По какой статье увольнение за прогулы

Оглавление:

Как уволить за прогулы

Украинское законодательство предусматривает различные варианты увольнения. Если с нерадивым сотрудником не удаётся договориться «мирно», его согласно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно уволить по инициативе работодателя, в том числе и за прогулы. Прежде чем увольнять, стоит разобраться с самим понятием прогула, чтобы в дальнейшем работодатель не имел проблем.

Разделение труда — вот главное отличие наших комплексных пакетов. Хотите экономить — пакет БИЗНЕС — ведите базу самостоятельно, мы будет выполнять лишь функции контроля. В пакете ПРЕМИУМ мы будем вести вашу базу самостоятельно.

Пакет ПРОСТОЙ — платите по-операционно. Плата за бухуслуги зависит от активности вашей хоздеятельности в отчетном месяце.

3DБухгалтерия, кандидат экономических наук

Что такое прогул? Какие события туда не относятся

Итак, прогул – это отсутствие сотрудника на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительной на то причины. Сюда, к примеру, можно отнести: самовольный «уход» в отгулы, ежегодный отпуск без согласования с руководителем. Но, не стоит считать прогулом следующие события:

1) Невыход на работу в связи с уважительной причиной, к таковой можно причислить – болезнь работника, ДТП, причины семейно-бытового характера, если они могут принести вред работнику или окружающим.
2) Неявку по причине незаконного перевода на другое место работы, с которым работник не согласен или не ознакомлен.
3) Отсутствие на рабочем месте, если сотрудник при этом находился на территории предприятия (учреждения). За подобный проступок, можно применить другие меры дисциплинарной ответственности, но не увольнять за прогулы.

Как правильно уволить за прогул?

В том случае, если произошедшие события по вине которых работник не явился на работу, нельзя причислить к уважительным, его можно уволить за прогул. Для того, чтобы в дальнейшем работодатель не имел проблем, такое увольнение необходимо провести в несколько этапов:

Этап 1. Документальное подтверждение отсутствия на работе, для этого необходимо иметь:

  • табель учета рабочего времени;
  • докладную записку на имя руководителя предприятия;
  • составленный акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией в составе не менее 3-х человек.

Этап 2. Потребовать у работника объяснительную записку о причинах отсутствия на рабочем месте, если он отказывается ее предоставить, то составить о данном факте соответствующий документ.

Этап 3. Если работника нет на протяжении нескольких дней и нет документального подтверждения причин его отсутствия, необходимо на домашний адрес отправить письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать письменные объяснения причин неявок на работу.

Этап 4. Если на предприятии есть профсоюз, стоит получить согласие на увольнение работника.

Этап 5. Издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, указав в документе дату и время прогула.

Этап 6. Произвести полный расчет, выплатив работнику все полагающиеся ему средства. Выдать — копию приказа об увольнении; трудовую книжку заполненную соответствующим образом: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Этап 7. Уволить работника за прогул, но стоит помнить, что подобное дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и не позднее 6-ти месяцев со дня его совершения, к тому же к работнику не должны быть применены прочие меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе.

Если работник отказывается появляться на работе, его можно уволить заочно, издав соответствующий приказ. Для того, чтобы у предприятия в дальнейшем не возникало проблем копию данного приказа и письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой необходимо отправить по почте на домашний адрес. А вот трудовую книжку, без письменного согласия бывшего сотрудника отправлять не нужно.

Таким образом, несмотря на непростую ситуацию с точки зрения этических норм, законодательно все довольно просто, но если в ходе прочтения материала у Вас возникли вопросы, наш отдел бухгалтерских услуг с радостью на них ответит, уделив особое внимание компенсационным моментам, поскольку данный аспект в этом вопросе заслуживает отдельного внимания.

Компания ЮрМаркет помогает решить вопросы не только кадрового характера, но и оказывает посильную помощь в аспектах бухгалтерского учета и налогообложения. Транспортный налог, налог на недвижимость, налог на землю, налог на прибыль, НДС – все эти вопросы нам по плечу!

