор «КП»
Д.Л. Щур

Согласно пункту 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель– индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. В силу части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Вместе с тем, до настоящего времени продолжает действовать Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Высвобождение является массовым в случае сокращения численности или штата работников организации в количестве:
– 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
– 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
– 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Пунктом 2 названного Положения определено, что в зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные, усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

Таким образом, при отсутствии отраслевых или территориальных соглашений, определяющих критерии массового высвобождения и распространяющих свое действие на работодателя, следует руководствоваться указанными выше критериями.

Информация о массовом высвобождении работников и сведения о высвобождаемых работниках направляется в органы занятости по установленной Положением форме.

В связи с тем, что согласно данному Положению (заметим, что в территориальных или отраслевых соглашениях могут быть предусмотрены и иные критерии) критериями массового высвобождения являются показатели численности уволенных работников за определенный календарный период, работодатель при проведении мероприятий, связанных с сокращением численности и штата работников, по существу, должен спрогнозировать, какое количество работников и в какие сроки будет уволено по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ с учетом возможности организации по трудоустройству названных работников.

Вместе с тем необходимо отметить, что в случае, если у работодателя есть основания полагать, что проводимые мероприятия по сокращению численности или штата реально могут привести к массовому высвобождению, ему следует сообщать в органы службы занятости необходимую информацию не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В данном случае перестраховка будет вполне уместной.

Массовое увольнение работников

Каждый работодатель имеет право принимать решения, направленные на оптимизацию экономических процессов организации, и одно из них — сокращение штата. В каком случае оно будет расцениваться как массовое и к каким правовым последствиям может привести, вы узнаете из данной статьи.

Что такое массовое увольнение

Сокращение штата является одним из оснований расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ ). При этом, вопреки распространенному заблуждению, сократить сотрудников работодатель может в любое время, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Также необходимо разграничить понятия сокращение штата и численности сотрудников. В первом случае происходит уменьшение количества работников, занимающих одну должность (например, вместо 18 менеджеров остается 5), а во втором из штатного расписания вообще исключаются определенные категории должностей.

На сегодняшний день процедура массового высвобождения работников регламентируется Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно подпункту «б» пункта 1 которого, сокращение будет расцениваться как массовое в случае, если численность сотрудников уменьшилась на 50 и более человек в течение месяца. При этом для определения критерия массовости количество уволенных рассчитывается нарастающим итогом.

Необходимость расстаться с большей частью коллектива (или даже со всем персоналом) может возникнуть в различных ситуациях, но чаще всего это нахождение компании в тяжелом финансовом положении, например, на пороге банкротства. В таком случае руководство обычно принимает следующие стратегические решения:

  • сокращение рабочего дня в целях уменьшения затрат;
  • введение сокращенной рабочей недели;
  • уменьшение заработной платы сотрудников.

Если же ни один из этих способов не помог организации выйти из кризиса, руководство принимает решение о массовом увольнении.

Многие организации ошибочно полагают, что критерии массового увольнения работников определяются самим работодателем, и он может устанавливать их произвольно. Однако отраслевые и территориальные соглашения предусматривают определенные параметры «массовости» для различных сфер экономической деятельности. Так, например, соглашение между железнодорожными компаниями устанавливает, что увольнение считается массовым, если число сотрудников уменьшилось на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней.

Если же в отрасли не предусмотрено специальных критериев, то следует руководствоваться общими параметрами, которые определены в Постановлении № 99. Так, согласно пункту 1 этого документа, сокращение будет считаться массовым, если уволено:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 % от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в регионах, где общая численность работающего населения меньше 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, руководство компании должно осуществить следующие действия:

  1. Письменно уведомить профсоюзный орган и региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991).
  2. Разработать и утвердить новое штатное расписание с учетом количества остающихся сотрудников (если таковые имеются).
  3. Издать соответствующий приказ, в котором должно быть указано:
    • наименование предприятия;
    • список работников, подпадающих под сокращение, с указанием их должностей и подразделений;
    • причина увольнения;
    • дата.
  4. Письменно уведомить каждого сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения. При наличии в организации других вакансий следует предложить их лицам, указанным в приказе (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ ).
  5. Запросить мнение профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  6. Расторгнуть трудовые договоры, издать соответствующие приказы, выдать трудовые книжки и выплатить в последний день работы все полагающиеся отчисления:
    • заработную плату;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помимо этого, статья 178 ТК РФ предусматривает сохранение заработной платы на период трудоустройства, который может длиться до трех месяцев после увольнения.

Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ; ст. 24 ГПК РФ ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Риски работодателя

В случае масштабного сокращения каждый работодатель должен помнить о запретах и ограничениях, которые законодатель установил в целях защиты прав трудящихся.

Выбирая кандидатуру «на вылет», следует учитывать квалификацию и продуктивность сотрудника, а также в обязательном порядке нужно предложить ему другую должность, даже если она менее оплачиваемая. В обратном случае сотрудник может оспорить ваше решение, и суд восстановит его на работе, а с работодателя будет взыскана компенсация за вынужденный прогул.

Запрещается увольнять по сокращению следующие категории работников:

  • беременных женщин;
  • работниц с детьми до трех лет;
  • родителей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • родителей-одиночек с ребенком до 14 лет.

Необходимо за три месяца уведомить профсоюз и службу занятости, иначе работодателю грозит штраф от 3000 до 5000 рублей ( ст. 19.7 КоАП РФ ).

За невыплату причитающихся сотруднику отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Массовое увольнение

Когда предприятие находится на стадии банкротства, для того чтобы попытаться заново поднять уровень платежеспособности, приходится принимать экстренные меры.

Работодатели и собственники нередко прибегают к довольно распространенным мерам:

  • сокращают рабочий день, в связи с чем соответственно сокращаются и расходы на оплату труда;
  • вводят режим работы по сокращенной рабочей неделе;
  • уменьшают заработную плату, чтобы сохранить штат сотрудников,

а также применяют другие методы, которые не всегда себя оправдывают, и в конечном итоге встает вопрос о сокращении значительного штата сотрудников, либо ликвидации предприятия вовсе.

Процесс этот довольно-таки болезненный для любого предприятия и организации, поскольку не всегда есть возможность предложить людям другую работу, и соответственно освобожденные сотрудники пополняют ряды безработных.

Если при сокращении штата увольняют с предприятия какую-то часть сотрудников, то при ликвидации и в случае признания предприятия банкротом (иногда и по инициативе самого собственника), увольняются практически все сотрудники, кроме тех редких случаев, когда в организации есть какие-то филиалы или дочернее предприятие, куда могут быть переведены работники по их желанию. Хотя большая часть людей отказывается от перевода в связи с удаленным расположением этих организаций от постоянного места жительства и более низкой оплатой.

Остановимся подробнее на вопросе массового увольнения.

Что оно собой представляет, и какие правовые нормы должны быть соблюдены при массовом сокращении и увольнении в связи с ликвидацией из организации большого количества работников.

Что это такое

Что можно считать массовым увольнением?

Есть частные предприятия, где работает к примеру 10 – 20 человек, а есть предприятия государственного масштаба с численностью сотрудников, составляющей несколько тысяч работников.

Массовое увольнение работников – это количество освобождаемых от работы людей, определённое в конкретных соглашениях по отраслям с учетом их расположения.

В этих соглашениях учтены все особенности развития экономики в каждом регионе, имеющие свои особенности и отличия.

Согласно 81 статье Трудового кодекса РФ, увольнение возможно в связи с полной ликвидацией предприятия и сокращением штата сотрудников.

В 2017 году критерии освобождения работников, которые можно считать массовым, определяются в соответствии с Постановлением Совета Министров РФ № 99 от 5 февраля 1993 года, не потерявшего актуальность и в настоящее время.

Сколько это человек

Итак, мы выяснили, что массовым увольнение считается в зависимости от того, сколько человек в соотношении к общей численности работников увольняют с предприятия за определенный промежуток времени.

1. Так массовым считается высвобождение от работы людей с обанкротившегося предприятия (организации), если численность составляет даже пятнадцать и соответственно более человек.

2. Массовое увольнение, если на предприятии:

  • за месяц в результате сокращения увольняют пятьдесят и больше человек;
  • за 2 месяца более чем двести человек;
  • за 3 месяца более пятисот человек.

3. Для регионов, где общее количество занятости населения менее 5000 человек, массовым увольнением в связи с сокращением штата сотрудников или ликвидацией организации считается даже освобождение от трудовой деятельности 1 % работников за месяц от общего числа трудящихся.

Со складывающейся на сегодняшний день экономической ситуацией в стране и на рынке труда, массовое освобождение трудовых ресурсов можно приостановить на срок до полугода, если региональный уровень безработицы меньше 11 % от численности населения.

Решение о приостановке сокращения принимается на местном уровне органами самоуправления, если поступает предложение от службы занятости и профсоюзов в связи с ростом безработицы.

Если, например, в регионе уровень безработицы выше 11%, то массовое увольнение работников может происходить поэтапно в следующие сроки:

  • в течение восьми месяцев пятьдесят и более человек;
  • на протяжении десяти месяцев более двухсот человек;
  • за год пятьсот человек и более.

Действующие нормативы

Когда возникает необходимость принятия крайних мер, таких как сокращение численности работников, либо увольнение всех сотрудников при полной ликвидации предприятия, в случае признания его банкротом, необходимо соблюдение действующих норм законодательства.

Согласно Закону Российской Федерации №1032-1, принятому 19.04. 91 года «О занятости населения», массовое увольнение должно происходить только после того, как профсоюзные органы за три месяца до начала процесса оповещены и ведут наблюдение за соблюдением законности.

Региональные службы занятости по месту расположения предприятия, собирающегося увольнять людей в большом количестве, также должны быть уведомлены письменно за два месяца до начала увольнений и обращения по вопросам трудоустройства оставшихся без работы.

ТК РФ регулирует массовое увольнение несколькими статьями, как и все вопросы, связанные с трудовыми отношениями и их прекращением.

  1. Статьей 74 допускается возможность введения неполного рабочего дня или трудовой недели для того, чтобы попытаться избежать сокращения людей для вывода организации из финансовых затруднений.
  2. 81 статья предусматривает возможность увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации.
  3. 79 статья дает определение льготным категориям, которые не могут быть уволены в связи с сокращением, хотя, эти льготы не распространяются в случае полной ликвидации предприятия.
  4. 82 статья регламентирует порядок уведомления первичного профсоюзного органа о принятии собственником решения сокращения численности за два месяца до начала самого увольнения, а при массовом сокращении – за три месяца.
  5. Нормами 180 статьи предусматривается обязанность работодателя, прежде чем уволить сотрудника, предложить перевод на другую должность или рабочее место, имеющееся в вакансии на момент увольнения в связи с сокращением.
  6. Статьей 140 закреплено на законодательном уровне, что причитающиеся выплаты должны быть произведены вне зависимости от причины увольнения в день, когда согласно приказу, работник считается освобожденным от трудовых обязанностей перед организацией.
  7. 178 статья обязывает назначить выплату выходного пособия на срок до трех месяцев, в тех случаях, когда человек, попавший под сокращение или оставшийся без работы по причине банкротства и ликвидации предприятия, в двухнедельный срок стал на учет в центр занятости, но из-за отсутствия подходящих вакансий не может трудоустроиться.
  8. 373 статьей регламентируется учет мнения профсоюзных органов о принятии руководством решения о необходимости и обоснованности увольнения сотрудников в связи с сокращением.

Какие могут возникнуть проблемы

Массовое увольнение – довольно трудоемкий и ответственный момент. Необходимо, чтобы были соблюдены все нормы трудового законодательства.

1. Особое внимание следует уделить ситуациям, когда идет сокращение численности работников тех категорий, которые не могут быть уволены, даже имея более низкую квалификацию по сравнению с другими специалистами и стаж работы меньше, чем работающие рядом, но не имеющих таких льгот.

К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • мамы, воспитывающие детей до 14 лет без отца (а в случаях, если ребенок инвалид, то до восемнадцати лет);
  • при отсутствии родителей, лица, заменяющие их малолетним детям и конечно, детям – инвалидам.

2. Важно, чтобы профсоюзные органы и центр занятости были уведомлены в срок, установленный на законодательном уровне о предстоящем массовом увольнении.

3. При сокращении большого количества сотрудников работодатель сталкивается с проблемой предложения других рабочих мест и должностей для трудоустройства высвобождаемых трудящихся.

4. При проведении как процедуры увольнения при сокращении штата, так и при закрытии или ликвидации предприятия, необходимо ссылаться на конкретные нормы трудового законодательства, чтобы не возникло впоследствии спорных вопросов о правильности и законности действий руководства предприятия.

Порядок проведения массовых увольнений в России в 2017 году

Каждый руководитель, столкнувшийся с проблемой массового увольнения должен соблюдать определенную очередность своих действий.

Приведем пошаговый алгоритм действий.

  1. Разработать и утвердить новое штатное расписание численности работников либо по всей организации, либо определенной категории специалистов и рабочих.
  2. Издать приказ по предприятию о сокращении согласно вновь принятому штатному расписанию.
  3. Письменно уведомить профсоюзный орган предприятия в случае массового увольнения за три месяца и региональный центр занятости о предстоящем освобождении сотрудников за два месяца до начала самого процесса.
  4. За два месяца письменно предупредить людей о предстоящей реорганизации и причинах их увольнения. В случае наличия свободных вакансий, предложить перевод на новую должность. Если человек отказывается подписывать данное предупреждение, составить соответствующий акт за подписью как минимум двух свидетелей, или отправить на домашний адрес почтой заказным письмом с уведомлением о получении.
  5. Готовится приказ об увольнении, с ним знакомят под личную подпись каждого сотрудника, с которым прекращают трудовые отношения. В случае отказа подписываться, делают соответствующие отметки аналогично отказу подписывать предупреждение.
  6. В трудовые книжки увольняемых работников заносятся записи с указанием причины, ссылкой на норму трудового законодательства, номером и датой издания приказа об увольнении.
  7. Сокращенным или уволенным в связи с прекращением деятельности предприятия работникам выплачиваются в последний день их работы все положенные выплаты с учетом выходных пособий, положенных согласно 178 и 180 статьям ТК РФ. То есть, если человек, узнав о предстоящем сокращении, не дожидаясь двух месячного срока, согласен уволиться по соглашению сторон, ему также положено при расчете выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
  8. После окончания процедуры увольнения в центр занятости подаются сведения об уже уволенных сотрудниках, поскольку они могут отличаться от поданных предварительно (возможно был перевод ряда работников на другие должности).

Формирование приказа

Издавая приказ об увольнении, обязательно необходимо обоснование:

  • решение суда о признании банкротства и ликвидации предприятия;
  • решение общего собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
  • приведение численности работников в соответствие с новым штатным расписанием и другие.

Формируется приказ в произвольной форме, но обязательно должны быть указаны:

  • полное название предприятия;
  • дата издания;
  • список увольняемых работников, с указанием должности (профессии), участка, подразделения, где они работают.

Приказ должен быть зарегистрирован в должном порядке в книге регистраций приказов с присвоением номера и указанием даты.

Обязательно подписывается руководителем организации и согласовывается с юридической службой (если таковая существует на предприятии) и профсоюзным органом.

Как составить план мероприятий

До того, как начать сокращение или массовое увольнение сотрудников в связи с ликвидацией нужно разработать план, чтобы не упустить важные моменты.

1. Необходимо подготовиться к массовому высвобождению работников.

На данном этапе важно предупредить профсоюзные органы и службу занятости о значительном увольнении.

Ознакомиться с данными кандидатур, подлежащими сокращению, чтобы не попасть впросак, уволив людей, которых по закону при сокращении не имеют право увольнять ни в коем случае.

Провести консультации с юристами о законности проводимых мероприятий.

2. Следующим этапом является уведомление работников о предстоящем увольнении.

Здесь важно, чтобы были доказательства того, что люди действительно были уведомлены за два месяца о том, что будут уволены, а также о причинах такого решения.

3. На заключительном этапе сокращенных сотрудников переводят на новые вакантные должности, либо увольняют в соответствии с законодательством.

Пакет необходимых документов

Подтвердить необходимость и правильность массового увольнения руководитель может, собрав необходимый пакет документации.

В обязательном порядке на предприятии должны быть:

  1. Обоснованность создания нового штатного расписания и само расписание, утвержденное приказом. Либо, в случае ликвидации предприятия и необходимостью увольнения всех сотрудников, это должно быть решение суда о признании банкротства.
  2. Разработанный и утвержденный план мероприятий.
  3. Выписки из личных дел сотрудников, которые попали в разряд кандидатов на сокращение.
  4. Протокол заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на увольнение (при сокращении).
  5. Приказ о предстоящем массовом увольнении с указанием поименного списка сотрудников и личные их подписи о том, что они ознакомлены.
  6. Подписанный акт о предложенных вакансиях для перевода на другую работу и соответствующие документы о согласии или отказе работника от перевода.
  7. Подтверждение отправленных писем в профсоюзные органы и службу занятости.
  8. Протокол заседания профкома с вынесенным согласием или обоснованным отказом предстоящего сокращения.
  9. Окончательный приказ о сокращении или увольнении сотрудников с отредактированным поименным списком.
  10. Соответствующие записи в личных карточках уволенных сотрудников.
  11. Бухгалтерские документы, подтверждающие полученные уволенными работниками компенсационные выплаты.

Сокращаем персонал грамотно

Происходящие реорганизации компаний связи неминуемо влекут за собой сокращения численности или штата работников. Как в ходе увольнений минимизировать риски предприятия?

Высвобождение работников, являющееся следствием организационно-штатных мероприятий и управленческих решений, в эпоху возрастающей правовой грамотности все чаще порождает иски о восстановлении на работе. Для формирования безупречной линии защиты организации важно как можно раньше собрать полную и достоверную информацию о проведенных подразделениями по работе с персоналом мероприятиях.

Отметим, что по многим вопросам разрешения трудовых споров уже имеются руководящие разъяснения пленума Верховного суда (ВС) РФ и выраженная Конституционным судом (КС) РФ правовая позиция по регулированию соответствующих общественных отношений. При отсутствии в отношении разрешаемого спора разъяснений и правовой позиции, выработанных пленумом ВС РФ и КС РФ, принимается «прецедентное» судебное решение, которое может повлиять на разрешение аналогичных споров другими судами.

процесс высвобождения работников предполагает определенную последовательность действий (см. схему). при проведении этих мероприятий необходимо учитывать ряд актуальных, на взгляд автора, вопросов, которые и будут рассмотрены в этой статье.

Обоснуем сокращение работников

П. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (ТК )РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, организации в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. В соответствии с п. 23 постановления пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 г ., при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Более того, при возникновении трудового спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами. Статья 74 ТК РФ предусматривает изменение организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового штатного расписания.

Статья 24 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г ., которая была ратифицирована Федеральным законом от 3 июня 2009 г . № 101-ФЗ, предусматривает право всех работников не быть уволенными без уважительных причин, связанных с их способностями или поведением или с производственными нуждами предприятия, учреждения, организации. Согласно определению ВС РФ от 3 декабря 2007 г . № 19-B07-34 «решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого – одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, – в форме расторжения трудового договора недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов».

Судебная практика свидетельствует о том, что отношение к вопросам свободы работодателя в сокращении штатов меняется. Государственная политика России в области занятости направлена на создание новых рабочих мест и сохранение старых. И одним из способов сохранения рабочих мест является судебная процедура разрешения споров, связанных с сокращением штатов. Работодатель должен учиться компромиссу.

Определим характер высвобождения

При проведении организационно-штатных мероприятий важно определить характер возможного высвобождения работников. Не является ли он массовым? В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Федеральным отраслевым соглашением по организациям информационных технологий и связи Российской Федерации на 2006–2008 гг. (с продлением срока действия на 2009–2011 гг., с изменениями и дополнениями) (аб. 2 п. 7.6) массовым высвобождением работников в организациях считается одновременное сокращение более 5% от общей численности работников в течение 90 календарных дней.

На основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г . № 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности работников, увольняемых в связи с сокращением численности или штата, за определенный календарный период. Это означает, что необходимо учитывать отношение количества работников, предполагаемых к высвобождению либо уже уволенных в течение 90 календарных дней, к общей численности работников организации (официальные сведения об общей численности работников содержатся в бухгалтерской отчетности организации, являющейся приложением к годовому отчету).

Кроме того, целесообразно определить характер высвобождения на предмет массовости по территориальному соглашению. К примеру, московским областным трехсторонним (региональным) соглашением между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области на 2009–2011 гг. от 29.01.2009 г., устанавливающим общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на региональном уровне, в соответствии со ст. 82 ТК РФ определены в качестве критериев для случаев массового увольнения работников сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 20 и более человек в течение 30 календарных дней;

• 100 и более человек в течение 60 календарных дней;

• 300 и более человек в течение 90 календарных дней.

В целях соблюдения трудового законодательства, чтобы избежать массового характера высвобождения, необходимо проводить увольнение высвобождаемых работников с учетом указанных выше критериев. Если же массового характера высвобождения работников не избежать, то осуществляется процедура высвобождения, предусмотренная трудовым законодательством России для случаев массового высвобождения работников.

О критериях сохранения трудовых отношений, о роли профсоюзов и гарантиях для увольняемых – читайте в следующем номере «ИКС».

Представляем сведения об увольнении работников

Случаи, когда работодатель должен представлять сведения об увольнении работников

Трудовой кодекс допускает возможность увольнения работников по инициативе работодателя в случае необходимости сокращения численности работников или штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81). В силу ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и территориальных соглашениях.
Помимо этого, критерии массового высвобождения работников определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. В связи с ликвидацией организации высвобождение работников предполагается массовым, если ликвидируется организация с численностью работающих 15 и более человек.
Обязанность работодателя извещать службу занятости о расторжении трудовых договоров с работниками установлена абз. 1 ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон РФ N 1032-1).
Уведомление службы занятости о расторжении трудовых договоров с работниками при принятии решения:

  • о ликвидации организации, прекращении деятельности ИП;
  • о сокращении численности работников или штата организации, ИП.

Названным Законом установлены сроки, в которые надо направить сообщение об увольнении:

  • для организации-работодателя — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
  • для индивидуального предпринимателя — работодателя — не позднее чем за две недели.

Кроме того, при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановлении производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. На это ему дается три рабочих дня после принятия решения об установлении такого режима работы.
Напомним, что возможность введения по соглашению между работниками и работодателем неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест и во избежание сокращения предусмотрена ст. 93 ТК РФ.
Кроме того, наряду с введением режима неполного рабочего времени работодатель может заключить со службой занятости договор об участии организации в общественных работах, при этом с работниками, желающими участвовать в общественных работах, необходимо заключить срочные трудовые договоры. Участие работников в общественных работах возможно на условиях внутреннего совместительства (ст. 282 ТК РФ).

По какой форме необходимо представить сообщение об увольнении работников?

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 работодатель направляет сообщение в письменной форме с указанием в отношении каждого конкретного работника:

  • должности, профессии, специальности и квалификационных требований;
  • условий оплаты труда.

Как видим, в Законе не сказано, по какой форме нужно подавать сообщение. В нем лишь отмечено, что форма должна быть письменной.
Роструд в Письме от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 разъяснил: поскольку обязанность уведомления органов службы занятости по какой-либо конкретной форме действующим законодательством не предусмотрена, соответствующая информация может представляться в произвольной письменной форме.

Ответственность за непредставление сведений в службу занятости

Ответственность за представление сведений не по установленной форме законодательством не предусмотрена. Главное — соблюсти требования Закона в части сроков уведомления, а также отразить основные сведения о наименовании организации, ее адресе, сроках сокращения, числе увольняемых с указанием Ф.И.О. и привести информацию, предусмотренную ч. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 (должности, профессии, специальности, квалификационные требования, условия оплаты труда каждого работника).
А вот нарушение обязанности информирования органов службы занятости согласно нормам Закона РФ N 1032-1 влечет привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ за непредставление или несвоевременное представление в службу занятости сведений (информации), представление которых предусмотрено законом, а также за представление таких сведений (информации) в неполном объеме или искаженном виде в форме предупреждения или штрафа:

  • для организации — от 3000 до 5000 руб.;
  • для должностных лиц — от 300 до 500 руб.;
  • для граждан — от 100 до 300 руб.

При этом организация и ее должностные лица привлекаются к административной ответственности за непредставление отчета, то есть по факту неуведомления службы занятости, а не по каждому уволенному работнику.

Организации и индивидуальные предприниматели должны уведомлять службу занятости о расторжении трудовых договоров с работниками при принятии решения о ликвидации фирмы или сокращении штата. Такое уведомление подается в произвольной форме, что подтверждают разъяснения Роструда. За несвоевременное представление сведений в службу занятости предусмотрена административная ответственность.

Статья 82 ТК РФ. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Новая редакция Ст. 82 ТК РФ

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Комментарий к Статье 82 ТК РФ

В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что при увольнении работников по инициативе работодателя по причине сокращения численности (штата) работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 2 месяца до сокращения численности (штата).

Другой комментарий к Ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В силу ч. 1 ст. 82 работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ в письменной форме не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поскольку на работодателя возлагается также обязанность персонального предупреждения каждого работника о предстоящем увольнении и соответствующей службы занятости не позднее чем за два месяца, такое уведомление может быть осуществлено одновременно. Во всяком случае, с момента предупреждения каждого указанного субъекта до начала проведения соответствующих мероприятий должно пройти не менее двух месяцев. Реализация права работодателя с письменного согласия каждого работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка ограничивается его обязанностью публично-правового характера заблаговременно предупредить указанных выше субъектов об увольнении работников (см. ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Форма уведомления о предстоящем расторжении трудового договора законом не установлена, поэтому оно может осуществляться в любой письменной форме, в том числе посредством представления проекта приказа об увольнении конкретных работников.

3. В части 1 ст. 82 идет речь о необходимости уведомления выборного профсоюзного органа о принятии решения о сокращении численности или штата работников, что может повлечь (но не обязательно повлечет) за собой увольнение работников. Следовательно, обязанность работодателя заблаговременно предупредить выборный орган профсоюза о сокращении численности или штата работников прежде всего направлена на создание дополнительных организационных гарантий для сохранения трудового правоотношения с работником. В течение указанного периода профсоюзный орган может выступить с соответствующими предложениями к работодателю об изменении организационных и технологических условий труда. Кроме того, поскольку в силу ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу, выборный профсоюзный орган может высказать свое мнение относительно вариантов такого перевода.

Введение указанного правила имеет как минимум еще одну цель. Дело в том, что увольнение работников, особенно массовое, неблагоприятно воздействует на конъюнктуру рынка труда. Заблаговременное предупреждение о предстоящем увольнении работников позволяет профсоюзам, во-первых, выступить с предложениями к работодателю о проведении программ, направленных на повышение эффективности производства, его расширение, а следовательно, на создание новых рабочих мест, во-вторых, провести организационные, правовые, экономические мероприятия, направленные на стабилизацию рынка труда.

Учитывая допускаемый законом профсоюзный плюрализм, предполагающий функционирование в рамках одной организации множества автономных профорганизаций, остается неясным, об уведомлении выборного органа первичной организации какого профсоюза идет речь в ч. 1 ст. 82 ТК; и следует ли полагать, что соответствующая обязанность работодателя возникает только в случае расторжения трудового договора с работником — членом профсоюза?

Поскольку появление на рынке труда новых работников негативно воздействует на предложение труда вне зависимости от членства уволенных работников в профсоюзе, правило ч. 1 ст. 82 ТК РФ имеет универсальный характер, будучи никак не связанным с наличием или отсутствием членства в том или ином профсоюзе увольняемых работников. При наличии в организации нескольких профсоюзов работодатель обязан уведомить о сокращении численности или штата работников выборный орган первичной организации каждого такого профсоюза.

4. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, выборный профсоюзный орган должен быть предупрежден не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. До вступления в силу Кодекса критерии массового увольнения определялись компетентным государственным органом — Правительством РФ (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим важен вопрос о роли государства в определении критериев массового высвобождения работников. Здесь возможны два варианта решения проблемы.

Первый вариант заключается в признании того, что, поскольку ТК РФ относит решение данной проблемы к ведению участников коллективно-договорного процесса, государство полностью устраняется из этой области. Однако нужно считаться с тем, что, во-первых, с массовым увольнением связаны определенные организационные последствия для ряда субъектов (работодателей, органов службы занятости); во-вторых, увольнение в порядке массового высвобождения дает определенные, гарантируемые государством, льготы увольняемым. В то же время критерии массового высвобождения для определенных категорий работников могут отсутствовать — либо в силу того, что нет соглашения или в действующем соглашении не установлены критерии массового увольнения, либо работодатель не является участником соглашения и на него не распространяются критерии, установленные соглашением. Если признать, что не действуют и правила соответствующего нормативного акта государства, то для данной группы работников (занятых в отрасли или на определенной территории) полностью отсутствуют критерии массового увольнения, а следовательно, и многочисленные нормы законодательства, связывающие с массовым увольнением определенные организационно-правовые и имущественные последствия. Помимо всего прочего, такое положение противоречит ст. 3 ТК, которая устанавливает недопустимость дискриминации в сфере труда.

Второй, более приемлемый вариант решения проблемы заключается в признании того, что нормы Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, которые устанавливают критерии массового высвобождения работников, являются действующими, но из безусловно императивных они становятся диспозитивными. Это означает, что они подлежат применению в случае, если соответствующих отраслевых или территориальных соглашений нет либо действующие не определяют критериев массового увольнения работников, либо данный работодатель не является участником соглашения.

Кроме того, критерии, устанавливаемые указанным Положением, могут быть включены в отраслевое либо территориальное соглашение.

Закон не дает ответа на вопрос о том, нормы какого соглашения (отраслевого или территориального) подлежат применению в случае противоречия в критериях массового увольнения, устанавливаемых этими соглашениями (при этом предполагается, что работодатель является участником обоих соглашений). Универсальный критерий, в силу которого подлежат применению акты, устанавливающие более благоприятные условия для работников, в данном случае неприменим, поскольку невозможно определить, какие условия являются более благоприятными. В этом случае целесообразно применять те критерии, принятые в ходе переговоров между работодателем и представителями работников (см. ст. 29 ТК РФ и комментарий к ней), которые должны быть проведены при уведомлении выборных профсоюзных органов о сокращении численности или штата работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Если же переговоры не состоялись, то подлежат применению критерии, устанавливаемые соответствующим нормативным актом государства (указанное выше Положение от 5 февраля 1993 г.).

5. Законодательство о труде не дает ответа на вопрос о том, каковы могут быть последствия нарушения работодателем требования закона о предварительном предупреждении выборного профсоюзного органа (как и органов службы занятости) относительно принятого им решения о сокращении численности или штата работников. Такое нарушение со стороны работодателя может выразиться либо в несообщении о принятом им решении, либо в нарушении сроков уведомления. Нарушение формы уведомления (т.е. сообщение о принятом решении в устной форме) должно быть приравнено к неуведомлению, поскольку закон устанавливает обязательную письменную форму (см. подп. «а» п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Принятие решения о сокращении численности или штата работников является неотъемлемым правом работодателя, и само по себе оно не может быть предметом спора. Вместе с тем обязанность предупредить выборный профсоюзный орган и орган службы занятости об этом решении представляет собой публично-правовую обязанность работодателя по отношению к третьим лицам, возлагаемую на него законом. Нарушение этой обязанности (при условии, что работник был своевременно поставлен в известность о предстоящем увольнении) должно влечь за собой публично-правовую (административную) ответственность. В случае если и работник не был поставлен в известность относительно принятого работодателем решения о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении, действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению, с тем чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения, что не исключает возможности привлечения соответствующего должностного лица работодателя к административной ответственности.

6. О порядке учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работника см. ст. 373 ТК РФ и комментарий к ней.

7. О порядке прекращения трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней, п. п. 1 — 5 комментария к настоящей статье.

8. Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ прекращение трудового договора с работником в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если уровень фактической квалификации работника подтвержден результатами аттестации. В силу ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника по указанному основанию, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Поскольку, согласно ч. 2 ст. 82 ТК, мнение выборного профсоюзного органа необходимо учитывать при прекращении трудового договора с работником — членом профсоюза, включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного профсоюзного органа является обязательным только при том условии, если работник является членом соответствующего профессионального союза.

Как уже отмечалось (см. п. 4 комментария к ст. 81 ТК РФ), заключение аттестационной комиссии является необходимым условием увольнения работника в связи с несоответствием его выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Поэтому в организации должен существовать правовой механизм проведения аттестации, в частности наличие аттестационной комиссии. Состав комиссии формируется на постоянной основе и определяется приказом (распоряжением) работодателя. В комиссию включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации как на постоянной основе, так и для проведения аттестации конкретного работника. В обоих случаях кандидатура в состав комиссии от профсоюзного органа выдвигается в порядке, установленном уставом профессионального союза.

Как следует из ч. 3 ст. 82 ТК, включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации осуществляется «в обязательном порядке». При разрешении в суде спора о восстановлении на работе работника, уволенного по указанному основанию, работодатель должен, в частности, представить доказательства о том, что при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, в комиссию входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (подп. «б» п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Поэтому решение комиссии, принятое в отсутствие такого представителя, незаконно. Императивный характер данной нормы предполагает, что состав комиссии будет неправомочным и в случае, если профсоюзный орган откажется от введения в комиссию своего представителя. В обоих случаях работодатель лишается права уволить работника по мотивам недостаточной квалификации. Поскольку возможность какой-либо юридической ответственности выборного профсоюзного органа или его представителя в случае их отказа от работы в составе аттестационной комиссии исключается, работодатель может апеллировать в вышестоящий профсоюзный орган для привлечения виновных лиц к ответственности в порядке, установленном уставом профессионального союза.

9. В силу того что увольнение вследствие неоднократного нарушения работником без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (см. ст. 192 ТК РФ и комментарий к ней), прекращение трудового договора в этом случае осуществляется по правилам, установленным для применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

10. Как вытекает из ч. 4 ст. 82 ТК, коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Указанный «иной порядок» устанавливается с учетом норм закона, имеющих обязательный (императивный) характер. Так, нельзя устанавливать в коллективном договоре сокращенные, по сравнению с правилами ст. 82 ТК, сроки предупреждения выборного профсоюзного органа, учета мотивированного мнения этого органа, отказ от проведения аттестации или от включения в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза и т.п. Вместе с тем возможно увеличение указанных сроков либо установление в коллективном договоре правила об учете мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК, либо при увольнении определенных категорий работников или по определенным основаниям с согласия этого органа.

11. Увольнение в связи с сокращением численности или штата, несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичной профсоюзной организации, выборных коллегиальных органов профсоюзных организации структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Получение такого согласия требуется и при прекращении трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации, в течение двух лет после окончания срока их полномочий.