Пункт1 часть1 ст77 тк рф

3.2. Общие основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора устанавливаются статьей 77 ТК РФ.

3.2.1. Прекращение трудового договора по соглашению сторон

При расторжении трудовых отношений по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) необходимо учесть положения статьи 78 ТК РФ, которые предоставляет возможность расторжения трудового договора с любое время, даже в день достижения согласия.
Увольнение по соглашению сторон оформляется приказом и записью в трудовую книжку.

Уволить:
Матюшина Петра Тимофеевича, менеджера по персоналу, 27.04.2007 по соглашению сторон, п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ. Основание: заявление Матюшина П. Т. от 25.04.2007.

С приказом ознакомлен
_________ П.Т. Матюшин
(подпись) 26.04.2007

Отличие увольнения по соглашению сторон и увольнения по собственному желанию приведено ниже.

______________________________________
1 Аннулирование договоренности между работником и работодателем об увольнении возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
2 Работодатель не вправе обязать работника отработать время, установленное статьей 80 ТК РФ.

Следует отметить, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон инициатором может выступать как работник, так и работодатель. Главное — достичь полного согласия по всем условиям увольнения. В том случае, если инициатором расторжения трудового договора выступает работодатель, то у работника может возникнуть желание получить дополнительную денежную компенсацию, не предусмотренную ТК РФ. Тогда решить вопрос помогает заключение Соглашения о расторжении трудового договора в письменной форме.
В таком соглашении могут быть рассмотрены любые условия прекращения трудовых отношений. Одно непреложное требование — они не должны ущемлять права работника и лишать его гарантий и компенсаций

Юридический адрес
ИНН
КПП
Должность, подпись, расшифровка подписи

Ф.И.О.
Адрес регистрации
Паспортные данные
Должность, подпись, расшифровка подписи

Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Комментарии к ст. 77 ТК РФ

1. Конвенция N 158 МОТ «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» принята 22 июня 1982 г. Россией Конвенция не ратифицирована и может быть использована организациями и органами государственного и местного самоуправления как образец при реализации ст. 77 ТК и для ее модернизации. Положения Конвенции применяются посредством законодательства или правил, за исключением случаев, когда они применяются путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике.

Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Государство-член может исключать из сферы применения всех или некоторых положений Конвенции следующие категории работающих по найму лиц: а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы; б) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность; в) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.

Предусматриваются соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых — уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией (п. п. 1 — 3 ст. 2 Конвенции).

Для целей данной Конвенции термины «увольнение» и «прекращение трудовых отношений» означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы (ст. ст. 3, 4 Конвенции).

Следующие причины (ст. 5 Конвенции) не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений: а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время; б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы; г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.

Временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (п. 1 ст. 6 Конвенции).

Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Трудящийся, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений (ст. 7, п. п. 1 и 3 ст. 8 Конвенции).

Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе. В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, соответствующие органы наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, однако пределы их полномочий принимать решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений, определяются законодательством или правилами (подп. «а» п. 2, п. 3 ст. 9 Конвенции).

Если соответствующие органы устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и (или) отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным (ст. 10 Конвенции).

Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции).

Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальными законодательством и практикой: а) на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; в) сочетание таких пособий и выплат.

Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок (п. п. 1, 3 ст. 12 Конвенции).

Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он: а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены; б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы.

Термин «соответствующие представители трудящихся» означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией о представителях трудящихся 1971 г. (п. п. 1, 3 ст. 13 Конвенции).

В соответствии со ст. 14 рассматриваемой Конвенции в случае, когда предприниматель планирует произвести увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он в соответствии с национальными законодательством и практикой как можно раньше сообщает об этом компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить. Предприниматель сообщает компетентному органу об увольнении за минимальный до его осуществления срок, устанавливаемый национальными законодательством или правилами (п. п. 1, 3 ст. 14 Конвенции).

2. Прекращению трудовых отношений по инициативе предпринимателя посвящена также Рекомендация N 166 МОТ от 22 июня 1982 г., в которой приводятся советы по использованию демократических форм расторжения трудового договора.

3. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе и приказы о прекращении трудового договора, утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Приказы (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (формы N Т-8, Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника(-ов). Они заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(-ам) под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником».

4. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4, 10 ч. 1 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 ТК РФ» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 ТК РФ» (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках», п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).

5. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

6. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК), необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

7. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК) (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Порядок расторжения договора по соглашению сторон

Регламентирует увольнение по соглашению сторон статья 78 ТК РФ. Но Инструкция по заполнению трудовой книжки требует ссылки в данном случае на пункт 1 ч.1 статьи 77 ТК РФ. Так как основанием для внесения записи в трудовую книжку является приказ, то и в нем должна быть ссылка на п. 1 ч.1 ст. 77 ТК РФ. По этой же причине указываем данную статью во всех возможных документах, предваряющих издание приказа.

Процедура проведения подобного увольнения выглядит следующим образом:

Прежде чем расторгнуть трудовой договор таким способом, какая-то из сторон (работник или работодатель) должна предложить это сделать путем составления

инициирующего документа ( основание ч.1 ст.67, ст.72 ТК РФ ).

Если работник изъявил желание расстаться по взаимному согласию, то в таком случае ему следует направить одностороннее предложение в адрес работодателя о расторжении с ним трудовых отношений, говоря терминами гражданского права, оферту, которая может быть акцептирована («одобрена») работодателем либо нет. Предложение направляется в форме заявления.

Представляется, что более правильным будет составить текст заявления одним из следующих способов:

Прошу Вашего согласия на расторжение трудового договора со мной с 11 мая 2006 года в соответствии с пунктом 1ч.1 статьи 77 ТК РФ (соглашение сторон).

Прошу Вас подписать соглашение о расторжении трудового договора со мной с 11 мая 2006 года в соответствии с пунктом 1ч.1 статьи 77 ТК РФ.

Обратите внимание на следующий момент. Чтобы расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, просьба работника должна быть выражена одним из вышеуказанных способов (Примеры 1 и 2) Если же работник написал заявление с просьбой об увольнении его по собственному желанию, оно даже при выражении согласия работодателем автоматически не трансформируется в соглашение сторон.

Если инициатором расторжения договора является работодатель, то он должен будет отправить «несчастному» работнику письменное предложение. При составлении текста данного документа следует помнить, что работодатель не обязан как-либо мотивировать свое предложение.

Соглашение и приказ о расторжении трудового договора

После того, как стороны придут к консенсусу, необходимо составить само соглашение о расторжении трудового договора, прописав в нем обязательства сторон, сроки их выполнения и ответственность за неисполнение. Затем издать приказ, с которым ознакомить работника под роспись.

Выплата компенсации при увольнении по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ

Добрый вечер. При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ («в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора») какая компенсация мне должна быть выплачена?

Ответы юристов (3)

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Есть вопрос к юристу?

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса рФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Пособие в размере 2-недельного заработка (ст. 178 ТК РФ)

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса)

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

По какой статье меня должны уволить, если записал заявление на увольнение по собственному желанию?

Здравствуйте! мною было написано заявление об увольнении 06.05.2016 без отработки 14 дней, работодатель увольняет меня по ст. 77 п.1ч.1 это правильно или нет , а то обычно увольняют по собств. желанию по ст. 77 п.3 ч.1?

Ответы юристов (2)

Здравствуйте! Если бы вы увольнялись по статье 80 трудового кодекса (по инициативе работника), тогда вам пришлось бы работать 14 дней, после подачи заявления работодателю об увольнении, так как статья 80 трудового кодекса предусматривает при увольнении работника 14-дневный срок предупреждения. Вы были уволены без отработки срока предупреждения об увольнении, по этому вас уволили по соглашению сторон (статья 78 трудового кодекса).

По этому работодатель не нарушил общие правила увольнения указав в трудовой книжке пункт 1 часть 1 статьи 77 трудового кодекса.

Для справки: Увольнение по вышеуказанной статье трудового кодекса, при устройстве на другое место работы, проблем не будет.