Увольнение за прогул. Пошаговая инструкция, риски, восстановление работника

Каждый работодатель в своей деятельности сталкивался с недобросовестными работниками, которые так и норовят увильнуть от работы. После неоднократных предупреждений у работодателя заканчивается терпение и возникает необходимость уволить работника согласно пункту 4 статьи 40 КЗоТ Украины: за прогул. Определение понятия «прогул» Кодекс законов о труде Украины не дает, но согласно пункту 24 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 г., прогулом считается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Увольнение за совершение прогула является дисциплинарным взысканием и должно осуществляться с соблюдением определенных правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий.

Первое. Необходимо задокументировать или отобразить факт отсутствия работника на рабочем месте. Это можно сделать с помощью докладной записки непосредственного начальника работника об отсутствии работника на работе и акта об отсутствии работника на рабочем месте, который подписывается комиссией, состоящей не менее чем из трех человек. К акту обязательно прилагаются объяснения работников. В табеле учета рабочего времени факт отсутствия работника на рабочем месте тоже должен быть отображен.

Второе. Работодатель должен иметь доказательства отсутствия работника на работе именно без уважительных причин, что предусмотрено пунктом 1 статьи 149 КЗоТ. Данному сотруднику необходимо отправить на его домашний адрес письмо, с уведомлением о вручении, требуя предоставить письменное объяснение причин отсутствия на работе, с подтверждением фактов наличия уважительных причин. В случае отказа работника дать объяснение по данному поводу или не получение ответа на письмо, составляется соответствующий акт, подписанный комиссией не менее чем из трех человек.

В случае появления работника на работе самостоятельно, ему следует предложить написать такие объяснения. Без получения письменных объяснений от работника и составления акта об отказе предоставить такие объяснения накладывать на работника дисциплинарные взыскания в соответствии со статьей 149 КЗоТ – нельзя.

Третье. При наличии на предприятии первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, для его увольнения за прогул необходимо согласие выборного органа первичной профсоюзной организации.

Нужно отметить, что увольнение работника за прогул является правом, а не обязанностью собственника или уполномоченного им органа. Следовательно, в случае увольнения работника по п.4 ст. 40 КЗоТ в день издания приказа об увольнении, работнику следует направить копию приказа об увольнении, письмо с предложением явиться за трудовой книжкой и получением всех причитающихся ему сумм. Письмо рекомендуем направить на домашний адрес работника с уведомлением о вручении и описью вложения.

Работодатель должен знать, что к прогулу не относится отсутствие работника на рабочем месте, в случае нахождения его на территории предприятия. Это считается нарушением трудовой дисциплины.

При принятии решения работодателю не стоит спешить увольнять подчиненного без выяснения причин отсутствия на рабочем месте. Если уволенный работник докажет в суде, что причина его отсутствия на рабочем месте была уважительной, суд может не только восстановит его на работе, но и может обязать компенсировать все понесенные им судебные расходы и расходы на правовую помощь.

Анализируя судебную практику, можно прийти к выводу, что уважительными причинами являются:

– пожар, наводнение и другие стихийное бедствия;

– аварии или простой на транспорте;

– выполнение гражданского долга: оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастных случаев, спасение государственного или частного имущества при пожаре, стихийном бедствии;

– уход за неожиданно заболевшим членом семьи;

– отсутствие на работе с разрешения непосредственного руководителя;

– отсутствие на работе по состоянию здоровья.

Проводя анализ судебной практики по данным спорам, можно прийти к выводу, что в 80 % случаев суд находится на стороне работника. Соответственно при восстановлении последнего, работодателю придется возмещать все убытки, понесенные работником за данный период, а также возможный моральный ущерб. Все это происходит по причине неграмотного и неправильного подхода к оформлению документов необходимых для увольнения.

Таким образом, к данному вопросу нужно подходить с особым вниманием и скрупулёзным отношением, потому что Вы сами можете себе навредить, нарушив процедуру.

С целью недопущения негативных последствий и при возникновении подобных ситуаций, для экономии времени и средств, советуем Вам обратиться к нашим специалистам, которые в кратчайшие сроки займутся решением возникших проблем.

