Полный текст тк рф

Трудовой Кодекс РФ 2018 — 2017

Трудовой Кодекс

Ответы юристов:

У меня сложилась такая трудная ситуация. Я работала 15 лет на заводе по производству металлического оборудования, однако недавно случилась беда. По вине нашего работодателя на производстве случился пожар во время работы, в результате которого пострадала я. У меня были ожоги 2-3 степени, я пролежала в больнице полгода. Теперь мне предстоит завершить это дело. Мне посоветовали подать иск в суд на работодателя, я планирую обратиться на консультацию к юристу. Скажите, могу ли я требовать возмещения расходов на больницу, а также возмещения морального вреда? читать дальше.

Ситуация сложилась такая. Я проработала 12 лет на предприятии, занимающемся производством полуфабрикатов. Работала во вредном цеху довольно длительное время, в результате чего у меня открылась астма. В связи с таким обстоятельством мое начальство предложило мне перевод на более легкие условия, на том же заводе. Однако одновременно с этим мне предложили работу в ином месте с более высокой оплатой. Я собираюсь уходить. Однако могу ли я рассчитывать на выходное пособие, ведь мой начальник заявил, что если не получит мое согласие на перевод – никаких льгот мне не видать? читать дальше.

Скажите, имеет ли право начальник платить за ночную работу так же, как и за дневную, в таком же размере? Я работаю в магазине, недавно мы стали работать круглосуточно. Теперь поменялся и график работы, то есть мы пока вынуждены работать сутки через сутки. При этом зарплата осталась стоять на месте. Скажите, разве это правильно? Мы сильно изматываемся от такого графика, в ночное время тяжело работать. Должна ли быть какая-то повышенная зарплата для такой работы? читать дальше.

Имеет ли право частный работодатель задержать зарплату служащим? Если да, то на какие сроки? Наш начальник, на которого мы работаем, уже месяц не выплачивает нам зарплату, утверждая, что у него нет денег на данный момент. Нас всего – 3 человека, которые на него работают. У всех есть семьи и дети, которые есть хотят не потом, а сейчас. Причем он говорит, что имеет право задержать выплату, если у него есть проблемы. Скажите, так ли это? Мы в отчаянии. читать дальше.

Скажите, как должен происходить расчет при увольнении? Я уволилась по собственному желанию с частного предприятия, однако уже полтора месяца не могу забрать у работодателя свою заработную плату. Он все время кормит меня завтраками – то занят, то его нет, придите завтра, то у него нет на данный момент денег. А у меня маленький ребенок, которого также нужно кормить. Скажите, можно ли как-то законным путем забрать свою заработную плату? читать дальше.

Я хотела получить должность инженера на заводе в Калуге. Я прошла собеседование и очень понравилась начальнику участка. Когда я пришла к кадровикам, мне сказали, что не возьмут меня на работу, т.к. я зарегистрирована в Пскове. Но у меня в Калуге проживает мама и многочисленные родственники. Правомерен ли отказ кадровой службы или они придираются? читать дальше.

Я работаю главным инженером в городской электросети. В феврале у меня был инсульт, и мне объявили об увольнении с должности, т.к. состояние здоровья не разрешат мне приступить к исполнению трудовых обязанностей в текущем месяце. Права ли администрация электросети или ее действия можно оспорить? читать дальше.

Я работаю в юридической компании. Так сложилось, что наш руководитель постоянно настаивает на сверхурочной работе. При том наши «задержки» на 3-4 часа никак не оплачиваются. Как повлиять на работодателя? Можно ли ответить отказом на его просьбу задержаться на работе? читать дальше.

Я работаю в торговой компании, которая в последнее время терпит убытки из за консервативной стратегии по привлечению клиентов. Начались увольнения сотрудников, а у меня двое детей и нет мужа. Я очень заинтересована в сохранении своей должности. Как продлить срок своего пребывания в торговой компании и не «вылететь» за борт при первом же сокращении? читать дальше.