Здравствуйте!
Вы правы, по собственному желанию увольняют по п.3 ч1 ст.77 ТК РФ. Если между вами и работодателем не заключено письменное соглашение о расторжении трудового договора (не заявление, а именно соглашение между двумя сторонами), то увольнение по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ будет неправомерным.
Возможно работники вашего отдела кадров ошибочно истолковывают следующее положение ст.80 ТК РФ «По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.» Это неверно, так как ст.80 регулирует вопросы увольнения по собственному желанию, а увольнение по соглашению сторон происходит на основании ст.78 ТК РФ. В контексте ст.80 соглашение сторон касается только даты увольнения, а не его основания.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Пункт1 часть1 ст77 тк рф

В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:

— смерть работника или работодателя — физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

— инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

— истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

— обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор), т.е. стихийные, военные и иные действия;

— решение суда о прекращении трудового договора.

В соответствии с понятийным аппаратом российский законодатель употребляет три термина: «прекращение», «расторжение», «увольнение». Первые два термина употребляются применительно к трудовому договору. При этом термин «прекращение» более широкий, чем «расторжение». Понятие «расторжение трудового договора» применяется в тех случаях, когда договор прекращается по инициативе работника, либо работодателя, либо по соглашению сторон трудового договора. Термин «увольнение» употребляют применительно к конкретному работнику.

Заметим, что вступление в силу с 6 октября 2006 г. поправки, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации, практически во всех случаях заменяют понятие «расторжение трудового договора» на «прекращение трудового договора». Прекращение трудового договора ─ это юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу и освобождаются от взаимных прав и обязанностей. В то же время, прекращение трудового договора – это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.

В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова указывают: «Устанавливая основания и регламентируя порядок прекращения трудового договора и трудовых отношений, ТК РФ часто использует такие понятия, как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», не давая им определения, что приводит иногда к неоднозначной трактовке их содержания юристами – как практическими работниками, так и учеными» [1] .

В юридической литературе наибольшее распространение имеет мнение, согласно которому прекращение трудового договора признается общим понятием, включающим в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе и увольнение с работы.

В.Н. Ванюхин указывает, что «прекращение трудового договора – это правовая категория, имеющая как специальные, так и общие понятия. В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований прекращения трудового договора, содержащийся в ст. 77 ТК РФ. Перечень состоит из одиннадцати пунктов, но ни в одном из них не удается найти такого основания, как увольнение. Расторжение трудового договора – это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявления работника или работодателя. Характерным здесь является активное выражение воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений» [2] .

Пункт 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как «соглашение сторон». Оно отражает договорный характер труда. По соглашению сторон возникает трудовое отношение и по их соглашению оно прекращается в любое время.

Если инициатором расторжения трудового договора является работник, то он может подать работодателю заявление в письменной форме, но также может высказать свое желание устно.

По соглашению сторон может быть расторгнут как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Однако увольнение по данному основанию чаще применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, когда без согласия работодателя работник не вправе прекратить выполнение своих трудовых обязанностей до истечения установленного трудовым договором срока. На практике расторжение трудового договора по соглашению сторон часто путают с расторжение трудового договора по инициативе работника, т.е. увольнением по собственному желанию. Однако это два основания кардинально отличаются друг от друга.

Александр Захаров, касаясь этих различий, утверждает: «При увольнении работника по собственному желанию, инициатива расторжения трудового договора исходит именно со стороны работника и документально она фиксируется в заявлении об увольнении, подписанном самим работником. При прекращении трудовых отношений по соглашению сторон, в соглашении сторон о расторжении трудового договора фиксируются одновременные волеизъявления обеих сторон договора» [3] .

По сложившейся практике расторжению трудового договора по соглашению сторон может предшествовать договоренность об удовлетворении какого-либо интереса работника. Он может быть определен в форме выплаты дополнительной денежной компенсации или, например, отказа работодателя от взыскания с работника расходов, затраченных на его обучение, если трудовой договор расторгается до истечения срока, который работник обязался отработать после обучения за счет средств работодателя.