Юрисконсульт компании «ONP Consult»
Александр Егольников

Увольнение работника за прогул

Еще со школы мы знаем, что прогуливать уроки нехорошо. Прогулять пару занятий в ВУЗе тоже неприятно, тем не менее, ничего страшного. Но, решив поступить так на работе, не экспериментируйте и сначала узнайте о последствиях прогула, если вам дорога ваша работа. А то и уволить могут… А руководству, в том числе бухгалтеру, советуем перед тем, как уволить работника, четко придерживаться законодательства, поскольку его соблюдение позволит вам избежать многих неприятностей.

Процесс увольнения

Увольнение увольнению рознь, поскольку все зависит от ситуации. В предыдущих статьях мы рассмотрели порядок увольнения работников по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия, сегодня рассмотрим несколько более сложную ситуацию (с точки зрения доказательности причины увольнения), а именно — увольнение работника по причине прогула.

Увольнение по причине прогула предусмотрено пунктом 4 ст. 40 КЗоТ:

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор к окончанию срока его действия могут быть разорваны владельцем или уполномоченным им органом лишь в случаях:

… 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин…

В первую очередь разберемся с тем, что подразумевал законодатель под определением «прогул». В постановлении Пленума Верховного Суда Украины № 9 ВСУ указывает, что прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин.

Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что для квалификации отсутствия работника на работе как прогул необходимо:

1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов.

Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.

Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу 1 .

Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт, «Акт отсутствия работника на работе» 2 .

Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника.

2. Выяснение причин отсутствия на работе, (их «уважительность» или «неуважительность») в момент отсутствия сотрудника на работе (например, по телефону) или в момент появления его на работе.

В связи с тем, что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины его отсутствия с приложением оправдательных документов.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководителем или его заместителем не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.

В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную.

К уважительным причинам могут быть отнесены:

— вызов в правоохранительные (милицию, прокуратуру, суд) или иные органы при наличии оправдательного документа;

— болезнь при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими и иными показаниями 3 ;

— невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия. Здесь руководитель должен подходить взвешенно к решению вопроса об увольнении и квалификации действий, совершенных сотрудником, как прогула в каждом конкретном случае;

— невыход на работу в связи с незаконным переводом 4 ;

— использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки требования законодательства отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации 5 ;

— спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д. и т.п.

К неуважительным причинам могут быть отнесены:

— невыход работника на работу без причины 6 ;

— пребывание в медвытрезвителе;

— самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов;

— самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом очередного отпуска;

— оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.д. и т.п.

Если причины отсутствия были признаны как уважительные, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины, но он однозначно не увольняется.

Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула 7 , то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия — уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.

Отдельно хотелось бы указать, что руководству необходимо помнить: если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии со ст. 40 КЗоТ, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте).

3. Принятие решения, оформленного в письменном виде, в отношении прогула. На сегодня таких решений может быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение. Поскольку сегодняшняя тема посвящена увольнению, то на таком дисциплинарном наказании и остановимся.

В случае если руководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то оно оформляется приказом об увольнении в письменной форме. Приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности (увольнения) должен быть объявлен работнику под роспись.

Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный). Поскольку за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание. Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконно.

Кроме этого, в случае, если непосредственный начальник уже вынес взыскание работнику за совершение прогула, то вышестоящий руководитель уже не вправе ужесточить наказание.

Процесс расчета при увольнении

Необходимо ли работнику, увольняемому по причине прогула, начислять компенсацию за неиспользованный отпуск?

Право и порядок получения работником денежной компенсации за неиспользованные ежегодные отпуска отмечено в ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) и ст. 83 Кодекса законов о труде (КЗоТ). В указанных статьях этих нормативных актов не предусмотрены условия, которые бы запрещали выплачивать денежную компенсацию работнику за неиспользованный ежегодный отпуск в случае его увольнения за прогулы.

Но означает ли это, что и в таком случае работнику следует выплачивать такую компенсацию?

Давайте разберемся с этим.

В соответствии со ст. 3 Закона об отпусках по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

Как видим, в случае увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины он не имеет права на получение неиспользованного отпуска, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

В следующей статье мы рассмотрим порядок составления акта о прогуле работника, а также рассмотрим расчеты с работником при его увольнении по причине прогула.

1 В ст. 153 КЗоТ указано, что каждый работник имеет право на отказ от работы без каких-либо необоснованных последствий для него в случае непосредственной опасности для его жизни и здоровья.