Я тружусь на химическом заводе. У нас есть избранный профсоюз, со всеми работниками подписан коллективный договор. Мой напарник сказал мне, что коллективном договоре есть пункт, который запрещает участие в забастовке при любых обстоятельствах. А мы всей сменой хотели выразить протест в связи с низкой оплатой нашего труда. Прав ли напарник или он специально дезинформирует меня для того, чтобы я отказался от идеи участия в забастовке? читать дальше.

Последние вопросы

Если работать сутки через трое. В этом есть нарушение по трудовому кодексуРФ

Здравствуйте! Я работаю на фабрике грузчиком по договору, а меня заставляют делать другие работы не связанные с погрузкой, и грозятся уволить если я не буду исполнять другие обязанности? Скажите пожалуйста что делать?

Здравствуйте. обучаюсь в техникуме на первом курсе, первую сессию оплатили 30 дней, в апреле вторая сессия и меня заставляют писать заявление на время сессии за свой счет. это законно .

Автор: Ирина ХМАО

Здравствуйте. Я вышла на работу после 1,6 года декретного отпуска. Предоставляются ли, специальные отпуска матери, если у нее есть ребенок дошкольного возраста? И через сколько месяцев его можно брать повторно?

Автор: Цыбина анастасия

Добрый день! Работала по срочному договору ( на время отсутствия основного сотрудника) , ушла в декрет. Ребенку 8 месяцев. Вышел основной сотрудник и меня уволили. Если сейчас я устроюсь на другую работу и сразу уйду в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет! В каком размере выплаты будут? ( какой период возьмут для определения пособия)

Скачать Трудовой Кодекс РФ 2017

Трудовой кодекс — главный в российском праве документ, в котором устанавливаются нормы и правила отношений между работодателями и их наемными работниками. Это важный фундаментальный закон, к нему мы обращаемся все вне зависимости от того, умеем ли мы читать правовые акты или боимся их и ничего в их текстах не понимаем.

Право на труд заявлено в Конституции России, это право дано абсолютно каждому человеку. И большинство из нас это право реализуют бОльшую часть своей взрослой жизни. На еще не все осознают, что работа для каждого человека — это такие же договорные отношения, как, например, взаимодействие двух коммерческих компаний в ходе купли-продажи товара или услуг. Договорные отношения — это почти всегда отношения двух равных сторон, каждая из которых имеет права и обязанности, и по важности эти права и обязанности между участниками этого договора равны. Проще говоря — работник имеет точно такое же «право голоса», как и работодатель, и навязывать неудобные для работника условия труда работодатель не имеет права. Все это — вопрос взаимной договоренности. По крайней мере, в идеальной картине мира.

Каждый человек должен знать свои права как работника. Это действительно важно. А все эти права описаны в Трудовом кодексе. Поэтому именно этот из всех остальных кодексов должен быть в арсенале каждой отдельно взятой семьи. Его можно купить в книжном магазине; можно Трудовой кодекс скачать из справочной правовой системы или из интернета и держать файлом в своем компьютере; можно ТК РФ скачать на смартфон, чтобы он всегда был под рукой; можно и ничего никуда не скачивать, но иметь в избранном браузера пару закладок на проверенные сайты, где выкладываются нормативные документы.

Необходимо помнить, что любой важный и большой закон (а кодекс является по типу законом) регулярно изменяется и обновляется. И следить за этими обновлениями полезно, поскольку это влияет на действие тех или иных норм и их применение на практике. Так, например, с 2017 года запрещен аутстаффинг (заемный труд), а за пару лет до того в ТК была включена значимая глава про специальную оценку условий труда — ее теперь обязаны проводить все компании, где трудятся наемные сотрудники.

Поэтому всегда нужно обращать внимание на то, какова дата актуальной редакции ТК РФ и соответствует ли ей тот файл, который вы нашли в интернете в попытке найти свежий Трудовой кодекс 2017, скачать его и начать изучать. Мы не рекомендуем обращаться к неизвестным сайтам за этой информацией. Проще всего найти свежую редакцию кодекса у нас на Петербургском правовом портале, также можно это сделать на сайтах разработчиков справочных правовых систем или на официальных интернет-порталах госорганов.