Для применения в качестве основания для прекращения трудового договора п.1 ст. 77 ТК РФ необходимо наличие письменного соглашения, составленного в произвольной форме, в котором указываются:

— дата расторжения трудового договора;

— обязанности работодателя, включая виды, размеры, порядок и сроки выплат компенсаций и т.п.;

На основании соглашения в организации издается приказ о прекращении трудового договора с работником. В трудовой книжке последнего делается запись: «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Действующее законодательство о труде не предусматривает обязанности работодателя производить какие-либо компенсационные выплаты. Поэтому, если стороны не оговорили в соглашении о прекращении трудового договора сам факт выплаты компенсации и ее размер, то работник ничего не получит.

Пункт 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает истечение его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В ст. 79 ТК это обозначено как прекращение срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор, т.е. заключенный на срок не более пяти лет, прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК – по истечении обусловленного им срока. Таким образом, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой, такой договор прекращается по завершении этой работы. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Для прекращения данного договора работодатель обязан предупредить работника до истечения этого срока в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Если ни одна из сторон не сделала такого предупреждения за три дня до истечения срока договора, а фактические отношения продолжаются и после истечения срока, договор становится договором с неопределенным сроком. Лишь с согласия работника работодатель может использовать основание, указанное в п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Часть 3 ст. 79 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. В ч. 4 ст. 79 ТК указано, что трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, прекращается по окончании этого периода (сезона).

Сезонными признаются работы, которые, в силу климатических и иных природных условий, выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе тех из них, проведение которых превышает шесть месяцев, определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенными на федеральном уровне социального партнерства (ст. 293 ТК РФ).

В настоящее время действующее законодательство не содержит единого документа, устанавливающего перечень отраслей и видов деятельности, носящих сезонный характер. Практически все имеющиеся документы носят внутриведомственный характер.

Работникам, занятым на сезонных работах, представляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Если работник не использовал отпуск до увольнения, ему выплачивается компенсация.

В случае расторжения трудового договора досрочно работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ст. 296 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить сезонного работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении ее численности или штата в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора выходное пособие уволенному работнику выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Наиболее распространенным является основание для прекращения трудового договора, указанное в пункте 3 части 1 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника, конкретизированное в специальной норме, закрепленной в ст. 80 ТК РФ.

Во многих странах признается особая разновидность расторжения трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя, спровоцировавшего подачу заявления работником. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли действия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основание для расторжения трудового договора работником. Обычно к такому поведению относят: запугивание, шантаж, акт насилия, невыплату заработной платы, незаконные выплаты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника, сексуальные домогательства и т.д. К сожалению, в ТК РФ такой нормы права нет.

Е.А. Ершова обращает внимание на дискуссионную тему: какую статью необходимо указывать в приказе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника? Только пункт 3 части первой ст. 77 ТК РФ – по инструкции Минтруда РФ? Ссылаться на две правовые нормы (п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ), как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ? Руководствоваться только одной статьей – 80 ТК РФ? Последнюю позицию разделяют многие специалисты по теории права, указывает она [4] .

Так как пункт 3 части первой ст. 77 ТК РФ предусматривает возможность расторжения по инициативе работника «трудового договора», то его необходимо толковать в системе со ст. 58 ТК РФ, где существуют два вида трудовых договоров: а) заключенных на неопределенный срок; б) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), полагает Е.А. Ершова [5] .

В п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что «при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора судам необходимо иметь в виду следующее:

«Согласно части первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК или иным федеральным законом. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждении об увольнении. В этом случае работник увольняется со дня достижения договоренности с работодателем.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем соответствующего заявления об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28.12.2006 г., расторжение трудового договора допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении явилась добровольным его изъявлением. Если гражданин утверждает обратное, то это обстоятельство подлежит проверке судом, где истец обязан обосновать свои требования соответствующими доказательствами. Так, в Федеральный суд Октябрьского района г. Самара обратилась с иском бывшая продавец – консультант, которая работала без оформления трудового договора с 28.05.2005 г. по 16.06.2006 г. Директор ООО, вызвав истицу, вручил ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию, хотя она заявление об увольнении не подавала. Поскольку судом увольнение истицы было признано незаконным, то с ответчика взыскано 73648 рублей за вынужденный прогул и две тысячи рублей за причиненный истцу моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

Если работодатель полагает, что у работника нет «уважительных причин», отсутствуют другие случаи для расторжения трудового договора в срок, указанный в заявлении, то работодателю, по мнению Е.А. Ершовой, следует «не расторгать трудовой договор в срок, не указанный в трудовом договоре (т.е. после двухнедельной отработки), а наложить резолюцию на заявлении: «Возражаю против расторжения трудового договора без предупреждения за две недели», т.к. у работника отсутствуют основания, установленные ч. 3 ст. 80 ТК РФ.