2 Сам акт и порядок его заполнения будет приведен нами в следующем номере «ШБ».

3 Это особенно важно для работника, поскольку в вечернее время или в выходные больничные учреждения, как правило, не работают.

4 Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которой он в соответствии с медицинским выводом требовал по состоянию здоровья, не может быть уволен в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ. Владелец или уполномоченный им орган имеют право в связи с этим разорвать трудовой договор в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ.

5 Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 124 КЗоТ).

6 Это касается и тех случаев, когда работник не вышел на работу в выходные или праздничные дни, когда фактически он обязан был выйти в соответвии с распоряжением руководства.

7 В случае отказа сотрудником предоставлять объяснения в отношении своего прогула следует составить соответствующий акт в произвольной форме (сам акт и порядок его заполнения будет приведен нами в следующем номере «ШБ»).

Увольнение за прогул в Украине: причины, порядок уведомления, сроки

Практика решения трудовых споров свидетельствует, что в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются. «Обиженные» уволенные предоставляют убедительные доказательства своей правоты, даже если прогулы были без очевидной уважительной причины.

В соответствии с гражданским судопроизводством, каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и протестов. Т. е. основным условием успеха является именно доказательная база. И работодателю, который планирует уволить работника за прогул, следует заблаговременно позаботиться о доказательной базе для защиты своих прав в суде, для чего должным образом зафиксировать нарушения. Да и саму процедуру увольнения необходимо проводить и документировать правильно, в соответствии с действующим законодательством. Это почти со 100%-ной гарантией позволит избежать дальнейших проблем и денежной компенсации, сумма которой иногда достигает заоблачных размеров.

Прежде всего, следует разобраться, что же такое прогул. Согласно п. 24 постановления пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992, прогулом работника считается его отсутствие на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня. Поскольку прогул является дисциплинарным нарушением, за его совершение владельцем предприятия или уполномоченным им органом на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание — выговор или увольнение (ст. 147 КЗоТ). При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т. е. если за совершение прогула на сотрудника уже налагалось взыскание в виде выговора, уволить его за то же нарушение нельзя.

Выясняем причины

Исходя из требований ст. 149 КЗоТ и Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций от 20.07.1984 №213, работодатель или руководитель структурного подразделения должен требовать от работника, который нарушил трудовую дисциплину, письменных объяснений о таком нарушении. И только тщательно изучив причины прогула, можно принимать решение о взыскании.

К уважительным причинам отсутствия на рабочем месте следует относить такие обстоятельства, как стихийные бедствия, болезнь работника или членов его семьи, нерегулярная работа транспорта, участие работника в спасении людей или имущества, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу. Не считаются прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконного перевода; отказ от работы, противопоказанной по состоянию здоровья, не обусловленной трудовым договором или в условиях, опасных для жизни и здоровья; невыход на работу после окончания срока предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.

В случае, если сотрудник несколько дней не появляется на работе, причины его отсутствия неизвестны, а установить связь невозможно, нужно наведаться к нему домой. Причем лучше вечером — выше вероятность встречи если не с самим сотрудником, то с кем-то из родственников или соседей. Для посещения целесообразно задействовать нескольких лиц, в т. ч. представителя трудового коллектива. Результаты посещения необходимо зафиксировать документально соответствующим актом.

Независимо от причин прогула, отсутствие сотрудника должно быть зафиксировано при ведении ежедневного (посменного) учета использования рабочего времени и другим возможным способом — например, автоматизированной пропускной системой.

Рассчитаться в срок

Согласно п. 2.26 Инструкции «О порядке ведения трудовых книжек работников» №58 от 29.07.1993, днем увольнения работника считается последний день его работы. Если он явился после прогула и продолжает работать, дата расторжения трудового договора совпадает с датой издания приказа. Причем уволенный сотрудник должен расписаться в получении трудовой книжки в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если прогульщик на работе так и не появился, его нельзя уволить последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издав приказ более поздней датой, ведь выполнить требование ст. 47 КЗоТ, выдав трудовую книжку в день увольнения, при этом невозможно.

Чтобы избежать оплаты всех дней прогула (на случай финансовых претензий работника), в таком случае необходимо в день издания приказа об увольнении направить на домашний адрес сотрудника копию приказа и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой (с описью вложения и уведомлением о вручении).

Кроме того, в день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему деньги (ст. 116 КЗоТ). При этом следует учитывать, что уволенный за нарушение трудовой дисциплины сотрудник права на получение неиспользованного отпуска не имеет, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за него. Если в день увольнения прогульщик не работал, деньги должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При несоблюдении этих сроков предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки, по день фактического расчета.

Не докажешь…

Далеко не все предприятия и организации имеют сегодня локальный (внутренний) нормативный акт, в котором были бы четко определены время начала и окончания рабочего дня, а также часы обеденного перерыва. Документов, в которых указывалось бы, у кого из сотрудников нормированный, а у кого ненормированный рабочий день, у кого гибкий график, у кого скользящий и т. д., в большинстве отечественных компаний также нет. Хотя все это должно быть оговорено в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре, и с таким актом человек должен быть ознакомлен под подпись при принятии на работу. Как правило, большинство работодателей знакомят работников с режимом рабочего дня в устной форме, не задумываясь, что такое легкомыслие может обернуться против них. Но ведь нельзя уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если это рабочее время невозможно установить юридически. И когда именно был прогул, если у сотрудника гибкий график работы?

Проблематично будет доказать в суде справедливость иска об увольнении работника за отсутствие на рабочем месте и в случае, если оно также не установлено документально. А ситуации, когда ни в трудовом договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка не зафиксировано, какой именно кабинет считается рабочим местом сотрудника, на практике встречаются очень часто — особенно, если речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

Как составить исковое заявление о восстановлении на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула

Избегаем ошибок

Существует ряд критериев, по которым работник не может быть уволен за прогул ввиду ошибок, допущенных работодателем. К примеру, если отсутствуют или неправильно составлены какие-либо обязательные документы — объяснительная записка работника, акт о прогуле, приказ об увольнении работника за прогул и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. На практике были случаи, когда составление акта о прогуле «задним числом» приводило к тому, что суд устанавливал на нем неверную дату или подпись лиц, которые также отсутствовали в день прогула.

Еще одна распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах — неявка в суд. В большинстве случаев работники небольших фирм, уволенные за прогул, обращаются в суд, не имея никаких документов, кроме трудовой книжки с соответствующей записью. Иных доказательств незаконности действий работодателя, как правило, они предоставить не могут. В свою очередь, работодатель, будучи в полном убеждении, что суд без документов и соответствующей доказательной базы работника не восстановит, в суд не является и документы не предоставляет, забывая при этом, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. И если ответчик не предоставил доказательства, послужившие основанием для увольнения истца, суд приходит к выводу, что доводы истца о его незаконном увольнении не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе. А ведь вполне вероятно, что документы о прогуле были в полном порядке…

Самым верным и надежным способом избежать упомянутых выше проблем и ошибок будет правильный, с юридической точки зрения, прием сотрудников на работу: с заключением грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией, графиком рабочего дня и прочими документами компании.

Учитываем сроки!

Дисциплинарное взыскание применяется к провинившемуся непосредственно после прогула, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения сотрудника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. Следует учитывать также, что дисциплинарное взыскание не может быть применено по истечении 6 месяцев со дня совершения прогула.

К примеру, если работник не появился на работе 25 января 2012 г. без уважительных причин и отказался писать письменные объяснения, уволить его можно не позднее 25 февраля 2012 г., но датой увольнения будет 24 января 2012 г. Согласно «Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» №58 от 29.07.1993, дата увольнения является последним днем работы. Если же работник не вышел на работу 25 января 2012 г., а сбор документов, из которых стало известно об отсутствии уважительных причин этого, по вине определенных структур предприятия затянулся до 28 февраля 2012 г. или еще позднее, ситуация в корне меняется. В этом случае увольнение работника по ст. 40 КЗоТ (п. 4) невозможно, поскольку месячный срок применения дисциплинарного взыскания закончился.

Если сотрудник отсутствовал на работе 31 декабря 2011 г. и только 1 июля 2012 г. выяснится, что это произошло без уважительных причин, уволить его за прогул также будет невозможно, поскольку 6-месячный срок прошел.

Не пропустите новые статьи. Подписывайтесь на рассылку!

Юридический лайфхак при прогуле

Юрист практики трудового права юридической компании PLP Law Group

Но всегда ли такое увольнение происходит по факту совершения работником прогула? Конечно же, нет.

Добросовестно выполняя свои должностные обязанности, не следует лишь надеяться на ответственное соблюдение работодателем ваших прав в сфере труда.

Нередко на практике встречаются случаи, когда работодателем осуществляется на работника давление, в результате которого последний «добровольно» подписывает приказ о своем увольнении. Еще интереснее ситуация, когда работнику в негласном порядке дается задание решить в рабочее время некоторые бытовые вопросы компании (например, промониторить непосредственно в магазинах города сейфы, которые якобы в будущем будут крайне необходимы компании). В то же время в случае согласия работника выполнить такую просьбу, работодателем фиксируется актом факт его отсутствия на работе, чтобы в дальнейшем обратиться непосредственно к п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины (увольнение за прогул).

Каждое лицо, как работник, так и работодатель, понимает негативные последствия записи в трудовой книжке об увольнении за прогул, поэтому было бы расточительством сосредотачивать внимание именно на этом. Формально, прогулом считается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

В случае совершения работником прогула законодатель предоставляет работодателю выбор в реагировании на такое нарушение работника. Работодатель вправе ограничиться устным или письменным замечанием или вообще проигнорировать такое событие, или вынести выговор или уволить работника. Если в первых двух случаях работодатель никоим образом не ограничен, то в последних двух он обязан действовать строго и четко в соответствии с действующим законодательством Украины.

Часть 1 ст. 147 Кодекса законов о труде Украины позволяет работодателю за нарушение трудовой дисциплины применить к работнику только одну из таких мер взыскания: выговор или увольнение.

Следовательно, работник должен знать, что за одно и то же нарушение трудовой дисциплины (в том числе, прогул) ему может быть объявлен или только выговор, или без объявления выговора он может быть уволен.

Кроме того, необходимо следить за сроком применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня фиксации прогула и не более 6 месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ Украины).

Важно также отметить, что применению дисциплинарного взыскания должна предшествовать процедура отбирания письменных объяснений от нарушителя трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 149 КЗоТ Украины).

Таким образом, после составления акта об отсутствии на работе острудника работодатель должен в день составления такого акта, в случае действительного отсутствия сотрудника, направить на почтовый адрес последнего письмо с просьбой предоставить письменные объяснения относительно причин отсутствия на работе.

Еще одна статья 252 КЗоТ Украины предоставляет работнику, который является членом профсоюза, гарантию непривлечения последнего к дисциплинарной ответственности (выговоры, увольнения) без предварительного согласия на то профсоюза. Нарушение работодателем хотя бы одной из вышеуказанных норм является основанием для признания увольнения за прогул незаконным (основание — несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания).

Полезной информацией для любого работника могут быть такие действия:

Если вернуться к определению термина «прогул», то необходимо обратить внимание на концовку такого определения – «. без уважительных причин». Следовательно, действующее законодательство Украины определяет прогулом не просто факт отсутствия на работе, а факт отсутствия на работе без уважительных причин.

Кстати, в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств, то есть исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в законодательстве Украины не существует.

Таким образом, даже если работника уволили в случае действительного его отсутствия на работе более 3 часов, последний в судебном порядке должен доказать суду уважительные причины своего отсутствия.

При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника (Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 06.11.1992).

Недавно в нашу компанию обратился Клиент с просьбой помочь ему в судебном порядке признать незаконными приказы об отстранении и об объявлении выговора, изменении оснований и формулировки причин увольнения (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины «уволен за прогул» на ч. 1 ст. 38 КЗоТ Украины «уволен по собственному желанию»).

Интересная ситуация заключалась в том, что со стороны Общества было невероятное количество допущенных в процессе увольнения работника нарушений, которые Общество пыталось извратить уже в процессе судебного разбирательства.

Во-первых, судом было признано незаконным отстранение сотрудника от работы, поскольку основание его фактического отстранения не совпадало с теми основаниями, которые определены действующим законодательством Украины.

Во-вторых, суд признал незаконным приказ об объявлении выговора за прогулы, поскольку Обществом не было доказано в судебном порядке наличие дисциплинарного проступка со стороны работника. Кроме того, работодатель перед объявлением выговора не потребовал от сотрудника объяснений.

В-третьих, судом было удовлетворено требование работника об изменении формулировки и основания увольнения. В ходе судебного разбирательства было выяснено, что работник за одно и то же нарушение, как указывало Общество, трижды привлекался к дисциплинарной ответственности. Перед увольнением за прогул от работника также не потребовали никаких объяснений. Данные по табелю учета использования рабочего времени не совпадали с актами об отсутствии на работе. Кроме того, суд опять же не увидел в действиях работника дисциплинарного проступка.

В процессе данного судебного слушания дела мы сосредоточили внимание суда также на несоответствии документов, направленных Обществом сотруднику, тем документам, что были предоставлены Обществом суду. В частности, такими документами были акты об отсутствии на работе. Они отличались подписантами и содержанием.

Запомните, акт об отсутствии на работе должен быть составлен и подписан по меньшей мере тремя лицами. День фиксирования актом отсутствия сотрудника должен совпадать с днем самого отсутствия последнего.

Итак, подытоживая изложенное, при возникновении ситуации с увольнением сотрудника за прогул, последнему, в случае оспаривания данного увольнения, необходимо будет обратить внимание, свое и суда, на следующее.

  1. Если работник был членом профсоюза – было ли получено согласие профсоюза на увольнение последнего.
  2. Содержание документов, которыми работодатель подтверждает ваше отсутствие. Акты об отсутствии на работе должны быть составлены и подписаны по меньшей мере тремя лицами, в частности, день фиксирования актом отсутствия работника должен совпадать с днем самого отсутствия последнего. Данные по табелю учета использования рабочего времени должны совпадать с актами об отсутствии на работе. В случае ведения в компании журнала учета присутствия работников, последний должен использовать по возможности такой журнал в свою пользу (например, если актом зафиксировано его отсутствие на работе в течение полного рабочего дня, а в указанном журнале подтверждено присутствие на работе сотрудника его подписями, последний должен обратить на это внимание суда). Приказ об увольнении в содержании должен отражать дату прогула, за который работника увольняют.
  3. Правильность проведения процедуры наложения дисциплинарного взыскания. За одно и то же нарушение к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (или выговор или увольнение). Необходимо внимательно проследить за тем, когда от работника потребовали объяснений и вообще потребовали ли. Также работнику следует обратить внимание на соблюдение работодателем нормы ст. 149 КЗоТ Украины — при избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника.
  4. Уважительность причины отсутствия. По возможности докажите суду, что предоставленные работодателю обоснования причины отсутствия на работе являются уважительными, а потому ваше увольнение без учета таких причин является незаконным.
  5. Самое главное, помните и не дайте забыть судьям – именно на работодателе лежит обязанность предоставить доказательства фактов виновного совершения работником дисциплинарного проступка (ч. 2 п. b ст. 9 Конвенции МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя 1982 года – бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на работодателе).

Кроме того, не самым маленьким бонусом для судебных споров о признании увольнения незаконным является то, что в случае удовлетворения исковых требований, суд принимает решение и о компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула.

Журнал Новое Время №38

— Российское ГРУ становится монстром с мега-бюжетом;
— Звездный финансист отрицает новый глобальный кризис;
— Поднятые со дна корабли раскрывают тайны истории.

В каких случаях могут уволить за прогул

Содержание статьи (нажмите чтобы перейти к нужному разделу):

Кратко по теме:

Статья актуальна на 2018 год

В этой статье мы расскажем, что считается прогулом согласно с законом, каким образом происходит увольнение за прогулы в Украине и по какой статье, а также как обжаловать приказ об увольнении за прогул в 2018 году.

Что считается прогулом

По статье 40 Кодекса законов Украины о труде прогулом считается отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом неважно отсутствовал сотрудник 3 часа подряд или суммарно в течение рабочего дня.

Также увольнение по статье за прогул возможно в случае самовольного, без согласования с работодателем использования ежегодного отпуска.

В каких случаях отсутствие на работе не считается прогулом

Прогулом не считается отсутствие на работе по уважительным причинам (болезнь, по семейным обстоятельством, в связи с невозможностью добраться до работы из-за погодных условий и т.д.). О том, что вас не будет на работе следует уведомить работодателя заранее и письменно, если есть такая возможность.

Обязательно нужно сохранять документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия, например, медицинские справки. Если документов нет, то уважительность причины может быть поставлена работодателем под сомнение и в таком случае вы не застрахованы от увольнения по статье за прогул.

Считается ли прогулом невыход, в связи с незаконным переводом на другую работу

Если вас незаконно перевели на другую работу и в связи с этим вы не вышли на работу, то это также не будет подпадать под прогул.

Перевод на другую работу допускается согласно с трудовым законодательством только по согласию работника (за исключением временного перевода до 1 месяца для ликвидации последствий аварий и по другим похожим причинам). Поэтому любой перевод без вашего согласия считается незаконным и невыход на работу в таком случае не считается прогулом.

Чем отличается место работы от рабочего места

Место работы – это территория всего предприятия, тогда как рабочее место – это конкретное помещение или другое место, на котором сотрудник выполняет свою работу (рабочий стол, станок и т.д.).

Обращаем внимание, что под прогулом подразумевается отсутствие не на рабочем месте, а именно на работе, то есть на территории предприятия.

Если сотрудник отсутствует на своем рабочем месте (например, за своим рабочим столом), но находится на территории предприятия, то такое отсутствие не будет считаться прогулом.

Однако нужно учитывать, что в таком случае работодатель не лишен права сделать выговор сотруднику путём выдачи соответствующего приказа. А если таких приказов наберется 3 и более, то работодатель получает право уволить сотрудника уже не за прогул, а по другой причине – за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Каким образом происходит увольнение сотрудника за прогул

Увольняют за прогул в обычном порядке – путём выдачи приказа об увольнении. Копию приказа работнику выдают под роспись.

До того, как составлять приказ работодатель должен зафиксировать отсутствие сотрудника на работе более 3 часов в течение рабочего дня. Сделать это можно путем составления акта комиссией, которую назначит работодатель или которая назначается в порядке, предусмотренном внутренними нормативными актами предприятия, если такие есть.

В комиссию может входить начальник отдела кадров, бухгалтер или другие сотрудники предприятия.

Работнику должна быть предоставлена возможность дать свои пояснения в отношении причин прогула. Именно на этом этапе вы можете подать документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия на работе, если такая имеется. В случае если работник отказывается давать пояснения или подписывать акт, об этом указывается в акте и акт всё равно считается действительным.

Обязательно ли прогул должен заканчиваться увольнением

Прогул необязательно должен заканчиваться увольнением. Вместо того чтобы уволить сотрудника работодатель может ограничиться вынесением выговора, ведь и выговор и увольнение – это в равной степени меры дисциплинарной ответственности.

Поэтому при рассмотрении вопроса о прогуле работодатель должен не только узнать о причинах прогула, но также учесть предыдущую работу сотрудника, наличие вреда от совершенного прогул и другие обстоятельства.

В какие сроки должны выдать трудовую книжку и провести расчет с работником

Согласно с трудовым законодательством в день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка и произведен расчет. Если в день выдачи приказа об увольнении работник отсутствует на работе, то расчет производится по требованию работника не позже следующего дня после предъявления требования о расчете.

То есть если вы отсутствовали на работе в день увольнения, рекомендуем подать письменное заявление о произведении с вами расчета, в том случае если с увольнением вы согласны.

Как обжаловать увольнение за прогулы в 2018 году

Если с увольнением вы не согласны, приказ об увольнении можно обжаловать в судебном порядке.

Иск подаётся в определенный срок: не позже 1 месяца с момента, когда вам был вручен приказ об увольнении или трудовая книжка. Обратиться в суд с иском можно как по месту своего проживания (прописки), так и по адресу местонахождения предприятия. Судебный сбор за подачу такого иска платить не нужно.

В иске нужно указать, почему вы считаете увольнение незаконным, по каким причинам вы отсутствовали на работе и какими документами это подтверждается. В качестве доказательств принимаются также свидетельские показания.