Кодекс, как и любой нормативный документ, должен быть доступен любому человеку, ведь законы должны широко распространяться среди населения, поэтому найти его текст будет несложно. Однако, если вы захотите бОльшего — скажем, трудовой кодекс рф 2017 с комментариями скачать, то с этим возникнут сложности. Комментарии и разъяснения специалистов — это авторские тексты, они часто закрыты от общего доступа, так как являются объектами авторского права. А масса комментариев обычных посетителей интернета, хотя и может оказаться полезной, тем не менее может вызвать сомнения в их правильности. Поэтому за экспертными и надежными комментариями проще всего зайти в книжный магазин.

Статья 107 ТК РФ. Виды времени отдыха (действующая редакция)

Видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 107 ТК РФ

1. Предусмотренные данной статьей виды времени отдыха различаются в зависимости от времени и цели его предоставления.

2. Перерывы в течение рабочего дня (смены) предоставляются для отдыха и питания (см. коммент. к ст. 108) или для обогревания и отдыха (см. коммент. к ст. 109).

3. Ежедневный (междусменный) отдых — это время с момента окончания работы и до ее начала на следующий день (смену). Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от длительности ежедневной работы и обеденного перерыва.

Трудовой кодекс не устанавливает минимальную продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха. По сложившейся практике режим работы в организации устанавливается, как правило, таким образом, чтобы минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем обеденного перерыва была не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену). Аналогичное правило установлено Санитарно-эпидемиологическими правилами «Гигиенические требования к организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту СП 2.2.2.1327-03», утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 23.05.2003 N 100. В них предусмотрено, что продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее восьми часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы) (п. 10.24).

Для отдельных категорий работников некоторых отраслей минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха регламентируется в специальных нормативных правовых актах, устанавливающих особенности режима рабочего времени и времени отдыха.

Так, в соответствии с п. 16 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы, утв. Приказом Госкомрыболовства России от 08.08.2003 N 271, плавающему составу предоставляется ежедневный отдых продолжительностью 12, 16, 17 или 18 часов в сутки в зависимости от установленной продолжительности смены (вахты).

Конкретная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха предусмотрена в соответствующих нормативных правовых актах и для работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств. Согласно п. 18 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утв. Приказом Минтранса России от 16.05.2003 N 133, ежедневный отдых указанных работников не может быть менее 12 часов (см. также коммент. к ст. 329).

В соответствии с п. 12 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утв. Приказом Минтранса России от 30.01.2004 N 10, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха диспетчера УВД не может быть менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). В отдельных случаях продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха может быть уменьшена до продолжительности предшествующей рабочей смены с соответствующим увеличением времени отдыха в течение текущего месячного периода.

Согласно п. 25 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе с временем перерыва для отдыха и питания должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть не менее 12 часов. На междугородных перевозках при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха в пунктах оборота или в промежуточных пунктах не может быть менее продолжительности времени предшествующей смены, а если экипаж автомобиля состоит из двух водителей — не менее половины времени этой смены с соответствующим увеличением времени отдыха непосредственно после возвращения к месту постоянной работы.

4. Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) предоставляется работникам продолжительностью не менее 42 часов. Конкретная продолжительность этого вида отдыха зависит от вида рабочей недели и режима труда в организации (см. коммент. к ст. ст. 110, 111).

5. Нерабочие праздничные дни — это установленные ТК свободные от работы дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам (см. коммент. к ст. 112).

6. Отпуск как вид времени отдыха представляет собой определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемых работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности). Различаются ежегодные оплачиваемые отпуска (см. коммент. к ст. 114) и отпуска без сохранения заработной платы (см. коммент. к ст. 128).

Ст 74 ТК РФ с комментариями 2018 – условия труда

Статьи по теме

На любом предприятии рано или поздно могут возникнуть обстоятельства, которые заставят руководство изменить условия в трудовых договорах, например – неизбежные перемены после проведения очередной спецоценки. Разумеется, порядок действий в подобных ситуациях прописан в Трудовом кодексе РФ, а точнее в статье 74. О ней и пойдет речь.

Из этой статьи вы узнаете:

  • каково содержание 74 статьи ТК РФ;
  • что понимают под организационными условиями труда, и на что влияет их изменение;
  • в каких случаях происходит изменение технологических УТ;
  • что называют существенными условиями труда;
  • как оформить приказ об изменении условий труда на предприятии.

Текст статьи 74 Трудового Кодекса

Ниже мы рассмотрим ст 74 ТК РФ с комментариями, а пока нам нужно разобраться, за что конкретно отвечает эта статья. В ней прописаны возможные варианты действий работодателя и работника, если наступили какие-то изменения организационных или технологических условий труда.

Скачайте документы из статьи:

Задача статьи 74 Трудового кодекса РФ – установление требований с целью соблюдения интересов и работодателя, и работника в подобных ситуациях.

Предлагаем вашему вниманию полный текст статьи:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарии к статье 74 ТК РФ

На первый взгляд текст этой небольшой статьи не должен вызывать затруднений, но на практике он нуждается в подробных комментариях. Работодателю важно понимать, что скоропалительные решения или ошибки в оформлении документов при пересмотре условий трудового договора могут привести к нарушению прав сотрудника и, соответственно, к судебному иску.

Работодателю нужно предложить сотруднику несколько вариантов рабочих мест (далее РМ), если его РМ в связи с предстоящими изменениями должно быть упразднено. Новая работа должна соответствовать уровню квалификации и состоянию здоровья сотрудника. При отсутствии подходящего рабочего места нужно предложить нижестоящую должность, либо в другом подразделении, но в той же местности.

В крайнем случае, работодатель может предложить работу в подразделении, расположенном в другой местности. Только когда ни один из этих вариантов не подходит работнику, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор (ст. 77 ТК РФ). Если не соблюсти этот порядок, то это может стать основанием для обращения в суд.

Теперь расскажем, что подразумевают под изменением организационных или технологических условий труда.

Изменение организационных условий труда – что подразумевается

Здесь начинаются первые сложности. В законодательстве пока нет четкого определения того, что следует считать изменением организационных условий. Существует Постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, однако оно не вносит ясности в этот вопрос. В нем есть только открытый список примеров того, что можно относить к этой категории.

Что такое организационные условия труда

Нам придется самостоятельно формулировать определение. Исходя из существующих законодательных норм, можно сказать, что организационные условия труда – это:

  • управленческая структура предприятия;
  • форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
  • график труда и отдыха и т.п.

Изменение организационных условий труда подразумевает определенные перемены в структуре организации. Оно может быть вызвано разными причинами (например, итогами СОУТ), но всегда влечет за собой изменение режима работы, назначение сотрудников на другие должности, перемещение их в другие подразделения, сокращение персонала и т.п.

Организационные условия труда – перечень

Имея определение, мы можем яснее представить, какие изменения условий труда можно отнести к организационным:

  • изменения в структуре управления организации;
  • введение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и т. д.);
  • перемены в режимах труда и отдыха;
  • замена, пересмотр или введение новых норм рабочего процесса;
  • перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями с последующим изменением систем оплаты труда.

Заметим, что этот перечень организационных условий труда носит оценочный характер и на практике может быть дополнен новыми примерами.

Изменение технологических условий труда

Перемены могут носить не только организационный характер. Например, обновление парка машин или переход на другие технологические стандарты также наверняка приведет к изменению режима работы предприятия. Следствием этого может стать пересмотр условий трудовых договоров. В таких случаях можно говорить об изменении технологических условий труда.

Что такое технологические условия труда

Технологические условия труда – это перемены, связанные с нововведениями в техпроцессах при выполнении работ, производстве товаров или оказании услуг.

Перечень подобных изменений выглядит так:

  • введение новых технологий производства;
  • переход на новые станки, агрегаты, механизмы;
  • внедрение усовершенствований на рабочих местах;
  • переход к выпуску новых видов продукции;
  • изменение действующих или внедрение новых технических регламентов.

Изменение существенных условий труда

Мы рассмотрели два типа изменений в условиях труда, однако существует статья 57 Трудового кодекса РФ, в которой дается понятие «существенных условий» при заключении трудового договора. Из текста статьи становится понятно, что к существенным условиям труда можно отнести как организационные, так и технологические. Попробуем разобраться, что же это такое.

Существенными называют обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре и которые регламентируют весь режим работы специалиста.

Также есть дополнительные условия, которые прописывают при необходимости. Из обязательного характера обсуждаемых условий следует то, что любое их изменение возможно либо по согласованию с работником, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. При этом не имеет значения, вызвано это организационными или технологическими нововведениями на предприятии.

Если изменение происходит по соглашению сторон, то с сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором оговариваются новые условия. Если же необходимость изменения существенных условий труда в договоре вызвана организационными или технологическими переменами на предприятии, то согласие работника не потребуется, но нужно будет соблюсти особый порядок:

  • документально зафиксировать изменение организационных или технологических условий труда;
  • за два месяца до вступления их в силу предупредить работника (за 14 календарных дней, если работодатель – физическое лицо) и известить его под расписку либо при помощи письма с уведомлением о вручении;
  • если работник согласен с изменениями, то следует подтвердить согласие документально (его можно оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору);
  • закрепить в соответствующих локальных актах (изменение режима работы – в Правилах внутреннего трудового распорядка, изменение условий оплаты труда – в Положении об оплате труда и премировании, технологические изменения – в Инструкции по технике безопасности, Положении о коммерческой тайне и т. д.).
  • со всеми поправками локальных актов работников нужно ознакомить под роспись

Приказ об изменении условий труда на предприятии

Заключительной частью принятия изменений организационных или технологических условий труда на предприятии станет издание приказа. Какой-то единой формы такого документа пока не существует, поэтому составлять его придется в свободной форме, принятой на предприятии.

В приказе об изменении существенных условий труда нужно отразить следующие сведения:

  • дать обоснование внедрению новшеств в рабочий процесс;
  • привести список работников, к которым они имеют отношение;
  • назначить ответственных лиц и дать им необходимые поручения.

Далее все будет зависеть от того, каким способом происходит изменение существенных условий труда. Если они внедряются по согласованию с работником и не связаны с новшествами в организационных или технологических условиях труда, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В противном случае потребуется оформить письменное уведомление для работников.

Как оформить уведомление, читайте>>>

В завершение процесса потребуется ознакомить с содержанием приказа всех работников, которых касаются грядущие изменения. Это нужно сделать в течение двух месяцев.

Приказ об изменении условий труда – образец

Скачайте документы из статьи:

Для вашего удобства мы размещаем типичный образец приказа об изменении условий труда.

Пленум Верховного суда принял постановление ”О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”

Свершилось! Состоявшийся 17 марта 2004 года пленум Верховного суда РФ принял постановление “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” — документ, давно ожидаемый широкими слоями профсоюзной общественности. Напомним читателям, что первоначально трудящихся хотели осчастливить появлением нового документа еще 19 декабря прошлого года. Но тогда, на пленуме высшей в стране судебной инстанции, вдруг выяснилось, что разные взгляды на те или иные положения проекта постановления не только у “вечных оппонентов” — профсоюзов и работодателей. Оказалось, что даже уважаемые судьи не могут договориться о том, как истолковать некоторые, прямо скажем, неоднозначно читаемые положения Трудового кодекса.

В декабре дело завершилось отправкой проекта постановления на окончательную доработку. В этих целях была создана редакционная комиссия, в состав которой включили представителя профсоюзов — секретаря ФНПР, заведующего правовым отделом аппарата ФНПР Николая Гладкова.
— Редакционная комиссия провела несколько заседаний, — сообщил “Солидарности” Николай Георгиевич. — Были рассмотрены десятки предложений, поступивших в адрес Верховного суда, — от самих судей, от представителей правительства, профсоюзов, объединений работодателей, научных кругов. В результате обсуждения был подготовлен проект постановления пленума в его окончательном варианте. Оказалось, что по ряду положений проекта постановления предложено сразу несколько альтернативных вариантов. Именно эти варианты и стали предметом обсуждения на пленуме 17 марта 2004 года. Больше всего вариантов было к пунктам 5, 23, 29, 53, 57 проекта постановления.

ПУНКТ “Г” НЕ ПРОШЕЛ

Интрига заключалась в том, что хотя основное содержание выносимого на одобрение пленума проекта постановления профсоюзную сторону устраивало, тем не менее присутствовал ряд неприемлемых моментов. Как известно, Трудовой кодекс гарантирует профсоюзным активистам усложненный порядок их увольнения — это в качестве компенсации за риск испортить взаимоотношения с работодателем. Так вот, по мнению некоторых судей, слишком много профсоюзных лидеров этими самыми гарантиями злоупотребляют. Якобы.

А раз так — никаких гарантий! Вернее, пусть они в тексте Трудового кодекса присутствуют, а вот применять их мы не будем. Такая вот странная позиция. В результате в тексте п. 23 проекта постановления пленума появился подпункт “г”. Нехороший такой подпункт: оный, по сути, ставил крест на самой возможности профсоюзного органа хоть как-то заблокировать увольнение профсоюзного активиста. И полностью развязывал руки работодателю.

Против такой формулировки решительно выступил Андрей Исаев — председатель комитета Государственной думы Федерального собрания РФ по труду и социальной политике, заместитель председателя Федерации независимых профсоюзов России. Заметим, что депутату Исаеву слово было предоставлено сразу после выступления основного докладчика — заместителя председателя Верховного суда РФ Виктора Жуйкова. Судьи прислушались к аргументам депутата, и в результате пленум решил полностью исключить подпункт “г” п. 23 из текста постановления. В конечном счете удалось избежать серьезного ухудшения правового положения профсоюзных активистов, не освобожденных от основной работы, причем ст. 374 ТК РФ остается действующей, а не пустой декларацией.

А ВАРОВ — ПРОТИВ!

Впрочем, вопрос о дополнительных гарантиях для профсоюзных активистов оказался не единственным пунктом разногласий. И депутат Андрей Исаев, и заместитель председателя ФНПР Алексей Суриков напомнили судьям, что проблема задержки зарплаты в нашей стране до сих не решена. А раз так, следует хоть как-то защитить интересы работников, не получающих зарплаты вовремя, и одновременно стимулировать работодателей расплачиваться с работниками в срок. Хорошо, что в Трудовом кодексе эту проблему регулирует ст. 142 и ряд других норм, однако практика их применения — весьма разнообразная. Если работник воспользовался своим правом и приостановил работу в знак протеста против задержки зарплаты, одни судьи взыскивают в его пользу средний заработок за все время вынужденной приостановки, другие — две трети среднего заработка, а третьи вообще ничего не взыскивают.

Позиция профсоюзных лидеров общеизвестна, однозначна и была еще раз доведена до судей: взыскивать! Однако к спору подключился руководитель Федеральной инспекции труда Владимир Варов. Он выступал на пленуме не только в качестве представителя правительства, но и, по сути, от лица работодателей, повторив свою не менее известную позицию: работнику ничего не положено! Позиция “объективного и беспристрастного” главы ведомства, призванного блюсти законность в сфере трудовых отношений, оказалась весьма категоричной: никакой оплаты времени приостановки работы в случае задержки зарплаты! Основания: судебная ветвь власти не вправе решать этот вопрос, поскольку уточнение механизма такой оплаты в Трудовом кодексе — исключительная компетенция власти законодательной. Мол, у суда и без того достаточно рычагов, чтобы взыскивать денежную компенсацию, производить индексацию, определять моральный ущерб.

К сожалению, к позиции господина Варова прислушались: судьи решили ничего не упоминать в документе об оплате времени приостановки работы в случае применения ст. 142 ТК РФ. Хотя бы на том основании, что в самое ближайшее время Госдума рассмотрит этот же вопрос в рамках законопроекта о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс. Но не все так трагично! Во-первых, не исключено, что суд вернется к рассмотрению данного вопроса по результатам обсуждения Государственной думой поправок к Трудовому кодексу. Во-вторых, Верховный суд России вовсе не запретил оплачивать работникам время участия в акции протеста против невыплаты заработной платы, а просто по этому поводу промолчал. Точнее говоря, не решился взять на себя урегулирование одного из пробелов в действующем Трудовом кодексе. До сих пор многие судьи, рассматривая иски работников по применению ст. 142 и ряда других норм ТК РФ, как правило, взыскивали в их пользу не менее двух третей среднего заработка. А то и больше. И нет оснований полагать, что эта практика претерпит существенные изменения.

ЕЩЕ ОДИН ПОЕДИНОК

В ходе работы пленума Верховного суда между профсоюзами и другими сторонами социального партнерства случился еще один поединок правового характера. Суть проблемы такова: в старом Кодексе законов о труде РСФСР был прописан более либеральный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, в ст. 135 КЗоТ содержалась норма: при наложении дисциплинарного взыскания (увольнение по ряду статей — один из видов такого взыскания) работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. С другой стороны, КЗоТ предусматривал возможность увольнения работника за единичные случаи наиболее грубых нарушений трудовой дисциплины: за появление на работе в нетрезвом виде и прогул без уважительных причин. Так вот, подобная формулировка ст. 135 позволяла судьям восстанавливать на работе людей, которые оступились впервые и были при этом слишком жестоко покараны работодателем — уволены “по нехорошей статье”.

В новом Трудовом кодексе подобное положение пока отсутствует. Судьи решили, что это несправедливо, и решили восстановить соответствующую норму “явочным порядком”: прописать ее в тексте постановления пленума Верховного суда. Но “главный защитник прав трудящихся” Варов и тут решительно восстал. И вновь его оппонентом выступил Андрей Исаев. К счастью, Верховный суд оставил спорный пункт в прежней редакции, и теперь работодателям придется лишний раз подумать: а стоит ли сразу же увольнять работника, если он совершил грубое нарушение трудовой дисциплины впервые и ранее не имел дисциплинарных взысканий?

“НАС ПОЧТИ ВСЕ УСТРАИВАЕТ”

В ходе беседы с корреспондентом “Солидарности” секретарь ФНПР Николай Гладков высказался в том духе, что “почти все”, за исключением толкования статей Трудового кодекса, связанных с ответственностью работодателя за задержку выплаты зарплаты, в принятом документе профсоюзную сторону устраивает. Например, руководитель профсоюзной правовой службы высоко оценил формулировку п. 14 постановления пленума Верховного суда: при установлении в ходе судебного разбирательства фактов многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Такая формулировка позволит защитить интересы работников, которым безосновательно навязывают срочный трудовой договор и чуть ли не ежемесячно его перезаключают. Дабы держать человека на коротком поводке.

Напоследок заметим, что Верховный суд заявил о намерении постоянно возвращаться к обобщению судебной практики по разрешению трудовых споров, давать соответствующие разъяснения судьям, публиковать отдельные обзоры. Значит, принятое судьями постановление не будет чем-то мертвым и застывшим, а позволит оперативно разрешать возникающие проблемы и гибко регулировать трудовые отношения. Короче говоря, толкование норм Трудового кодекса будет продолжаться.

Р.S. В ближайшее время “Солидарность” опубликует полный текст постановления пленума Верховного суда РФ о применении Трудового кодекса в приложении “База данных”.