Предложение заключить трудовой договор

Оферта и трудовой договор

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2009, N 1

Вопрос: Разъясните, пожалуйста, следующую ситуацию. Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника. Через две недели кандидат принял наше предложение. Однако за это время условия премирования сотрудников в нашей компании изменились, о чем кандидат не был извещен специально. При этом новые условия премирования были прописаны в трудовом договоре, который наша организация с ним заключила. Видимо, сотрудник не ознакомился с ним и «подмахнул» не глядя. После того как ему стало известно об изменении условий, новый сотрудник потребовал выплачивать ему премии на старых условиях, как было указано в письменном приглашении на работу. При этом он грозится пойти в суд, если мы не выполним его требований. Прав ли он?

А.Е.Копылов, г. Москва

Ответ: Согласно ст. 435 Гражданского кодекса РФ оферта — письменное или устное предложение одного лица (оферента), сделанное другому лицу (акцептанту), заключить с ним договор. При этом оферта должна содержать все существенные условия договора. В нашем случае мы можем рассматривать приглашение именно как оферту, поскольку оно соответствует всем ее признакам.

Но прежде чем говорить, имеют ли оферта и трудовой договор равную юридическую силу и чем необходимо руководствоваться в конкретной ситуации, обратимся к теоретическим положениям.

Какой бывает оферта?

Оферта может быть публичной, то есть адресованной неопределенному кругу лиц. Примером может быть объявление в общественном транспорте об открытых вакансиях организации. Также она бывает адресованной конкретному лицу (например, в случае если работник посылает свое резюме по электронной почте потенциальному работодателю, а он отвечает, направив конкретное предложение о работе).

Оферта имеет определенный указанный в ней срок действия. В течение этого срока акцептант вправе принять предложение и тем самым связать оферента договорными обязательствами, но не противоречащими содержанию оферты. Если оферта принята, о чем акцептант должен оповестить оферента письменно, то соглашение сторон приобретает официальную силу и вступает в действие.

Если оферта сделана в письменной форме, то ответ о ее принятии свидетельствует о готовности заключить трудовой договор. Однако принятие оферты будущим работником еще не означает, что с ним уже заключен трудовой договор!

Приглашение = гарантия работы?

В рамках трудовых отношений приглашение может служить определенной гарантией для работника, подтверждающей, что работодатель готов принять его на работу. Однако это касается только случаев перевода от одного работодателя к другому, когда запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на новую работу, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

К сожалению, Трудовой кодекс не комментирует ситуацию, когда соискателю просто пообещали (пусть даже и в письменной форме) заключить трудовой договор без перевода, но потом отказались это сделать. Однако, как показывает судебная практика, большинство решений выносится в пользу несостоявшегося работника. При этом работодателя обязывают не только принять работника на оговоренную в оферте должность, но и выплатить ему доход, который мог бы быть получен работником в период, когда вместо исполнения должностных обязанностей он отстаивал в суде свое нарушенное право.

В своих решениях судьи ссылаются на нормы гражданского права, а именно — на ст. 433 ГК РФ, где сказано, что договор признается заключенным в момент получения лицом, направившим оферту, ее акцепта. Причем для подтверждения, что предложение о работе принято, кандидату лучше приехать к работодателю лично (в присутствии свидетелей).

Учтите: для увеличения шансов выигрыша в суде оферта должна быть достаточно определенной, выражать намерение работодателя о заключении трудового договора с конкретным лицом, а также содержать все обязательные условия трудового договора. Кроме того, чтобы оферта могла привести к каким-либо правовым последствиям, гражданин должен ответить на нее в установленный в ней срок. А в случае получения отказа после акцепта он должен представить суду подтверждение такого отказа.

Фрагмент документа. Часть 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ

Если условия «до» отличаются от условий «после».

Как известно, трудовой договор заключается только в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудовых отношений.

Первой стадией процесса заключения договора является направление оферты, о которой мы говорили выше.

Вторая стадия — акцепт, то есть согласие заключить договор. Оно должно быть полное и безоговорочное. Если работник выразил согласие заключить трудовой договор, но на иных условиях, то это считается отказом от заключения договора и одновременно новой офертой. Новая оферта может исходить как от работника, так и от работодателя.

Иногда предложение работодателя о заключении договора может быть направлено кандидату в виде подписанных работодателем двух экземпляров договора. В случае принятия такого предложения трудовой договор считается заключенным с момента получения работодателем подписанного работником экземпляра договора. В такой ситуации работодатель не может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Допустим, работник и работодатель успешно договорились о заключении трудового договора. Это заключительная стадия оформления трудовых отношений.

К моменту подписания трудового договора может возникнуть ситуация, при которой условия оферты отличаются от условий трудового договора (как в случае, приведенном нашим читателем). Если кандидат согласен с измененными условиями, то заключение трудового договора не вызывает никаких трудностей.

Если же потенциальный работник против изменений, то ему ни в коем случае нельзя подписывать трудовой договор, а необходимо предпринять шаги к решению возникшей проблемы с работодателем путем переговоров.

Существует абсолютно негативная судебная практика в случаях, когда работники, подписывая трудовой договор, внимательно не знакомились с его условиями и уповали на то, что оферта имеет первостепенное значение. Из-за своей невнимательности они лишались условий, на которые изначально рассчитывали (служебный транспорт, корпоративное обучение, медицинская страховка, бесплатные обеды и т.д.).

Делаем вывод: оферта как предложение к заключению трудового договора является одной из стадий вступления работника в трудовые отношения с работодателем. Она не всегда охватывает все условия трудового договора, и ответ на нее не всегда является основанием для оформления трудовых отношений с конкретным работником. Поэтому работникам стоит очень внимательно подходить к моменту принятия оферты и особенно к моменту подписания трудового договора.

Предложение работы

ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАБОТЫ (JOB OFFER)

Что такое job offer? Правовой статус предложения работы
Риски использования работодателем job offer
Как составить job offer?

Job offer — это предложение работы (в переводе с английского языка).
В российском трудовом законодательстве такое понятие отсутствует. Поэтому работодатель вправе не использовать в своей деятельности этот инструмент. Однако кадровые службы все чаще используют job offer при приеме на работу.
Он распространен в иностранных компаниях, которые ведут свой бизнес в России. Российские компании используют job offer при подборе руководителей, топ-менеджеров, а также высококвалифицированных специалистов, которые переезжают на работу из других городов.
Рассмотрим, что же представляет собой job offer и с какими рисками может быть связано его использование.

ЧТО ТАКОЕ JOB OFFER?
ПРАВОВОЙ СТАТУС ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

1. Job offer и приглашение на работу в порядке перевода
2. Job offer и предварительный договор, оферта и акцепт

Job offer называют письменное предложение работы, которое направляют кандидату до официального устройства на работу.
Подготавливает его кадровая служба потенциального работодателя совместно с непосредственным руководителем будущего работника.
Обычно job offer содержит подтверждение условий, о которых кандидат и работодатель договорились во время собеседования (о должности, обязанностях, размере вознаграждения, содержании компенсационного пакета и др.). Впоследствии эти условия, как правило, включают в трудовой договор.
На практике job offer направляют кандидатам либо в бумажном, либо в электронном виде (электронное письмо). Бумажный job offer подписывает работодатель, а в некоторых случаях и работник.
Каков же правовой статус job offer?
Сразу отметим, что job offer не предусмотрен российским трудовым законодательством и сам по себе для целей трудовых правоотношений юридической силы не имеет. Это означает, что:
1) организация не обязана составлять job offer, даже по требованию кандидата;
2) job offer, даже подписанный работодателем и работником, ни к чему их не обязывает. В частности, работодатель не должен принять работника на работу, а работник не должен на работу выйти.

Важно! Исключение из этого правила возможно, если стороны заключили job offer, содержащий признаки трудового договора. Подробнее о возможных проблемах работодателя, которые возникают, если job offer содержит все необходимые условия трудового договора и подписан полномочными лицами, см. п. 1 настоящего материала.

Дело в том, что по российскому трудовому законодательству взаимные права и обязанности возникают у работника и работодателя только с момента заключения трудового договора (ст. ст. 16, 56 ТК РФ).
Трудовой договор считают заключенным после подписания его обеими сторонами или с момента, когда работник уже приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Во втором случае в течение трех дней с момента начала фактической работы трудовой договор должен быть оформлен письменно (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Пока трудовой договор не заключен, любая сторона может отказаться от трудоустройства. Работник может передумать, если получит предложение более привлекательное в территориальном, финансовом или профессиональном плане. Это право ему гарантирует Конституция РФ (ст. 37).
Работодатель вправе принять более компетентного работника либо вообще упразднить предлагаемую должность. Заключение трудового договора с гражданином является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ не обязывает его немедленно заполнять имеющиеся вакантные должности. Аналогичное мнение высказано в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
Нередко на практике к job offer пытаются применять юридические последствия путем проведения аналогии с такими правовыми конструкциями, как:
— приглашение на работу в порядке перевода (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Подробнее о соотношении job offer и приглашения на работу в порядке перевода см. п. 1 настоящего материала;
— предварительный договор (ст. 429 ГК РФ);
— оферта и акцепт (п. 2 ст. 432, ст. ст. 435, 438 ГК РФ). Подробнее о соотношении job offer и предварительного договора, а также оферты и акцепта см. п. 2 настоящего материала.
По нашему мнению, проведение таких аналогий не вполне корректно. Ниже рассмотрим почему.
Вместе с тем составление job offer может иметь неблагоприятные для работодателя правовые последствия. Зависят они от того, каким образом job offer оформлен, какие условия в нем согласованы и кем он подписан. Подробнее о рисках работодателя при составлении job offer см. раздел настоящего материала.

Ситуация из практики. Как поступать работодателю, если соискатель просит заключить job offer?
Если организация не практикует составление job offer, можно прямо об этом заявить кандидату. В Трудовом кодексе РФ job offer не упоминается, поэтому его отсутствие не будет нарушением трудового законодательства. Обязать работодателя составить такой документ нельзя.
Если кандидат полностью соответствует предъявляемым к нему требованиям, можно пойти ему навстречу и направить ему письменное предложение работы. Но при этом необходимо помнить о последствиях, которые может повлечь подписание этого документа. В частности, целесообразно продумать, в каком виде оформить job offer и кому поручить его подписание со стороны работодателя.

1. Job offer и приглашение на работу в порядке перевода

На практике может возникнуть вопрос: не подпадает ли job offer под понятие приглашения на работу в порядке перевода (ст. ст. 64, 72.1 ТК РФ). Например, когда job offer направляют кандидату, который на момент переговоров о трудоустройстве продолжает работать у другого работодателя.
На наш взгляд, аналогия с таким приглашением на работу допустима только в том случае, если job offer содержит предложение работнику перейти к работодателю в порядке перевода.
Дело в том, что в ст. 64 ТК РФ речь идет исключительно о приглашении на работу в порядке перевода от одного работодателя к другому. Сам по себе такой перевод возможен по заявлению работника или с его письменного согласия (ст. 72.1, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В противном случае применять к job offer норму ч. 4 ст. 64 ТК РФ об обязанности принять на работу кандидата в течение месяца с момента его увольнения от предыдущего работодателя оснований нет.

2. Job offer и предварительный договор, оферта и акцепт

Иногда job offer сравнивают с предварительным договором (ст. 429 ГК РФ), офертой и акцептом (п. 2 ст. 432, ст. ст. 435, 438 ГК РФ).
По условиям предварительного договора стороны обязуются заключить в будущем договор о выполнении работ или оказании услуг (основной договор) на тех условиях, которые предусмотрены предварительным договором. Это условия о предмете, сроке, в который нужно заключить основной договор, другие существенные условия (ст. 429 ГК РФ). То есть впоследствии стороны должны заключить основной договор.
Оферта (предложение заключить договор) и акцепт (принятие предложения) в гражданском праве признаются альтернативным способом заключения договоров в определенных случаях (п. 2 ст. 432 ГК РФ).
Однако и предварительный договор, и оферта с акцептом являются гражданско-правовыми конструкциями. В трудовом праве подобные понятия не предусмотрены. Поэтому для целей трудовых отношений они неприменимы. Ведь применение аналогии гражданского законодательства к трудовым отношениям некорректно.
Во-первых, гражданское и трудовое законодательство регулируют разные правовые отношения (ст. 2 ГК РФ, ст. ст. 1, 2, 5, 15 ТК РФ).
Гражданско-правовыми признают имущественные (прежде всего, связанные с возмездным обменом различных товаров и услуг, созданием и использованием интеллектуальной собственности) и личные неимущественные отношения (например, права автора) между гражданами и организациями, которые регулирует гражданское законодательство (п. 1 ст. 2 ГК РФ).
Трудовыми признают отношения, которые складываются между работником и работодателем по поводу выполнения работником за вознаграждение своих трудовых обязанностей в конкретном режиме труда (ст. 15 ТК РФ).
Во-вторых, гражданское законодательство применяется по аналогии только к гражданским отношениям, о чем прямо сказано в п. 1 ст. 6 ГК РФ.
Таким образом, заключение job offer для целей трудовых отношений нельзя квалифицировать ни как заключение трудового договора (по аналогии с офертой и акцептом), ни как заключение предварительного договора, на основании которого стороны обязаны заключить трудовой договор в будущем (по аналогии с предварительным договором).

РИСКИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕМ JOB OFFER

1. Риск работодателя, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом
2. Риск работодателя, если job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации
2.1. Job offer как доказательство предложения работы
2.2. Job offer как доказательство условий, на которых работник был принят на работу >>>

Электронный job offer последствий для потенциального работодателя и кандидата иметь не будет, так как носит характер частной переписки.
Job offer, который оформлен в виде единого бумажного документа либо путем обмена документами, может иметь правовые последствия в зависимости от того, что в нем закреплено и кем он подписан.
1. Наибольший риск связан с тем, что суд может признать job offer трудовым договором и обязать работодателя принять кандидата на работу. Это может произойти, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.
2. Job offer может быть использован работником как доказательство предложения работы в споре о незаконном отказе в приеме на работу либо как доказательство приема на работу на определенных в предложении условиях. Эта ситуация возможна, когда job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации. Подробнее об этом см. п. 2 настоящего материала.
3. Риски минимальны, когда job offer не содержит признаков трудового договора и подписан неуполномоченным представителем организации.

1. Риск работодателя, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом

Если job offer подписан руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным на прием и увольнение персонала, и соискателем, а также содержит перечень существенных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то в случае спора суд может счесть, что посредством job offer стороны фактически заключили трудовой договор. А значит, работодатель будет вынужден принять на работу кандидата.
Подробнее об условиях, которые должен содержать трудовой договор, см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Прием на работу».

Ситуация из практики. Нужно ли заключать трудовой договор, если подписанный работодателем и кандидатом job offer содержит все условия трудового договора?
Да, заключать трудовой договор нужно.
Во-первых, именно трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).
Во-вторых, закон предъявляет жесткие требования к его форме и содержанию: трудовой договор должен быть заключен письменно, в виде отдельного документа (ст. 67 ТК РФ), и содержать все обязательные условия, которые предусмотрены ст. 57 ТК РФ. За нарушение этих требований работодателя могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Следовательно, при проверке трудовая инспекция будет обязательно проверять наличие трудовых договоров, а также соблюдение требований к содержанию.
В job offer помимо того, что он не предусмотрен трудовым законодательством РФ, вряд ли будут приведены все условия (например, ИНН работодателя, паспортные данные работника и т.п.), которые должен содержать трудовой договор согласно ст. 57 ТК РФ. А ч. 3 ст. 57 ТК РФ обязывает такие условия в трудовом договоре указывать, в том числе дополнять его при необходимости.

Ситуация из практики. Можно ли рассматривать job offer как приложение/дополнительное соглашение к трудовому договору?
У работодателя может возникнуть вопрос: нужно ли повторять все согласованные в подписанном сторонами job offer условия труда в трудовом договоре? Или достаточно приложить job offer к трудовому договору?
Считать job offer приложением или дополнительным соглашением к трудовому договору и, соответственно, его неотъемлемой частью, нельзя.
По смыслу ст. 57 ТК РФ в приложении или дополнительном соглашении фиксируют недостающие условия трудового договора. Поэтому эти документы оформляют уже после его подписания. Job offer составляют до подписания трудового договора.

2. Риск работодателя, если job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации

В этом случае job offer может стать доказательством при рассмотрении спора в суде, а именно:
— доказательством предложения работы. Подробнее об этом см. п. 2.1 настоящего материала;
— доказательством условий, на которых работник был принят на работу. Подробнее об этом см. п. 2.2 настоящего материала.

2.1. Job offer как доказательство предложения работы

Job offer может стать косвенным доказательством неправомерного отказа в приеме на работу, если он оформлен в бумажном виде и подписан работодателем. С помощью этого документа соискатель может подтвердить, что не только обращался к работодателю в поисках работы, но и договорился об определенных условиях.
В случае спора job offer будет рассматриваться наряду с другими доказательствами, поскольку для суда никакие доказательства не имеют заранее установленной силы (ст. 67 ГПК РФ).
Работодателю же придется доказать, что кандидату было отказано в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), либо из-за того, что он не соответствовал особенностям работы, на которую претендовал (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Деловыми качествами признают (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2):
— профессионально-квалификационные качества (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и т.п.);
— а также личностные качества работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по конкретной специальности, в конкретной отрасли, инициативность, способность работать в коллективе, надежность, доброжелательность).
Несоответствие соискателя особенностям работы означает, что он не может заниматься ею, так как, например:
— не достиг необходимого возраста (ст. 265 ТК РФ);
— не прошел обязательный медицинский осмотр (ст. ст. 69, 213 ТК РФ);
— у него нет документов, необходимых для выполнения конкретной работы (ст. ст. 65, 283 ТК РФ) и др.
Добавим, что судебная практика по спорам об отказе в приеме на работу законным основанием отказа признает также:
— отсутствие вакансии или соответствующей должности в штатном расписании (Определения Московского городского суда от 21.09.2010 N 33-29592, Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 N 33-7995/2011, от 12.08.2009 N 10847);
— отсутствие специального документа и достаточного опыта работы для замещения вакантной должности (Определения Московского городского суда от 08.04.2011 N 33-10215, от 18.01.2011 N 33-48).
Если работодатель не сможет доказать, что причиной отказа в трудоустройстве кандидата было несоответствие его деловых качеств требованиям должности, на которую тот претендовал, суд может обязать работодателя заключить с кандидатом трудовой договор. Подробнее о правовом статусе job offer и правовых последствиях его составления см. раздел настоящего материала.

Ситуация из практики. Может ли работодатель обязать соискателя заключить трудовой договор, если тот, подписав job offer, отказался от работы?
Если кандидат отказался от трудоустройства после подписания job offer, работодатель не может заставить его заключить трудовой договор.
Право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию каждому гражданину гарантировано Конституцией РФ (ст. 37).

2.2. Job offer как доказательство условий, на которых работник был принят на работу

Нередки случаи, когда работник, подписав трудовой договор, обнаруживает, что некоторые его условия отличаются от ранее указанных в job offer. Например, иначе называется должность, шире объем должностных обязанностей, меньше размер заработной платы и т.п.
Если при таких обстоятельствах он обращается в суд с требованием заключить трудовой договор на тех условиях, которые содержал job offer, суд будет оценивать содержание этого документа в совокупности со всеми обстоятельствами дела.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению после всестороннего, полного, объективного и непосредственного исследования доказательств по делу (п. 1 ст. 67 ГПК РФ).
Судебная практика по job offer малочисленна, однако на практике при заключении трудового договора после подписания предложения работы суды отдают предпочтение трудовому договору. А условия, не перенесенные из job offer, не рассматривают в качестве условий самого трудового договора.

Например, оспаривая законность своего увольнения, работник представил в суд предложение работы. Он считал, что должностные обязанности, изложенные в нем, существенно отличались от тех, которые содержала должностная инструкция и за неисполнение которых его уволили.
Однако суд указал, что предложение работы не является правовым документом. Описание должностных обязанностей в нем может не совпадать с должностной инструкцией. Чтобы оценить степень соответствия работника занимаемой им должности, нужно руководствоваться трудовым договором и должностной инструкцией (Определение Московского городского суда от 20.05.2011 по делу N 33-14936).

Вместе с тем нельзя гарантировать, что суд в зависимости от конкретных обстоятельств не обяжет работодателя включить в трудовой договор условия, закрепленные в предложении работы.
В заключение отметим, что job offer, подписанный со стороны работодателя должностным лицом, у которого нет полномочий принимать и увольнять работников (например, начальником отдела, в который приглашают кандидата, подборщиком персонала, иным лицом, не имеющим доверенности от организации), скорее всего, правовых последствий для работодателя не повлечет. Ведь в такой ситуации нельзя сказать, что документ подписан работодателем.

КАК СОСТАВИТЬ JOB OFFER?