В этом случае работник (если он согласен с позицией работодателя) вправе написать другое заявление о расторжении трудового договора с «отработкой» в течение двух недель.

Второе заявление работника будет для работодателя обязательным. В случае спора – работник вправе обратиться в суд с заявлением о расторжении трудового договора «без отработки» [6] .

Работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, даже если работодатель подыскал замену работнику, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которому нельзя отказать в приеме на работу согласно ст. 64 ТК.

Если заявление об увольнении подал работник, не достигший 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке. Если заявление было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек двухнедельный срок предупреждения.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего времени. К сожалению, в ТК РФ нет нормы, защищающей права работника в случае если работодатель уклоняется от расторжения трудового договора.

Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, работодатель может квалифицировать это как прогул без уважительных причин.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день. Предупреждение (две недели или иное) необходимо для того, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся работнику. Заявление об увольнении работник может подать, находясь в отпуске, будучи нетрудоспособным и т.д. Работник не вправе требовать уволить его за пределами срока, установленного законом, но может договориться об этом с работодателем.

Так, Федеральный суд Октябрьского района, рассмотрев иск П. к ООО «Ренессанс» о восстановлении на работу, удовлетворил ее исковые требования. Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда отменила данное решение, указав, что П. принята на работу на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, с испытательным сроком на 3 месяца. Приказом № 97-к от 12.05.2005 г. уволена по собственному желанию (п.3 ст. 77 ТК РФ). На основании ее заявления от 12.05. 2005 г., 13.05.2005 г. оформила обходной лист. Несмотря на то, что оформление обходного листа не предусмотрено трудовым законодательством, как видим, судебные инстанции оперируют этими документами, которые по сути относятся к «недопустимым доказательствам». Кассационная инстанция посчитала, что суд не учел в заявлении об увольнении, что истица просит уволить ее с 12.05.2005 г., с чем работодатель согласился, издав приказ от 12.05.2005 г. Данные обстоятельства свидетельствуют, по мнению суда, о состоявшемся между работником и работодателем согласии о расторжении трудового договора с 12.05.2005 г. Право истца не нарушено. В отдел кадров с заявлением об отзыве заявления П. обратилась 14.05.05 г., после издания приказа об увольнении. В связи с этим, Судебная коллегия отменила решение суда, направив дело на рассмотрения в тот же суд, в новом составе судей [7] .

Однако, анализ выводов Судебной коллегии таков, что можно предположить результат нового рассмотрения.

Как свидетельствует практика, нарушения, связанные с подачей заявления работником об увольнении по собственному желанию, весьма распространены. Так, Кириллов А.А. обратился в суд с иском к ООО « Шпармани » о признании приказа об увольнении недействительным, изменении формулировки увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула. Материалы судебного рассмотрения показали, что истец работал в Самарском филиале в должности начальника отдела по организации мультимодальных перевозок. Приказом от 01.11.2005 г. был уволен с занимаемой должности по собственному желанию. Судом установлено, что трудовая книжка с указанной датой увольнения была выдана ему 21.12.2005 г.. При наличии указанных обстоятельств суд обоснованно, в соответствии с требованиями ст. 234 ТК РФ частично удовлетворил исковые требования истца, взыскав в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 02.11.2005 г. по 21.12.2005 г. Также обоснованно возложил на ответчика обязанность изменить дату увольнения истца с 01.11.2005 г. на 21.12.2005 г. Что касается требований истца о признании приказа 01.11.2005 г. о его увольнении с работы по собственному желанию недействительным, то суд отказал в удовлетворении его иска в указанной части, так как в трудовой книжке указана запись о его увольнении по собственному желанию, что соответствовало его волеизъявлению, и трудовые права не нарушены [8]

Осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исправительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения (ст. 40 УИК РФ) [9] .

