Новые приказы в трудовой кодекс

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Новая редакция Ст. 68 ТК РФ

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Комментарий к Статье 68 ТК РФ

Факт приема на работу документируется в соответствующем приказе. Такой приказ (или распоряжение), согласно статье 68 Трудового кодекса РФ, издается работодателем на основании заключенного с работником трудового договора.

В этой связи остановимся подробнее на рассмотрении порядка издания приказа о приеме на работу и основных требованиях к его подготовке. Одним из них является, в частности, требование об издании приказа о приеме на работу в пределах определенного срока, тем более что в новой редакции Трудового кодекса РФ этот срок определяется иначе, чем ранее.

Примечательно, что в Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в статье 68 Трудового кодекса РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером.

Гражданин Петров П.П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО «Глобус» — 25 мая (пятница). 28 мая Петров П.П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.

Необходимо обратить внимание уважаемых читателей и на то, что по требованию работника, выраженному в форме письменного заявления, работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Порядок выдачи работникам копий документов, связанных с работой, справок о работе и т.п. установлен статьей 62 Трудового кодекса РФ и обязывает работодателя к выполнению необходимых действий в течение трех рабочих дней с даты получения от работника соответствующего заявления.

Не следует, однако, рассматривать требование об издании приказа о приеме на работу лишь как соблюдение формальностей, упорядочивающих процедуру приема на работу. Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено.

Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В этой связи будет уместным сослаться на указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденное Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.

Данное указание, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения). Согласно указанию приказ (распоряжение) о приеме на работу применяется для оформления и учета лиц, принимаемых на работу на основании заключенного с ними трудового договора. Подготовка проекта приказа производится уполномоченным должностным лицом предприятия.

На основании приказа, зарегистрированного в соответствии с действующими на предприятии правилами, вносятся необходимые записи в:

трудовую книжку работника;

личную карточку работника;

личное дело работника.

Кроме того, на основании приказа о приеме на работу в бухгалтерии (подразделении, выполняющем ее функции) работнику открывается лицевой счет.

Обратимся далее к рассмотрению наиболее существенных требований, предъявляемых к приказу о приеме на работу. Важнейшими из них являются требования к содержанию и оформлению документа.

Как следует из статьи 68 Трудового кодекса РФ, содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу, прежде всего, должно в точности соответствовать условиям заключенного с данным работником трудового договора. Указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты конкретизирует это положение, устанавливая следующий состав сведений, подлежащих фиксации в приказе о приеме на работу:

фамилия, имя и отчество работника;

наименование структурного подразделения, в которое принят работник;

профессия (должность) работника;

условия приема на работу;

характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Этим же указанием установлена и форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 (Т-1а)). Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разделе 3 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку).

Другой комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 установило следующую унифицированную форму Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Унифицированная форма N Т-1

от 05.01.2004 N 1

о приеме работника на работу
———————————
Не приводится.

3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего.

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется. Как вытекает из смысла гл. 48 ТК, не требуется издания приказа (распоряжения) о приеме на работу работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; о приеме на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В этом случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

Трудовой кодекс РФ: новые решения, новые проблемы

к.ю.н., советник юстиции 1 класса

Ю.Н. Строгович,
советник юстиции 1 класса

Многолетние дебаты, затронувшие нетолько органы законодательной и исполнительнойвласти Российской Федерации,правоприменительные органы, научные учреждения,но и самые широкие слои общества, наконец-то,окончены.

Событие, столь долго ожидавшеесямногими российскими гражданами, одними снадеждой, другими с тревогой, подготовка ккоторому сопровождалась множеством споров,домыслов, столкновением мнений и интересов,свершилось! В самом конце прошлого годаПрезидентом Российской Федерации был подписанновый Трудовой кодекс РФ , вступивший в силу с 1февраля 2002 года.

С этой даты не просто утратили силуКЗоТ РФ и целый ряд законов и подзаконных актов(заметим, что большая часть работы по приведениюдействующего трудового законодательства всоответствие с Трудовым кодексом еще впереди), апо существу завершился длительный период вразвитии российского трудовогозаконодательства, характеризовавшийся, помимопрочего, с одной стороны, ориентациейзаконодательства на признание главным, афактически, единственным работодателем — совсеми вытекающими отсюда последствиями –государства (причем часть его функций в этомкачестве осуществлялась профсоюзами), а с другойстороны – в значительной степени выраженнойподдержкой социального иждивенчестваработников.

Прежде чем приступить к болееподробной характеристике Трудового кодекса,несомненно следует признать, что с его принятиемтрудовое законодательство существеннообновляется и в значительной степени приводитсяв соответствие современным условиям. Помимоэтого, как представляется, принятие Кодексапозволит пусть не сразу, но постепенно и вовзаимодействии его норм с положениями принятыхза последнее время законов, относящихся к другимотраслям законодательства, вывести из «тени»рынок труда и легализовать фактическисуществующие на нем трудовые отношения.

Однако первое внимательное прочтениеТрудового кодекса в целом оставляет, по меньшеймере, двоякое впечатление.

С одной стороны, ему безусловноприсущи все формальные черты, свойственныекодифицированным актам. Так, Кодекс обладаетчеткой структурой, в нем последовательнопредусмотрены по главам основные институтыОбщей и Особенной частей трудового права; посодержанию в него прямо или в переработанномвиде инкорпорированы положения большого числапринятых ранее законов и подзаконныхнормативных актов, содержащих «трудоправовые»нормы. В этом смысле его можно смело поставить водин ряд с Гражданским или Налоговым кодексамиРФ.

Кроме того, несомненно положительноезначение имеет более подробная и четкая посравнению с КЗоТ РФ регламентация в Трудовомкодексе общеустановленных прав и обязанностейучастников трудовых отношений и условийприменения труда, а следствием этого, по нашемумнению, является повышение уровня охранытрудовых прав и гарантий работников.

С другой стороны, несмотря надлительность работы над Трудовым кодексом, непокидает ощущение некой незавершенности,поскольку, например, ряд его положений носитвнутренне противоречивый характер, некоторыеположения изложены недостаточно четко, либо приих формулировке не в полной мере учтеносодержание иных норм трудовогозаконодательства. Ясно, что существованиеподобного рода коллизий способно затруднитьдеятельность правоприменителей испровоцировать возникновение трудовыхконфликтов.

Оговоримся сразу, что мы не преследовали целидать подробный анализ или комментарий кТрудовому кодексу в целом либо отдельных егоположений. Подобное исследование невозможно врамках отдельной статьи, к тому же на сегодняшнийдень полностью отсутствует какая-либо практикаприменения нового Кодекса. В данном случаеставилась задача провести наиболее общий обзорТрудового кодекса по ряду его основных разделови обратить особое внимание на изменения в нормахо трудовом договоре, что представляетнесомненный интерес для работодателей иработников кадровых служб предприятий.

Раздел I «Общие положения» имеетзначение Общей части трудовогозаконодательства, включающей основополагающиенормы для всех разделов Трудового кодекса, атакже иных нормативных актов, содержащих нормытрудового права. В этом разделе содержатсяразбитые на две главы положения: закрепляющиецели и задачи трудового законодательства,основные принципы правового регулированиятрудовых и связанных с ними иных отношений;определяющие состав трудового законодательства,его действие в пространстве, во времени и покругу лиц; устанавливающие основаниявозникновения трудовых отношений и правовойстатус сторон этих отношений.

В данном контексте представляетсяуместным отметить, что общие положения трудовогозаконодательства, как не содержащие конкретныхправовых установлений, нередко на практикеостаются без должного внимания. Однако вдействительности подобный подход во многихслучаях затрудняет понимание и правильноеприменение тех или иных правовых норм,содержащих конкретные правоустановления.

КЗоТ РФ, включавший отдельную главу обобщих положениях трудового законодательства, несодержал самостоятельных статей о его основныхначалах, ограничиваясь перечислением задачКодекса, основных трудовых прав и обязанностейработников и общим указанием на состав трудовогозаконодательства.

Новый Трудовой кодекс посвящает этимвопросам специальную главу (Глава 1), в которойсодержится квинтэссенция всего Кодекса. При этомздесь впервые легально закреплены целитрудового законодательства, в качестве которыхпровозглашены: установление государственныхгарантий трудовых прав и свобод граждан,создание благоприятных условий труда, защитаправ и интересов работников и работодателей(часть первая статьи 1).

Новые социально-экономические условияотразились и в формулировках основных задачтрудового законодательства, закрепленных частьювторой названной статьи — создание необходимыхправовых условий для достижения оптимальногосогласования интересов сторон трудовыхотношений, интересов государства, а такжеправовое регулирование трудовых отношений ииных непосредственно связанных с ними отношений.

Здесь же впервые в истории российскоготрудового законодательства исчерпывающеопределенно установлен предмет регулированиятрудового законодательства, то есть перечисленыте отношения (трудовые и иные непосредственносвязанные с ними), которые подлежатрегулированию нормами трудового (а не иныхотраслей, в частности, гражданского) права.

Еще одной важнейшей новеллой,содержащейся в Трудовом кодексе, являетсяправовое закрепление его основных принципов,формулировавшихся ранее лишь в юридическойлитературе, а также раскрытие содержанияважнейших из них – запрещения принудительноготруда и дискриминации в сфере труда (отметим, чтоКЗоТ РФ прямо оговаривал лишь запрет какого бы тони было прямого или косвенного ограничения правили установления прямых или косвенныхпреимуществ при приеме на работу в зависимостиот каких либо обстоятельств, не связанных сделовыми качествами работников).

В Трудовом кодексе также впервыедается состав трудового законодательства ивыстраивается иерархия этих нормативных актов(статья 5). Помимо самого Кодекса это:

– иные федеральные законы;

– указы Президента РФ;

– постановления Правительства РФ;

– нормативные акты федеральныхорганов исполнительной власти;

– конституции, законы и иныенормативные акты субъектов РоссийскойФедерации;

– акты органов местногосамоуправления;

– локальные нормативные акты.

Фактически новой и безусловно важнойпредставляется статья 11 Кодекса,устанавливающая действие законов и иныхнормативных актов, содержащих нормы трудовогоправа, по кругу лиц. Согласно этой статьеположения трудового законодательствараспространяются на всех работников,заключивших трудовой договор с работодателем, иявляются обязательными для применения на всейтерритории Российской Федерации для всехработодателей (юридических или физических лиц)независимо от их организационно-правовых форм иформ собственности. При этом в соответствии счастью третьей данной статьи в тех случаях, когдав судебном порядке установлено, что договоромгражданско-правового характера фактическирегулируются трудовые отношения междуработником и работодателем, к таким отношениямприменяются положения трудовогозаконодательства.

Не меньший практический интереспредставляет, по нашему мнению, содержаниестатьи 14 Трудового кодекса, в которойрегламентируется исчисление сроков в трудовомзаконодательстве.

В Главе 2 дается определение одного изосновных видов отношений, составляющих предметрегулирования трудового законодательства –трудовых отношений; устанавливаются основанияих возникновения, а также права и обязанностисторон трудовых отношений (работника иработодателя). КЗоТ РФ не содержал подобныхположений в систематизированном виде, заисключением статьи о трудовых правах иобязанностях работника, а соответствующиеположения находили закрепление в его отдельныхглавах.

Безусловно новыми являются положения,содержащиеся в Главе 2 Трудового кодекса (статье16 и взаимосвязанных с ней статьях 17—19), изкоторых следует, что основанием возникновениятрудовых отношений между работником иработодателем является заключенный ими трудовойдоговор (часть первая статьи 16), в том числе вслучаях, когда его заключение предопределеносовокупностью целого ряда юридических фактов(избрание (выборы) на должность, избрание поконкурсу на замещение соответствующей должностии др.), наличие которых в соответствующих случаяхпо существу обязывает работодателя заключитьтрудовой договор с работником (статьи 17—19 ).

Вместе с тем, ряд положений названной главысформулирован, на наш взгляд, не вполнеопределенно. В частности, статья 20 (часть вторая)содержит положение о том, что в случаях,установленных федеральными законами, в качествеработодателя может выступать иной субъект(помимо физических или юридических лиц),наделенный правом заключать трудовые договоры.По-видимому, данная норма сформулирована сучетом перспектив ее реализации в будущем, врамках вероятного развития всегозаконодательного массива. Однако, независимо отэтого остается совершенно непонятным какойименно «иной» субъект может, в принципе,выступить в качестве работодателя.

Завершая характеристику Общей частиТрудового кодекса нелишним будет упомянуть и озакреплении в нем положений (несомненнотребующих самостоятельного обзора иисследования), регламентирующих социальноепартнерство в сфере труда (раздел II) — системувзаимоотношений между работниками(представителями работников), работодателями(представителями работодателей), органамигосударственной власти, органами местногосамоуправления, направленную на обеспечениесогласования интересов работников иработодателей по вопросам регулированиятрудовых отношений и иных непосредственносвязанных с ними отношений.

Раздел III «Трудовой договор» ипоследующие разделы относятся к Особенной частитрудового законодательства.

В целом положения названного раздела,по нашему мнению, более четко и последовательно,нежели это было в КЗоТ РФ, раскрывают самопонятие и содержание трудового договора,регламентируют порядок и условия его заключения,изменения и прекращения.

Сопоставление текстов статьи 56Трудового кодекса и статьи 15 (часть первая) КЗоТРФ, показывает, что новый Кодекс в целомсохраняет преемственность (с некоторымиособенностями) в определении понятия, сторон исодержания трудового договора. Так, в нем неиспользуется термин «контракт» как синонимтермина «трудовой договор»; в определениитрудового договора на первое место ставятсяобязанности работодателя, на которогодополнительно возложена ранее непредусматривавшаяся КЗоТ РФ обязанностьпредоставить работнику работу по обусловленнойтрудовой функции, а обязанность выплачиватьработнику заработную плату уточнена указаниемна необходимость делать это своевременно и вполном размере. Кроме того, в отличие от КЗоТ РФТрудовой кодекс (статья 57) предусматриваетчеткий перечень существенных условий трудовогодоговора, которые обязательно должны бытьуказаны в его содержании.

Значительно изменены в Трудовом кодексе посравнению с прежним регулированием нормы осрочном трудовом договоре. Так, в его статье 59перечислены случаи, когда по инициативеработодателя или работника может заключатьсясрочный трудовой договор. Этот перечень сформальной точки зрения не являетсяисчерпывающим. Однако, как следует из последнегоабзаца данной статьи, заключение подобныхдоговоров возможно и в иных, помимоперечисленных, случаях, но лишь предусмотренныхфедеральными законами. Кроме того, всоответствии с частями пятой и шестой статьи 58Трудового кодекса трудовой договор, заключенныйна определенный срок при отсутствии достаточныхк тому оснований, установленных органом,осуществляющим государственный надзор иконтроль за соблюдением трудовогозаконодательства и иных нормативных актов,содержащих нормы трудового права, или судом,считается заключенным на неопределенный срок;запрещается заключение срочных трудовыхдоговоров в целях уклонения от предоставленияправ и гарантий, предусмотренных работникам, скоторыми заключается трудовой договор нанеопределенный срок.

Сделанный законодателем шаг труднопереоценить, поскольку, как известно, статьей 17(часть вторая) КЗоТ РФ допускалось заключениесрочных трудовых договоров в случаях, когдатрудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характерапредстоящей работы, или условий ее выполнения,или интересов работника, а также в случаях,непосредственно предусмотренных законом. Приэтом на практике зачастую заключение подобныхдоговоров обосновывалось интересами работника,которому в таких случаях, например, повышалсяразмер заработной платы. Между тем, как правило, взаключении срочного трудового договоразаинтересован именно работодатель, а интересамработников в большей мере соответствуеттрудовой договор на неопределенный срок.

Кадровикам также полезно обратить внимание насодержание статьи 62 Трудового кодекса,регламентирующей выдачу трудовой книжки и копийдокументов, связанных с работой. Согласно ееположениям по письменному заявлению работникаработодатель обязан не позднее 3-х дней со дняподачи этого заявления выдать работнику копиидокументов, связанных с работой (копии приказа оприеме на работу, приказов о переводах на другуюработу, приказа об увольнении с работы; выпискииз трудовой книжки; справки о заработной плате,периоде работы у данного работодателя и др.).Копии таких документов должны быть заверенынадлежащим образом и предоставляться работникубезвозмездно. При прекращении трудовогодоговора работодатель обязан выдать работнику вдень увольнения (последний день работы) не толькотрудовую книжку, но и по письменному заявлениюработника копии указанных документов. Если же вдень увольнения работника выдать трудовуюкнижку невозможно в связи с отсутствиемработника либо его отказом от ее получения наруки, работодатель направляет работникууведомление о необходимости явиться за трудовойкнижкой либо дать согласие на отправление ее попочте, причем со дня направления уведомленияработодатель освобождается от ответственностиза задержку выдачи трудовой книжки.

Нельзя также оставить без внимания иновый подход законодателя к возрасту, с которогодопускается заключение трудового договора. Еслив соответствии со статьей 173 КЗоТ РФ по общемуправилу не допускался прием на работу лиц моложе15 лет, а с соблюдением ряда условий разрешалосьпринимать на работу лиц, достигших 14-летнеговозраста, то статьей 63 Трудового кодекса вкачестве общего правила допускается заключениетрудового договора с лицами, достигшими возраста16 лет, который может быть снижен в некоторыхслучаях при соблюдении перечисленных в Кодексеусловий и оснований до 15, 14 и менее лет.

Говоря о заключении трудовогодоговора, следует отметить и содержащиеся вТрудовом кодексе новшества, которые в целом, понашему мнению, обеспечивают повышение уровнясоответствующих гарантий.

Так, статья 64 Кодекса, воспроизводя тегарантии, которые ранее устанавливались КЗоТ РФ,в том числе — запрет какого бы то ни было прямогоили косвенного ограничения прав илиустановления прямых или косвенных преимуществпри заключении трудового договора в зависимостиот каких-либо обстоятельств, не связанных сделовыми качествами работников, в частности —места жительства, специально подчеркивает, чтопод этим понимается также и наличие илиотсутствие регистрации по месту жительства илипребывания (часть вторая статьи).

В этой же статье более последовательно посравнению с КЗоТ РФ оговорены гарантии призаключении трудового договора с работниками,приглашенными в письменной форме на работу впорядке перевода от другого работодателя: им, каки прежде, запрещается отказывать в заключениитрудового договора, но в течение 1 месяца со дняувольнения с прежнего места работы (частьчетвертая статьи).

Кроме того, как следует из частей пятойи шестой статьи 64 Трудового кодекса, потребованию любого лица, которому отказано взаключении трудового договора, работодательобязан сообщить причину отказа в письменнойформе, причем такой отказ в любом случае можетбыть обжалован в судебном порядке.

Не менее важной новеллой в даннойобласти является, на наш взгляд, установлениечеткого перечня документов, предъявляемыхработодателю при заключении трудового договоралицом, поступающим на работу, который может бытьрасширен в отдельных случаях с учетом спецификиработы, но лишь самим Кодексом либо иныминормативными актами Российской Федерации.

Хочется также отметить, что Трудовойкодекс не содержит каких бы то ни былообщеустановленных запретов и ограниченийсовместной службы родственников, подобно тому,как это закреплялось статьей 20 КЗоТ РФ,запрещавшей совместную службу на одном и том жегосударственном или муниципальном предприятии,в учреждении, организации лиц, состоящих междусобой в близком родстве или свойстве, если ихслужба связана с непосредственнойподчиненностью или подконтрольностью одного изних другому.

Наконец, серьезные новациипрослеживаются и в регламентации испытания приприеме на работу. В частности, статьей 70 (частьчетвертая) Трудового кодекса предусмотренперечень лиц, для которых такое испытание недолжно устанавливаться. Он носит открытыйхарактер, поскольку указанной нормойдопускается возможность ограничитьустановление условия об испытании и в иныхслучаях, которые могут предусматриваться нетолько самим Кодексом и другими федеральнымизаконами, но и коллективными договорами, чтонесомненно направлено на повышение социальнойзащищенности работников.

Изменились также и нормы о результатеиспытания при приеме на работу, так как теперь всоответствии со статьей 71 (часть первая)Трудового кодекса при неудовлетворительномрезультате испытания работодатель имеет праводо истечения срока испытания расторгнутьтрудовой договор с работником, лишь предупредивего об этом в письменной форме не позднее, чем за 3дня с указанием причин, послуживших основаниемдля признания этого работника не выдержавшимиспытание.

С другой стороны, если в периодиспытания работник придет к выводу о том, чтопредложенная работа не является для негоподходящей, он имеет право расторгнуть трудовойдоговор по собственному желанию, предупредив обэтом работодателя в письменной форме за 3 дня, ане за 2 недели, как это предусмотрено статьей 80Трудового кодекса, устанавливающей общиеправила расторжения трудового договора поинициативе работника.

Что касается изменения трудовогодоговора, то наиболее значимые нововведенияТрудового кодекса в этой области заключаются вустановлении его статьей 74 исчерпывающегоперечня случаев, рассматриваемых в качествепроизводственной необходимости, когдаработодатель имеет право переводить работникана срок до 1 месяца на не обусловленную трудовымдоговором работу в той же организации с оплатойтруда по выполняемой работе, не ниже среднегозаработка по прежней работе. При этом простой —временная приостановка работы по причинамэкономического, технологического, техническогоили организационного характера —рассматривается Кодексом не как самостоятельноеоснование временного перевода работниковработодателем, а как один из случаевпроизводственной необходимости.

Претерпели изменения и нормы опрекращении трудового договора. Прежде всегоотметим, что содержащийся в главе 13 Трудовогокодекса перечень оснований прекращениятрудового договора во многом отличается отзакрепленного ранее в КЗоТ РФ. В частности,увеличилось количество таких оснований, анекоторые из них вошли в Трудовой кодекс внесколько измененном виде.

Ниже для наглядности приведенытаблицы, в которые включены как схожие по своейсути основания прекращения (таблица 1) ирасторжения трудового договора по инициативеработодателя (таблица 2), содержащиеся в КЗоТ иТрудовом кодексе, так и новые основания, неимеющие аналогов в утратившем силу КЗоТ РФ.

Основания прекращения трудовогодоговора


Обратим внимание на ряд особенностей новогорегулирования прекращения трудового договора. Вчастности, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса посвоему содержанию на первый взгляд можетпоказаться аналогичным части второй статьи 29КЗоТ, согласно которой передача предприятия,учреждения, организации из подчинения одногооргана в подчинение другого не прекращаетдействия трудового договора. Однако междуназванными нормами имеются определенныеразличия. Если приведенное положение статьи 29КЗоТ выступало в качестве гарантии стабильноститрудовых отношений при изменении подчиненностиорганизации, смене собственника организации илиее реорганизации и не служило основаниемпрекращения трудового договора, то норма пункта 6статьи 77 Трудового кодекса, не умаляя, посуществу, этой гарантии, в то же время являетсясамостоятельным основанием прекращениятрудового договора.

Нормы пункта 10 статьи 77 и пункта 6статьи 83 Трудового кодекса, устанавливающие вкачестве основания прекращения трудовогодоговора такое обстоятельство, не зависящее отволи сторон, как смерть работника либоработодателя-физического лица, фактическизакрепили не предусмотренное ранее в КЗоТ РФ, ноприменявшееся по аналогии положениеГражданского кодекса РФ о прекращенииобязательств со смертью гражданина (физическоголица).

Новым основанием прекращениятрудового договора является также возникновениеобстоятельств непреодолимой силы —чрезвычайных обстоятельств, препятствующихпродолжению трудовых отношений (пункт 10 статьи 77и пункт 7 статьи 83), нормы о которых до этогопредусматривались в гражданскомзаконодательстве.

Пункт 11 статьи 77 и статья 84 Трудовогокодекса, определяющие случаи, когда трудовойдоговор подлежит прекращению вследствиенарушения установленных Кодексом или инымфедеральным законом обязательных правил егозаключения, конкретизируют содержавшееся ранеев части второй статьи 254 КЗоТ общее положение овозможности установления законодательствомдополнительных оснований прекращения трудовогодоговора. При этом в отличие от КЗоТ РФ названнаястатья Трудового кодекса распространяется навсех работников, а не на отдельные их категории.

Еще одна группа норм, по которойцелесообразно провести сравнение положенийстарого и нового трудового законодательства —расторжение трудового договора по инициативеработодателя.

Основания расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя



Как видно из таблицы 2 переченьоснований расторжения трудового договора поинициативе работодателя расширен по сравнению спрежним регулированием. В частности, увеличилосьчисло признанных законодателем в качествесамостоятельного основания увольненияработника грубых нарушений им трудовыхобязанностей (подпункты «в» и «д» пункта 6 статьи81); усилена ответственность руководителейорганизации за принимаемые ими решения (пункт 9статьи 81) и работников — за достоверностьпредставляемых ими при приеме на работудокументов или сведений (пункт 11 этой же статьи);существенно расширены права новых собственниковимущества организации (пункт 4 статьи 81) в частивозможности прекращения трудовых отношений с ееруководителями (данное положение касается какучреждений, финансируемых собственником, так игосударственных или муниципальных унитарныхпредприятий).

Следует учесть, что Трудовым кодексомболее не предусмотрено такое основаниерасторжения трудового договора по инициативеработодателя, как неявка работника на работу втечение более 4 месяцев подряд вследствиевременной нетрудоспособности (пункт 5 статьи 33КЗоТ РФ), что безусловно повышает трудовыегарантии работников.

В заключение хотелось бы обратитьвнимание и на некоторые другие нововведенияТрудового кодекса, связанные с прекращениемтрудового договора.

Так, при расторжении срочноготрудового договора в связи с истечением срокаего действия работник должен быть предупрежденоб этом в письменной форме не менее, чем за 3 днядо увольнения (часть первая статьи 79). Данноеположение, предусматривающее выраженное в явномвиде волеизъявление работодателя прекратить сработником трудовые отношения и служащеефактически дополнительной гарантией дляувольняемого работника, КЗоТ РФ предусмотрено небыло.

Новым положением является и нормачасти четвертой статьи 81 Кодекса, в которой особооговорено, что расторжение трудовых договоров сработниками филиала, представительства илииного обособленного структурного подразделенияорганизации, расположенных в другой местности, вслучае прекращения их деятельности,производится по правилам, предусмотренным дляслучаев ликвидации организации. Данноеположение применяется к перечисленнымобособленным структурным подразделенияморганизации, расположенным как на территорииРоссийской Федерации, так и за ее пределами.

Изменился и порядок увольнения работников,являющихся членами профсоюза. Теперь прирасторжении по инициативе работодателя трудовыхдоговоров с такими работниками по пункту 2,подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81Трудового кодекса обязательное предварительноесогласие выборного профсоюзного органаорганизации не требуется. Процедура увольнения(часть вторая статьи 82) предусматривает лишь учетего мотивированного мнения в соответствии состатьей 373 Кодекса. В данном контексте такжеуместно отметить, что Трудовой кодекс в отличиеот КЗоТ РФ (его статьи 37) не наделяет профсоюзныеорганы правом требования, обязательного дляисполнения работодателем, о расторжениитрудового договора с руководящим работником илисмещении его с занимаемой должности.

Вместе с тем, не вполне понятной представляетсялогика законодателя в ситуации, когда работник,нуждающийся в соответствии с медицинскимзаключением в предоставлении ему работодателемдругой работы, не противопоказанной по состояниюздоровья, отказывается от перевода либо такойперевод невозможен из-за отсутствия ворганизации соответствующей работы. В этихслучаях согласно части второй статьи 72 Трудовогокодекса трудовой договор должен прекращаться попункту 8 статьи 77, однако данный пунктпредусматривает прекращение трудового договоралишь в связи с отказом работника от перевода надругую работу. С другой стороны, в соответствии счастью второй статьи 81 Кодекса, если невозможноперевести работника с его согласия на другуюработу, работодатель вправе уволить его поподпункту «а» пункта 3 статьи 81 Кодекса.Приведенные положения, по нашему мнению,находятся в противоречии друг с другом. Подобнаяколлизия способна затруднить выбор сотрудникамикадровых подразделений предприятия надлежащегооснования прекращения трудовых отношений сработником, породить в связи с этим трудовыеспоры и, как следствие, противоречивую судебнуюпрактику.

Статья 68. Оформление приема на работу

СТ 68 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса РФ

1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего. Однако правообразующим юридическим фактом является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). Поэтому законодатель особо оговаривает, что содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора, и он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

2. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу утверждена Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. N 1.

3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовой кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: 1) перечень актов может содержаться в трудовом договоре; 2) факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве его части.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 комментируемой статьи, может осуществляться путем обмена электронными документами (см. ст. 312.1 ТК РФ и комментарий к ней).

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны устанавливают своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает свое согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см. статью 57 ТК РФ с комментарием).

4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу согласно комментируемой статье является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издание такого приказа (распоряжения) не требуется. К таким случаям относятся: прием на работу работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; прием на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В последнем случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.