1. Что указывают в job offer. Форма предложения работы
2. Кто подписывает job offer

1. Что указывают в job offer. Форма предложения работы

В предложении работы обычно указывают условия, о которых кандидату рассказывали на собеседовании. Это могут быть: название должности (профессии), название подразделения (отдела), должностные обязанности, продолжительность испытательного срока, задачи на время испытательного срока и т.п.
Иногда также указывают размер заработной платы, премии, персональные надбавки, социальный пакет, др. условия труда, ссылаются на внутренние локальные акты организации (должностную инструкцию, положение о премировании т.д.).
Однако следует иметь в виду, что чем более подробно в предложении работы описаны условия труда будущего работника, тем выше риск неблагоприятных правовых последствий использования job offer для работодателя. Подробнее о рисках использования работодателем job offer, см. раздел настоящего материала.
Официально утвержденной формы job offer нет. Поэтому каждая организация вправе разработать ее сама с учетом общих требований к оформлению документов.
Если организация направляет предложение работы электронной почтой, оформлять его целесообразно в соответствии с общими правилами деловой переписки.
См. образец заполнения предложения работы (job offer) в электронном виде.

Предложение работы, как правило, оформляют на фирменном бланке организации и подшивают в личное дело работника.
См. образец заполнения предложения работы (job offer) в бумажном виде.

2. Кто подписывает job offer

К подписанию job offer законодательных требований нет.
Но так как инициатором job offer выступает работодатель, как правило, он и подписывает документ. От имени работодателя может выступать как руководитель организации, так и любое иное должностное лицо, в том числе не имеющее полномочий по приему и увольнению работников. Например, непосредственный начальник будущего работника или руководитель отдела персонала, который занимается подбором кадров.
Следует иметь в виду следующее. Если job offer подпишет руководитель организации или другое должностное лицо, уполномоченное принимать и увольнять работников, то в случае спора с работником это может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя. Подробнее об этом см. раздел настоящего материала.
Job offer обычно вручают кандидату лично или направляют по почте после того, как он пройдет последний этап отбора.
Свое решение он может сообщить устно (во время встречи или по телефону) либо письменно — на бланке предложения или отдельным документом.
Требовать от кандидата письменно подтвердить свое согласие на работу работодатель не вправе, так как требования к подписанию и форма job offer законом не регламентированы. Кроме того, письменное согласие кандидата — это дополнительный фактор риска нежелательных последствий для работодателя. В частности, двустороннее подписание предложения работы при определенных обстоятельствах может быть расценено как подписание сторонами трудового договора. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.

Правовые аспекты понятия job offer: что необходимо знать соискателям работы

Job offer, распространенное на Западе понятие, постепенно становится все более популярным и в России. В чем его смысл? В зарубежном трудовом праве job offer – это официальное предложение работодателя о трудоустройстве работнику, в котором указываются все существенные условия трудового договора, который будет заключен в будущем: должность, размер заработной платы, условия, режим работы, гарантии, льготы и пр.

Само по себе направление конкретному лицу job offer уже подразумевает, что кандидат подходит работодателю по всем параметрам и не требует каких-либо иных доказательств профпригодности со стороны работника (например, прохождения тестов, участия в конкурсе на замещение вакантной должности среди других претендентов и т.п.) Изначально в западном трудовом праве job offer рассматривается в качестве удобного инструмента для переманивания высококвалифицированного сотрудника из одной компании в другую, зачастую – от компании –конкурента, предлагая ему более привлекательные условия работы.

Российское трудовое законодательство понятия job offer не содержит, и несмотря на все более расширяющуюся сферу его применения, не рассматривает предложение о работе в качестве документа, обладающего юридической силой. Отсутствие норм права, регулирующих отношения, возникающие между потенциальными работником и работодателем при заключении job offer, становится причиной возникновения конфликтных ситуаций. Причиной конфликтов могут стать отказ работодателя от последующего трудоустройства лица, получившего job offer, или одностороннее изменение работодателем условий своего предложения при заключении трудового договора. Что в таком случае делать работнику и есть ли возможность отстоять свои права на заключение трудового договора на тех условиях, которые содержались в job offer?

Полагаться или нет в российских реалиях на job offer?

Вернемся к истории появления job offer в России. Первыми предварительные предложения о работе в своей практике стали использовать иностранные компании, пришедшие в нашу страну в 90-е гг. прошлого века и начавшие переносить свою культуру рекрутинга и западные традиции оформления трудовых отношений с работниками на российские реалии. Используя проверенные и хорошо им известные принципы и методики подбора и найма персонала, компании с иностранным капиталом без каких-либо на то оснований стали использовать нормы своего национального права при оформлении трудовых отношений в России.

Формированию job offer, предшествует, как правило, этап собеседования с кандидатом, оценка его профессиональных способностей при личной встрече с работодателем и представителями службы по работе с персоналом. Расценивая job offer как официальное приглашение на вакантное место, работник увольняется со своей предыдущей работы, после чего несет все риски, связанные с возможностью отказа ему в трудоустройстве на предварительно согласованных условиях новым нанимателем. За время, которое проходит между формированием job offer и увольнением с предыдущего места работы, новый работодатель может найти более подходящего, с его точки зрения, кандидата на вакантное место или вакансия может утратить свою актуальность. Могут измениться и условия внутри компании, которые не позволят ей заключить трудовой договор с кандидатом на ранее оговоренных условиях. К сожалению, российское законодательство в данном случае права работника никак не защищает, заставляя именно его нести все риски, связанные с трудоустройством у нового нанимателя.

Защитит ли письменный договор?

Расценивая подписание job offer в качестве официального оформления приглашения на работу, стороны не учитывают того факта, что придание документу, не предусмотренному трудовым законодательством РФ, письменной формы, не наделяет его какой-либо юридической силой. С одной стороны, договор, содержащий существенные условия трудового соглашения, с позиций статьи 429 ГК РФ можно рассматривать в качестве заключения предварительного договора, с другой стороны, не следует забывать о наличии в том же Гражданском кодексе нормы о неприменении гражданского законодательства к трудовым правоотношениям. Трудовой же кодекс однозначен – согласно статье 16 ТК РФ, трудовые отношения по общему правилу возникают с момента заключения трудового договора. Исключение – фактический доступ лица к работе, который может быть признан заключением трудового договора до подписания между работником и нанимателем письменного двустороннего документа.

Что делать при отказе в исполнении joboffer?

На практике большинство случаев отказа от исполнения job offer исходит от работодателя, но известны и случаи отказа работника от выполнения условий предварительного соглашения. В связи с этим возникают две проблемы:

  • как сделать заключение трудового договора на условиях, изложенных в job offer, обязательным как для работника, так и для нанимателя;
  • и как компенсировать лицу, подписавшему job offer, убытки, вызванные отказом второй стороны от заключения трудового договора на оговоренных предварительно условиях.

В настоящее время, к сожалению, правового механизма для решения данных проблем не существует. Судебная практика разрешения подобных споров также пока не сформирована. Одна из причин – отсутствие у наших граждан традиций защищать свои трудовые права в суде. Получив отказ в приеме на работу или столкнувшись с неисполнением работодателями взятых на себя обязательств, наши сограждане, в отличие от американцев и западноевропейцев, предпочитают не обращаться с исками в суд, а решать свои проблемы самостоятельно. Единичные случаи рассмотрения подобных споров приходятся на суды г.Москвы и Санкт-Петербурга, но говорить о возникновении какой-либо правоприменительной практики в этих вопроса пока не приходится. В то же время в западных странах (особенно в США) известны судебные прецеденты, по которым нарушившие условия job offer работодатели привлекались к серьезным штрафам и выплатам ущерба пострадавшим работникам, размер которых превышал несколько сот тысяч долларов.

В настоящее время можно сказать, что единственным инструментом для понуждения сторон, подписавших job offer, к исполнению содержащихся в нем условий, является имиджевая составляющая отношений. Как правило, заключение job offer в своей рекрутинговой деятельности практикуют известные, солидные иностранные фирмы или компании с долей иностранного капитала в уставном фонде, при этом само предложение о работе расценивается как официальный документ компании, подлежащий исполнению независимо от подкрепления его силы юридическими нормами. К тому же job offer часто используется именно как инструмент переманивания особенно ценных для компании кадров, поэтому в конечном итоге неисполнение своих обязательств в данном случае может серьезно пошатнуть имидж компании в профессиональной среде. Последствия таких потерь будут иметь негативное влияние и в других сферах деятельности компании, не ограничиваясь только трудовыми отношениями. С аналогичными проблемами потери имиджа серьезного, высококвалифицированного специалиста в своей области может столкнуться в будущем и работник, отказавшийся от исполнения предложенного ему job offer.

Работникам также не следует забывать о наличии в Трудовом кодексе РФ механизма защиты их прав при переходе на работу от одного работодателя к другому. Пунктом пятым части 1 статьи 77 ТК предусмотрен порядок прекращения трудового договора с работником в связи с его переводом на работу к другому нанимателю. Письменная просьба нового работодателя об увольнении работника в порядке перевода с указанием его новой должности расценивается как официальное приглашение на работу и лишает его права отказа в заключении трудового договора с работником в течение месяца после направления такого приглашения в соответствии со статьей 64 ТК РФ. При наличии согласия об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю всех трех сторон данных правоотношений, такое приглашение можно расценивать как «подстраховку», оформляемую в дополнение к job offer. Оно не сможет гарантировать исполнение новым работодателем всех предварительных договоренностей об условиях работы, но сможет хотя бы защитить работника от необоснованного отказа в заключении трудового договора на новом рабочем месте.

Однако, учитывая, что в реальности работнику, новому и предыдущему нанимателю сложно договориться обо всех условиях такого перевода, пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса на практике применяется достаточно редко. Job offer же, несмотря на свою неподкрепленность юридическими нормами, является действенным средством для фиксирования всех существенных условий перехода работника к другому нанимателю. Наличие подписанного обеими сторонами документа впоследствии помогает исключить какое-либо недопонимание между ними, и если работник с работодателем дорожат своей репутацией в профессиональной среде, то взаимно заинтересованы в исполнении взятых на себя обязательств.

Как оформляется трудовой договор

Сделав Вам предложение о работе, организация обязана заключить с Вами трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, описывающее права и обязанности участников трудового процесса.

Процесс оформления трудового договора имеет ряд нюансов, заранее ознакомившись с которыми, Вы убережёте себя от каких-либо неясностей в отношениях с работодателем.

Ознакомьтесь с правилами
Стоит сказать, что, прежде чем заключать трудовой договор, работодатель обязан ознакомить Вас (под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка организации, положением об оплате труда, а также с прочими локальными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к Вашей трудовой деятельности.

Читайте внимательно
В соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ (ст. 67) трудовой договор должен быть заключён в письменной форме. Документ обязательно должен содержать следующие сведения (ст. 57): ФИО сотрудника и его паспортные данные; наименование организации-работодателя; ФИО и должность представителя организации, подписывающего контракт; если работодатель – физическое лицо, то его ФИО и паспортные данные; ИНН работодателя (кроме физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Также Трудовой договор должен чётко описывать условия, на которых работник трудоустраивается в организацию. Это место работы (с указанием структурного подразделения), наименование должности (специальности / профессии) с указанием квалификации либо перечня профессиональных обязанностей, условия оплаты труда (сюда входит размер должностного оклада, а также доплаты, надбавки и премии), условие об обязательном социальном страховании работника.

Дополнительные условия
В ряде случаев в трудовом договоре также прописываются: режим рабочего времени и времени отдыха работника (если он не совпадает с режимом для остального персонала); порядок и объём предоставления компенсаций за работу на вредном / опасном производстве; условия работы, имеющей особый характер (разъездная, в пути и пр.).

Несомненно, договор должен включать дату начала работы, а если контракт срочный, то и событие, которое послужит основанием для окончания срока действия такого договора (например, выход сотрудницы из декрета, подписание акта приёмки работ и пр.). Также указываются место и дата заключения контракта.

А Вы готовы к испытаниям?
На усмотрение работодателя в договоре могут прописываться условия прохождения сотрудником срока испытания в целях проверки его соответствия должности. Срок испытания не может превышать трёх месяцев. Более длительный испытательный срок (6 месяцев) может быть установлен для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей представительств или прочих обособленных структурных подразделений.

Важно отметить, что отсутствие в трудовом договоре упоминания об испытательном сроке означает, что сотрудник принят на работу без испытания.

Тайну – не разглашать, обучение – отработать
Также среди дополнительных условий, включаемых в трудовой договор, могут быть условия о неразглашении государственной / коммерческой тайны; об обязанности сотрудника отработать после прохождения обучения, если таковое проводилось за счёт средств работодателя.

Не забудьте расписаться!
Помните, что трудовой договор составляется в двух экземплярах, на каждом из которых должны присутствовать подписи сторон. Один экземпляр контракта остается у работодателя, другой – у Вас.

Завершающим этапом приёма на работу является издание соответствующего приказа (ст. 68), который работодатель обязан дать Вам на подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала Вашей работы в организации.