Отдельно в ТК РФ выделен вопрос о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Согласно ст. 28 ТК РФ, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества, организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. Работодатель не имеет права препятствовать увольнению работника. Если это выражается в отказе завизировать данное заявление, то работник может зарегистрировать его в канцелярии организации или послать по почте с уведомлением о вручении. В этом случае он имеет право через две недели после получения его заявления руководителем не выйти на работу. При прекращении действия трудового договора по инициативе работника в трудовую книжку вносится запись: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, п.3 ст. 77 ТК РФ». Если трудовой договор прекращается по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление льгот – преимуществ, то запись об увольнении должна включать эти причины, например: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, в связи с переводом мужа в другую местность».

Часто на практике работодатели требуют от работника, подавшего заявление о прекращении трудового договора ( в обиходе – увольнение по собственному желанию), оформить обходной лист, т.е. документ, позволяющий контролировать сдачу всех числящихся за работником материальных ценностей. Это не предусмотрено действующим законодательством и чревато негативными последствиями, т.е. в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Например, работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, заставляя материально ответственное лицо найти себе замену, т.к., якобы, некому передать материальные ценности, внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую законодательству формулировку об увольнении.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ имеет место расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ), которое будет подвергнуто особому анализу после изложения общих оснований прекращения трудового договора.

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК закрепляет такое основание прекращения трудового договора, как перевод работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю. Он применяется, когда имеется ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, данного работника, переходящего с одного места на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей этого работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по прежнему месту работы по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК.

Обычно работодатель по месту работы работника отказывает ему в увольнении в порядке перевода, несмотря на письменное приглашение и просьбу самого работника. Поэтому работник, желая перейти на другую работу вынужден увольняться по иным основаниям, что затягивает сроки с трудоустройством по новому месту работы. Это создает неблагоприятную обстановку для работодателя, пригласившего работника, поскольку фактически он наделен правом приема другого работника только после истечения месяца со дня увольнения приглашенного работника. Законодатель не конкретизирует ни основание, по которому работник, получивший согласие о приёме в порядке перевода, может уволиться, ни адресата, получившего письменное приглашение на новую работу. То ли это только работодатель, с которым состоит в трудовых отношениях приглашенный работник, то ли непосредственно сам работник. Кстати, п. 5 ч.1 ст. 77 ТК предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора перевод не только с согласия работника, но также и перевод по его просьбе. Однако какие правовые последствия влекут данные основания, не указано ни в п. 5 ч.1 ст. 77, ни в других нормах ТК.

В.С. Колеватова отмечает, что в трудовом законодательстве есть целый ряд норм права императивного характера, устанавливающих обязанность работодателя принять работника на работу. Это ч. 4 ст. 64 ТК, которая запрещает отказывать в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода. Однако она признает, что суды по-разному решают вопрос о главном доказательстве – письменном приглашении работника от другого работодателя. Кроме того, суды придают большое значение в качестве доказательства самому основанию увольнения работника с предыдущего места работы. В трудовой книжке последняя запись должна говорить о переводе на другую работу – п. 5 ч.1 ст. 77 ТК, а не об увольнении по собственному желанию [10] .

Отсутствие в Трудовом кодексе специальной нормы, четко регламентирующей порядок приглашения на работу в порядке перевода, основания и сроки увольнения приглашенного работника, гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 64, ст. 80 ТК РФ и ч. 4 ст. 80 ТК РФ, фактически становятся декларациями, а зачастую основанием возникновения трудовых споров.

Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи : а) со сменой собственника имущества; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации, под которой понимается ее слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование.

