Отказ на заявление о приеме на работу

Отказ в приеме на работу — не повод для суда

Автор: Виктория Мариновская

В свою очередь, вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель присылает требование об объяснении причин отказа в приеме на работу, вполне имеет место быть.

Связано это зачастую с тем, что иногда кандидаты могут реально оценивать и анализировать свои профессионализм и опыт, иногда — нет.

Как правило, руководитель организации понимает, что образование — это вовсе не то, чему человека учили, а то, чему он научился, т.е. происходит оценка профессиональных и личностных характеристик будущего возможного сотрудника компании в едином комплексе.

Кандидат, которому не ответили приглашением занять вакантную должность, может считать, что потерял много времени, что надежды его оказались неоправданны и т.д.

Безусловно, человека понять можно. Иногда соискатели после отказа продолжают работать над своими профессиональным навыками, улучшают образование, оканчивают дополнительные курсы, иным способом делают свою кандидатуру привлекательнее для будущих работодателей, руководствуясь известным постулатом о том, что успех не окончателен, а отказ не является фатальным: это храбрость — продолжить намеченный путь. А другие могут просто махнуть рукой, сказав что «не повезло». Третьи же, считающие себя безосновательно непринятыми на желаемую должность, решают добиваться своей правоты и пишут жалобы в различные инстанции, подают заявления в суд.

«Не падайте в обморок, но мы все под колпаком у Мюллера…»

Анализируя претензии кандидатов, обращающихся с жалобами в Роструд, можно с легкостью выделить наиболее часто встречающиеся группы претензий.

Чаще всего присутствует жалоба кандидатов о «возрастном пороге»:

«… Мне 48 лет, пытаюсь устроиться на работу, но мне отказывают, ссылаясь на мой значительный возраст. Куда и как можно обратиться с данной проблемой. »

В данном случае кандидату будет довольно сложно доказать, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами данного работника.

Под деловыми качествами работника понимают способности соискателя (а затем — работника) выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

А согласно действующему закону, который содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, может решаться только судом. К тому же мощным аргументом является то обстоятельство, что закон предписывает относить заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, правом, а не обязанностью работодателя.

Что в этой ситуации делает соискатель? Ему законом дано право запросить с работодателя требование об объяснении причины отказа, причем в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. А потом он может обратиться в суд.

Вторая наиболее частая жалоба — наличие открытых вакансий, на которые не берут конкретного соискателя:

«… в компании открыта вакансия, но в отделе кадров говорят, что они не ищут человека на нее. На этом основании отказывают в приеме на работу. Можно ли оспорить такое решение. »

Верховный суд в данной ситуации встает на сторону работодателя, поскольку, с одной стороны, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а с другой стороны, законодатель определил, что руководитель организации в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, такие как подбор, расстановка, увольнение персонала.

К тому же Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. И кандидату придется доказывать, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В данной ситуации главное — своевременно вносить изменения в штатное расписание, издавать приказы (распоряжение) руководителя организации или уполномоченного им на это лица для уточнения штатного расписания организации.

Также нередки ситуации, когда на работу пытаются устраиваться беременные женщины.

«…Я на 4-м месяце беременности пришла устраиваться на работу консультантом в магазин одежды, но работодатель отказывает мне в трудоустройстве, говорит, что беременные им не нужны и что это портит имидж магазина. Как мне быть. »

С одной стороны, и работодатель, и работник понимают, что беременная женщина, во-первых, скоро выйдет в декрет, а, во-вторых, в силу объективных обстоятельств не всегда может уделять работе столько внимания, сколько лицо, не имеющее детей. И это не может не сказаться на результатах работы. С другой — работодатель не вправе отказать в приеме на работу женщине из-за беременности — это напрямую дискриминирующий фактор, об этом говорится в Пленуме Верховного Суда: «…необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей…»

В законодательстве сложилась ситуация из серии «люди хотят хорошей жизни, а им все время устраивают веселую», поскольку не всегда сразу можно определить, насколько кандидат подходит для выполнения конкретных функций — для этого его необходимо допустить до работы и оценить полученный результат. Именно для таких случаев в законе предусмотрена возможность включать в трудовой договор условие об испытании.

И именно это позволяет работодателю не бояться, что он принимает на работу неподходящего по деловым качествам сотрудника, поскольку он впоследствии может его уволить.

Запрет устанавливать испытательный срок для беременной женщины, действующий в системе с другими гарантиями, — палка о двух концах, поскольку ставит работодателя перед сложным выбором между двух вариантов: либо отказать беременной женщине в приеме на работу (что само по себе, конечно, является незаконным), либо принять на работу без испытательного срока на свой страх и риск.

Выход в такой ситуации для работодателя — доказать тот факт, что он, как руководитель, отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, а не по каким-то иным мотивам и причинам. А потому такой отказ будет являться обоснованным.

Руководитель в данном случае может, опять же, ссылаться на свободу выбора при заключении трудового договора. Также при оценке и выборе кандидата можно ссылаться на ряд документов: например, на «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (справочник содержит новые квалификационные характеристики должностей служащих, связанные с развитием рыночных отношений), на «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих» (ЕТКС). ЕТКС, к примеру, содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ независимо от того на предприятиях, в организациях какого министерства, ведомства эти производства или виды работ имеются.

Очень часто бывает и так, что внешний вид становится косвенной причиной отказа в заключении трудового договора. Как говорит один известный политик: «Всегда необходимо помнить простое правило — одеваться следует для той работы, которую вы хотите иметь, а не для той, которую имеете».

«…Здравствуйте, муж приехал устраиваться на работу, менеджер ему заявил, что он ненормально выглядит и вообще похож на наркомана. Некоторое время назад брат мужа услышал то же самое в свой адрес. Как с этим бороться. »

В данном примере, похоже, подействовала аксиома — то, как ты выглядишь, заглушает то, что ты хочешь сказать. Вполне естественно, что нездоровый и неряшливый вид человека напрямую может сказаться при общении с клиентами фирмы и негативно повлиять на работу. А надеяться на то, что руководитель будет оценивать только ваш характер и личность, не обратив внимания на то, как вы выглядите, лучше не стоит.

Что касается ответственности работодателя за вышеописанные действия, то тут следует напомнить об уголовном наказании, поскольку необоснованный отказ в приеме на работу по этим мотивам наказывается штрафом в размере до 200 тысяч рублей либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. Конечно, такие дела, скорее, экзотика, чем частая практика, но ведь и в ревматизм, и в любовь не верят до первого приступа. Поэтому лучше не дожидаться негативных последствий, а вовремя подстраховываться на этот случай.

Доводы у всех истцов в данной ситуации схожи.

И если то обстоятельство, что никто не жалуется, еще не говорит о хорошем качестве парашютов, то в своих жалобах истцы и их представители указывают, как правило, стандартные причины: предварительно истец получил устное согласие директора на трудоустройство; истец обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками для работы в должности, на которую он претендует; истец прошел соответствующее обучение; у него имеются поощрения, награждения; его бывшие коллеги характеризуют его положительно; он всегда отстаивал на работе свои права и права других работников и т.п.

Например, Решение по делу № 2-161/2015

М-34/2015 (Кандалакшский районный суд Мурманская область от 03.02.2015 г.).

Истец обратился в суд с иском к коммерческой организации, о признании незаконным отказа в приеме на работу.

В обоснование требований истец указал, что он обратился в компанию с заявлением о приеме на работу. При личной встрече с руководителем компании соискатель получил устное согласие в приеме на работу. В дальнейшем ему было отказано в приеме на работу. Он направил заявление ответчику с просьбой дать письменный ответ о причине отказа в приеме на работу. Вскоре им был получен ответ, в котором указано, что основанием для отказа в заключении трудового договора является тот факт, что истец не обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками для работы в должности, на которую он претендует. Истец посчитал, что данная аргументация для отказа в приеме на работу является необоснованным ограничением в трудовых правах, просил суд признать незаконным отказ в приеме на работу, обязать руководство компании заключить с ним трудовой договор с момента подачи заявления, взыскать с компании денежную сумму в его пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями ответчика.

Суд, заслушав истца и его представителя, представителя ответчика, допросив свидетеля, изучив материалы дела, признал исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Самое интересное, что истец считал, что факт наличия положительной характеристики имеет правовое значения для разрешения судебного спора. С этим сложно согласиться, поскольку бывшие руководители и коллеги не наделены правом приема на работу в новую организацию, они не несут ответственность за эффективную экономическую деятельность предприятия и рациональное управление имуществом предприятия, за соблюдение трудового законодательства.

Не менее опрометчиво истцу было полагать, что отказ в заключении трудового договора по основанию — отсутствие необходимых деловых качеств — следует признать отказом по дискриминационному основанию.

Что касается требований истцов, то они порой просто необъективны и не имеют под собой никакой правовой основы, как в деле № 2-18/2013 (2-2278/2012;)

14 января 2013 года (Кунгурский городской суд Пермского края).

Истец обратился в суд с заявлением. Он просил: признать недействительным отказ руководства организации в приеме его на работу; взыскать в его пользу моральный вред, а так же взыскать с ответчика в его пользу утраченный заработок (!) в связи с незаконным отказом в приеме на работу.

Безусловно, соискатель имеет право отстаивать свои нарушенные права, но все же необходимо реально смотреть на факты. Такая позиция истца несколько напоминает ситуацию всем известного кинофильма — «Ограбим — не ограбим. », не правда ли? Получится взыскать заявленные требования — хорошо, не получится и… ладно.

В рассматриваемом примере заявленные исковые требования истец обосновывал следующим: в газете, издаваемой в г. Кунгуре, было опубликовано объявление ответчика о приеме на работу. Истец на проходной в организации заполнил анкету, указав в ней, что желает устроиться на работу по объявленной вакансии, анкету передал сотруднику охраны. Истец полагал, что заполнение анкеты и передача ее сотруднику охраны считается официальным обращением о приеме на работу. Истец указывал, что ответчик не известил его ни по телефону, ни в письменной форме о причине отказа в приеме на работу, хотя впоследствии в газете продолжались публикации о приеме на работу по вышеуказанным вакансиям на рабочие места. В связи с чем истец полагает, что ответчик незаконно и необоснованно по его деловым качествам отказал в приеме на работу. Письменного отказа в приеме на работу от ответчика он не получал.

Заслушав пояснения истца, исследовав письменные доказательства, суд не нашел основания для удовлетворения требований, заявленных истцом.

«Ох и навар! Топор жирный попался — страсть. »

В случае удовлетворения требования истца судами взыскиваются с ответчика материальные затраты, связанные, например, с необходимостью прохождения медицинского освидетельствования с целью опровержения причины отказа в заключении трудового договора, а также компенсация морального вреда в связи с перенесенными им по вине ответчика нравственными страданиями.

Как правило, определяя размер компенсации морального вреда, суд, исходя из требований разумности и справедливости, принимает во внимание степень нравственных страданий истца, испытанных им вследствие необоснованного отказа в приеме на работу. Суд учитывает также имущественное положение лица, причинившего вред, его реальные возможности для выплаты компенсации. Пример: решение, вынесенное судьей Псковского районного суда Псковской области от 03 февраля 2009 г. по иску к организации о признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании материального ущерба и компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истец пояснил, что он обратился к директору по вопросу трудоустройства. В приеме на работу было отказано в связи с нахождением соискателя в состоянии алкогольного опьянения. С данным решением истец был не согласен, поскольку в день трудоустройства был абсолютно трезв, что подтверждается протоколом медицинского освидетельствования.

Суд решил исковое заявление удовлетворить частично — признать отказ в приеме на работу по причине нахождения его в нетрезвом состоянии незаконным, взыскать с организации в пользу истца в счет возмещения материального ущерба, в счет компенсации морального вреда, в возмещение затрат на уплату госпошлины.

С учетом всего вышеизложенного хотелось бы напомнить несколько основных моментов, касающихся правовой стороны вопроса.

С одной стороны, законом запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. С другой, запрещается отказывать в заключении трудового договора только по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Не допускается какое бы то ни было ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Но работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

На что может сослаться руководитель организации при отказе в заключении трудового договора:

— отсутствие у соискателя образования, знаний и навыков, необходимых для его будущей работы;

— отсутствие должной квалификации;

— отсутствие или недостаточность практического опыта;

— подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;

— склонность к частой смене работы, что может свидетельствовать либо о нежелании работать постоянно, либо о неумении находить компромиссы с коллегами, либо о неспособности адаптироваться.

Отказ в приеме на работу

Согласно действующей Конституции РФ, трудовые отношения на территории России регулируются Трудовым Кодексом РФ. В настоящее время отказ в приеме на работу, основанный на дискриминации, не является исключительным и редким явлением. Об этом свидетельствует текущая судебная практика.

Причины отказа при устройстве на работу

Причины отказа приема на работу бывают разными. Они могут быть правомерными или неправомерными. Как показывает современная практика, работодатель очень часто отказывает претенденту в приеме на вакантную должность, ссылаясь на его возраст. Если уровень квалификации кандидата отвечает должностным требованиям, и кандидат по всем основаниям подходит на вакантную должность, то отказ принять его на работу из-за неподходящего возраста — это лишь субъективное мнение работодателя. Подобный отказ может быть признан неправомерным. Типичными причинами для дискриминационного отказа являются: место жительства соискателя, пол соискателя, беременность женщины, которая претендует на вакантную должность.

Правомерным является отказ, основанный на профессиональных качествах претендента, таких как:

  • наличие требуемой профессии/специальности;
  • наличие необходимой квалификации.

На личностных качествах претендента:

  • состояние здоровья;
  • наличие определенного образовательного уровня;
  • наличие опыта работы по специальности.

Правомерный отказ в приеме на работу может обосновываться тем, что кандидат на вакантную должность сообщил недостоверную информацию о себе, либо представил подложные документы, свидетельствующие об уровне его квалификации.

Неправомерным отказом при приеме на вакантную должность признается отказ, который не основывается на оценке деловых качеств претендента, за исключением случаев, которые предусматриваются федеральными законами. Ст. 64 ТК РФ предписывает считать дискриминационным и неправомерным отказ принять соискателя на вакантную должность из-за его возраста, пола, национальности, цвета кожи, места жительства, наличия малолетних детей, имущественного либо социального положения и т.п. Нельзя отказать в приеме, если работник приглашен переводом из другой организации.

Куда следует обращаться, если работодатель отказал в приеме на вакантную должность

Неправомерный отказ в приеме на работу согласно ст. 391 ТК РФ следует незамедлительно обжаловать в суде. Ст. 64 ТК РФ, запрещающая неправомерный отказ в приеме на работу, предписывает работодателю по просьбе соискателя, которому отказали в приеме на вакантную должность, обосновать причину отказа в письменной форме. Соискатель может получить это обоснование лично, либо направить в адрес работодателя запрос заказным письмом с уведомлением. В случае обращения лица, получившего отказ в приеме на работу, в судебную инстанцию, именно этот документ будет являться доказательством для обоснования действий работодателя. Доказательствами в суде могут являться документы об образовании, записи в трудовой книжке. Работодатель в качестве обоснования отказа имеет право представить результаты тестирования и итоги собеседования, а также требования к кандидатам, которые содержатся в утвержденной должностной инструкции.

Истец имеет право вести дела в суде лично или через своего представителя. С нарушением прав работника представители юридических служб знакомы хорошо, поскольку сталкиваются с ним регулярно. В Трудовом Кодексе РФ (ст. 64 ТК РФ) четко прописаны гарантии для лиц, которые устраиваются на работу. Законные права работника будут надежно защищены в суде.

Отказ на заявление о приеме на работу

Ниже представлен образец заявления о письменном разъяснении причин отказа в приеме на работу. Письменный ответ работодателя бывает нужен в случае необоснованного отказа, когда соискатель имеет намерение защитить свои права в судебном порядке.

Директору ООО «Пути успеха»

Леонтьевой Елены Валерьевны

15 января 2011 года в сети интернет на портале о работе «____________» было размещено объявление о наличии в Вашей организации вакантной должности юрисконсульта.

Всем предварительно заявленным требованиям, изложенным в Вашем объявлении, я соответствую (имею высшее юридическое образование и стаж работы по специальности 3 года).

17 января 2011 года я обратилась в отдел кадров ООО «Пути успеха» с целью трудоустройства. Собеседование со мной проводил инспектор отдела кадров Мархотина И. В., которой я предоставила все требуемые документы, подтверждающие наличие у меня высшего образования по специальности и трудовой стаж.

По результатам собеседования мне было отказано в трудоустройстве в Вашей компании без объяснения причин отказа.

Разъяснить причины отказа в заключении со мной трудового договора в письменной форме и направить ответ по адресу: __________________________________.

Отказ в приёме на работу

«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев. Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению. Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.

  • Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
  • Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
  • Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?

Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.

Закон защищает, запрещает и обязывает

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Законные основания для отказа соискателю в работе

Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.

ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

  1. Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
  2. Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
  3. Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
  4. Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).
  5. Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
  6. Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
  7. Судебный запрет на занятие определенных должностей.
  8. Нежелание кандидата проходить испытательный период.

К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

  1. Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
  2. Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
  3. Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
  4. Статус ВИЧ-инфицированного.

Безусловные кандидаты

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

  • беременным и матерям;
  • инвалидам, распределенным на должность по квоте;
  • прошедшим по конкурсу;
  • тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

Корректный отказ

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

  1. Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
  2. Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
  3. Устное «нет». Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

  • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  • исходящий номер (документ регистрируется);
  • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
  • визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве. Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях – с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.

ООО «Лингвогений»
Исх. № 12/156
от 18.09.2017 г.
Раскидайлову П.И.,
г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!

Благодарим за явку на собеседование в ООО «Лингвогений» 11.09.2017 г. С сожалением сообщаем, что вынуждены отказать Вам в трудоустройстве на должность преподавателя немецкого языка в средней возрастной группе в нашем обучающем центре.

Согласно предоставленной справке, у Вас имеется судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категориям преступлений против жизни и здоровья. Несмотря на то, что Вы не были осуждены, расследование прекращено не по реабилитирующим основаниям. ТК РФ в ст. 331 «Право на занятия педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую судимость, допуск к работе с несовершеннолетними учащимися.

Генеральный директор
ООО «Лингвогений» /Прохоров/ В. В. Прохоров

Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.

ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.

В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.

В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.

Отказ в приёме на работу по деловым качествам

Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.

Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:

  • оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
  • зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
  • обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
  • зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств

ООО «Пищепромавтоматика»
Исх. № 14/118н
от 08.06.2017 г.
Петриковской Е.С.,
г. Самара, ул. 1-я Белорецкая, д.3, кв.11.

Уважаемая Елена Сергеевна!

В ответ на Ваше требование от 02.06 2017 г. обосновать причину отказа в трудоустройстве согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем следующее.

Директор ООО «Пищепромавтоматика» приказом № 14 от 15.06.2015 года утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, предполагающую высшее профильное образование и свободное владение английским языком.

Из предоставленных Вами на собеседовании документов видно, что Вы получили среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончили неспециализированные курсы иностранных языков. В ходе собеседования выявлено, что Ваш уровень владения английским ниже, чем необходимо для свободного общения. Кроме того, среднее специальное образование недостаточно для занятия данной должности.

Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматике» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора на занятие данной должности.

Ч.6 ст. 64 ТК РФ позволяет Вам обжаловать данный отказ в судебном порядке.

Генеральный директор
ООО «Пищепромавтоматика» /Лисицкий/ С. Н. Лисицкий

Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья

Состояние здоровья – неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке. Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.

Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.

Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.

Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья

ООО «Золотой ключик»
Исх. 34/12
от 11.07.2017 года
Райновскому А.Л.,
г. Москва, Лялин переулок, 8, кв.10

О причинах отказа в заключении трудового договора
Уважаемый Антон Леонидович!

В ответ на Вашу письменную просьбу от 09.07.2017 обосновать причины отказа в трудоустройстве на должность мастера-пиццеоло в кафе «Золотой ключик» сообщаем следующее.

ТК РФ в ст. 213 требует обязательного прохождения медосмотра для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, размещенных в СМИ и в сети Интернет, указывалось требование относительно наличия у кандидата справки о прохождении медицинского осмотра по форме 086-у. При прохождении собеседования Вы не предоставили этого документа.

В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, пакте документов, поданный Вами при соискательстве, является неполным. На этом основании мы отказываем Вам в трудоустройстве.

Согласно ст. 64 ТК РФ вы можете обжаловать данный отказ в суде в течение 3 месяцев.

Генеральный директор
ООО «Золотой ключик» /Лимонова/ Л. Д. Лимонова

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации

Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.

Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.

Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.

Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием стажа

Рабочий стаж является частью деловых качеств и личностных качеств будущего работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года). Заявляя о вакансии, наниматель указывает требования к должности, основанные на трудовом законодательстве или не противоречащих ему внутренних нормативных актах (например, приказе об утверждении должностной инструкции). Для некоторых должностей требуется определенное количество лет, которые кандидат отработал на аналогичных или менее ответственных постах.

Стаж потенциального работника отражен в его трудовой книжке, которая обязательно предоставляется в составе пакета документов при трудоустройстве. Лицо, осуществляющее наем, легко сможет убедиться в том, соответствует ли опыт работы требующемуся для занятии той или иной вакансии.

Если кандидат имеет необходимый опыт работы и указал это в резюме, а на собеседовании выясняется, что этот опыт не подтвержден записями в трудовой книжке, отказ будет вполне обоснованным.

ООО «Дерево-Стиль»
Исх. № 16
от 06 апреля 2017 г.
в ответ на заявление от 30 марта 2017 г.
Н.А. Лесникову,
г. Воронеж, ул. Абрикосовая, д.67, кв. 14

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Николай Андреевич!

В ответ на Ваше письменное обращение 30 марта 2017 года с просьбой обосновать причины отказа в приеме на работу, в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем Вам следующее.

Вам отказано в заключении трудового договора с ООО «Дерево-Стиль» по причине отсутствия у Вас необходимого стажа работы, предусмотренного действующей в ООО «Дерево-Стиль» должностной инструкцией столяра-станочника. Данная инструкция № 18 утверждена директором ООО «Дерево-Стиль» 14 мая 2015 года. П. 2.2 должностной инструкции гласит, что для занятия должности столяра-станочника необходимо среднее специальное образование по данному профилю и опыт работы на аналогичной должности не менее года. Данные из предоставленной Вами трудовой книжки свидетельствуют о том, что Вы не занимали аналогичных должностей, поскольку трудоустраиваетесь впервые.

Исходя из вышеизложенного, Ваши деловые и личностные качества не соответствуют требованиям, предъявляемым к вакансии столяра-станочника в ООО «Дерево-Стиль». Заключение трудового договора невозможно согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ.

Генеральный директор
ООО «Дерево-Стиль» /Сафьянов/ О.Л. Сафьянов

Отказ в заключении трудового договора несовершеннолетнему

ООО «Виноград»
123321, Москва, Завьяловой Веронике Сергеевне,
ул. Новодмитровская, 4 127555, Москва,
Тел. (495) 111-11-11 ул. Школьная, 12, кв.25
17 июня 2016 г.
Исх. № 157

Уведомление
об отказе в заключении трудового договора

Уважаемая Вероника Сергеевна!
В ответ на Ваше обращение от 10 июня 2016 г. сообщаем, что по предоставленным Вами документам и итогам собеседования ООО «Виноград» вынуждено отказать Вам в занятии вакансии продавца. Причина отказа заключается в том, что трудовые обязанности на данной должности предполагают продажу спиртных напитков и табачных изделий, что относится к деятельности, могущей причинить вред здоровью и моральному развитию несовершеннолетних (постановление Правительства РФ № 163 от 25.02.2000 г.)
Согласно предоставленных Вами документов (паспорта), Вы не достигли возраста совершеннолетия, поэтому ООО «Виноград» не может заключить с Вами трудовой договор относительно данной должности. Можем предложить Вам занять вакансию промоутера.

Генеральный директор
ООО «Виноград» Д.И.Самойлов (подпись)
Печать ООО «Виноград»