При применении данного пункта доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, переход права собственности на имущество организации к другому лицу, что подтверждается государственной регистрацией перехода права собственности. Во-вторых, передача организации из подведомственности (подчинения) одного органа другому. В-третьих, проведение реорганизации. Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет работнику отказаться от выполнения работы у нового работодателя. Такой отказ является уважительной причиной отсутствия работника на работе. В-четвертых, наличие волеизъявления работника на отказ от продолжения трудовых отношений в связи с наступлением одного из перечисленных обстоятельств. Данный отказ должен быть выражен в письменной форме. В то же время возникают вопросы: если работники не перешли на работу к новому собственнику, то как он может их уволить, если трудовой договор с ним не оформлялся и они фактически у него не работают? Е. Чампалова пыталась это обосновать в статье «Новый Трудовой кодекс. Увольнение в связи со сменой собственника». В своей статье она указала на то, что в январе 2004г. детский сад № 386 был снят с баланса ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ – Прогресс» и передан муниципалитету. Трудовой договор с воспитателями детского сада был прекращен по п.6 ст. 77 ТК РФ 10 сентября 2004г. Кировский районный суд г. Самара рассмотрел дело по иску Гладкой Н.Н., Нестеровой М.А., Головиной О.В., Тагамлацкой Т.Н. о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Так как воспитатели были уволены 27.01.2004г., а государственная регистрация МДОУ № 386 произведена 11.02.2004г., то суд сделал вывод, что произошла смена собственника нежилого помещения, и признал увольнение незаконным. Кассационная инстанция, рассматривая жалобу ответчика, установила: целью передачи дошкольного образовательного учреждения было освобождение предприятия от несвойственных функций по содержанию объектов социально-культурного назначения. Это означает, что выполнение таких функций вовсе не сокращается, а передается уполномоченным на то муниципальным органам образования. Муниципальное образование фактически приняло дошкольное образовательное учреждение как имущественный комплекс: детский сад не прерывал работу, дети обучались, работника детсада получали заработную плату, выделяемую городом, что произошла не только смена собственника имущества организации, но и смена подведомственности сада. Работники детсада № 386 лично по собственному желанию написали заявления с просьбой уволить их в связи с отказом от продолжения работы у нового собственника, от перевода отказались. В связи с такими обстоятельствами судебная коллегия сочла возможным, не передавая дело на новое рассмотрение, вынести решение об отказе истцам в удовлетворении исков. [11] Как видим, ответа на вопросы, возникающие при применении п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ, судебные инстанции не дали.

В п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для прекращения трудового договора назван отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Данное основание должно применяться при следующих юридически значимых обстоятельствах.

Во-первых, при доказанности организационных или технологических изменений условий труда в организации. Во-вторых, доказанности отказа работника от выполнения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В-третьих, должно быть доказано наличие причинной связи между организационными либо технологическими изменениями условий труда в организации и установлении работнику иных условий трудового договора. В-четвертых, должно быть доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в организации. Данное обстоятельство подтверждается предложением работнику другой работы, которую он может выполнять в силу имеющихся у него профессиональных навыков.

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – новое основание прекращения трудового договора. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТа).

Выделенное в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника, правильно отражая инициативу увольнения.

Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличие медицинских противопоказаний для выполнения прежней работы. Данное обстоятельство должно быть подтверждено исключительно медицинским заключением. Во-вторых, должен быть доказан отказ работника от перевода на другую работу. Такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В-третьих, должно быть доказано издание приказа об увольнении работника по рассматриваемому основанию до отзыва заявления работником об отказе от перевода либо до фактического выполнения работником новой работы. Фактическое выполнение работником новых трудовых обязанностей лишает работодателя права уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Закрепленное в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК основание прекращения трудового договора ранее содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТ. Это отказ работника от перевода в другую местность (т.е. в другой населенный пункт).

При изменении данного пункта должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, наличие законного перемещения работодателя в другой населенный пункт. Такое перемещение должно быть подтверждено решением правомочного органа и фактическим перемещением работодателя в другой населенный пункт. Во-вторых, должен быть доказан отказ работника от перевода на работу в другую местность. Данный отказ оформляется в письменной форме. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности.

Пункт 10 ч. 1 ст. 77 ТК отсылает к ст. 83 ТК «Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Поэтому на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок, т.к. он отсылочный, отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов [12] .

Для сведения приводим образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора.