Расчеты при увольнении при прогуле

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении за прогул

Сотрудник принят 05 июля 2016г. Отработал один день, на работе не появляется. Телефон отключен. Мы составили акты об отсутствии, на 25 июля он так и не появился на работе. Увольняем за прогул. Начисляется ли ему компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, и какое для этого правовое обоснование?

Вопрос: Сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение трех месяцев. Потом ему был предоставлен один день отпуска за свой счет, который является днем прекращения трудового договора.
Включаются ли выходные дни, пришедшиеся на время прогула, в отпускной стаж работника при расчете компенсации за неиспользованный отпуск?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Выходные дни, приходящиеся на период длительного прогула, не должны включаться в стаж работника, дающего права на отпуск.

Обоснование позиции:
Как следует из части второй ст. 22 и части первой ст. 56 ТК РФ, работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, а работник имеет право на это (часть первая ст. 21 ТК РФ). Как следует из ст. 76 ТК РФ, законодательством не предусмотрена возможность отстранения от работы отсутствовавшего длительное время сотрудника до момента выяснения причин его отсутствия. Следовательно, работодатель обязан допустить к работе сотрудника, который после длительного прогула вышел на работу.
Если отсутствие работника на рабочем месте было вызвано неуважительными причинами, то работодатель имеет право уволить работника за прогул (пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Подпункт «а» п. 6 применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать; и в первом, и во втором случаях датой увольнения считается последний день работы (раздел «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ)» из Обобщения практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника), за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Если после прогула сотрудник вышел на работу и исполнял свои трудовые обязанности, то именно этот день и будет днем прекращения трудового договора. Время, отработанное сотрудником в день прекращения трудового договора, должно быть учтено работодателем (часть четвертая ст. 91 ТК РФ) и оплачено.
Обращаем Ваше внимание, что увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске, в том числе и без сохранения заработной платы, в соответствии с частью шестой ст. 81 ТК РФ не допускается. Поэтому днем прекращения трудового договора в рассматриваемом случае станет последний день работы сотрудника, следующий по окончании отпуска за свой счет.
Если сотрудник на момент увольнения не использовал оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год или за несколько лет, то согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении ему выплачивается денежная компенсация за все дни неиспользованные отпуска.
Для определения размера денежной компенсации необходимо исчислить продолжительность отпускного стажа работника и соответствующее ему количество дней отпуска.
Частью первой ст. 121 ТК РФ установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.
В соответствии с частью второй ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин.
Очевидно, что совершение работником прогула возможно лишь в рабочее время. При этом вплоть до увольнения за отсутствующим работником сохраняется место работы, соответственно, выходные дни этого работника для целей применения части первой ст. 121 ТК РФ являются временем, когда за работником сохраняется место работы (должность).
В этой связи при формальном подходе можно сделать вывод, что из отпускного стажа работника необходимо исключить только дни, отмеченные в табеле учета рабочего времени как дни прогула (ПР).*(1)
То есть будут исключены рабочие дни по графику сотрудника, когда он без уважительных причин не присутствовал на рабочем месте. А выходные дни работника, пришедшиеся на период его длительного отсутствия, в силу части первой ст. 121 ТК РФ должны быть включены в его отпускной стаж для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск.
Между тем, на наш взгляд, при формальном подходе нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, а именно равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ).
Частью второй ст. 3 ТК РФ установлено, что никто не может получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
По нашему мнению, включение выходных дней, которые приходятся на период длительного прогула работника в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, ставят работников в неравное положение при реализации их права на отпуск.
Более того, в части второй ст. 121 ТК РФ речь идет не о днях прогула, а о времени отсутствия. Формулировка «время отсутствия работника на работе без уважительных причин» позволяет трактовать время отсутствия как определенный период, который включает все дни, приходящиеся на это время, в том числе и выходные.
Поэтому мы полагаем, что выходные дни, приходящиеся на период длительного прогула, не должны включаться в стаж работника, дающий право на отпуск. Из кассационного определения СК по гражданским делам Магаданского областного суда от 22 марта 2011 г. по делу N 2-3335/10 следует, что аналогичного мнения придерживается и Судебная Коллегия по гражданским делам Магаданского областного суда. Судебной практики, из которой усматривалась бы иная правовая позиция по этому вопросу, мы не обнаружили.
Однако обращаем Ваше внимание на то, что данная позиция является лишь нашим экспертным мнением. К сожалению, официальных разъяснений по данному вопросу мы не нашли, поэтому рекомендуем Вам обратиться с запросом в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, дом 1) или посредством заполнения специальной формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml) в соответствии со ст. 356 ТК РФ, Положением о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденным постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324, а также Административным регламентом предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 18.05.2012 N 581н.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

19 апреля 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Формы табеля учета рабочего времени (N Т-12 и N Т-13) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Этим же документом утверждены Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда (далее — Указания).
Согласно Указаниям отметки в Табеле о причинах неявок на работу и другие производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом. Соответственно, до выяснения причин отсутствия работника в табеле учета рабочего времени все дни отсутствия, включая выходные, отмечаются буквенным кодом НН или цифровым кодом 30, после установления факта прогула — ПР или 24, при этом буквенным кодом ПР отмечаются только рабочие дни, а выходные дни — В или 26. Иными словами, в выходные по графику дни обозначение прогула не проставляется.

Компенсация отпуска при увольнении за прогул

Длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте является веским основанием для расторжения трудового договора с ним. Кроме того, многих предпринимателей интересует, выплачивается ли компенсация при увольнении за прогул, ведь в этом случае порядок расчета не такой, как при стандартном уходе работника по собственному желанию.

Само понятие «прогул» включает в себя следующее:

  • Отсутствие на рабочем месте 4 часа и более, или же в течение всего рабочего дня/смены без уважительных причин.
  • Невыход на работу, если был заключен бессрочный трудовой договор.
  • Самовольный уход в отпуск или отгулы.
  • Пропуск рабочих дней до истечения срока действия договора, если он был оформлен на определенный срок.

Определение «рабочему месту» дано в ст. 209 ТК РФ: это место, на котором работник должен находиться для выполнения своих трудовых обязанностей или на которое он должен прибыть, чтобы осуществлять их под прямым или косвенным руководством работодателя.

Таким образом, допустив одно из вышеуказанных нарушений, сотрудник может не только получить выговор, но и «претендовать» на увольнение по статье за прогулы. Выплаты при этом будут рассчитываться не так, как при расторжении трудового договора не по вине работника.

В некоторых случаях провинившимся работникам удается договориться со своими работодателями, и прогулянные дни оформляют как отпуск без содержания. Руководители могут и не идти на уступки, настаивая на увольнении, и закон будет на их стороне, т.к. прогул считается веским основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Допустившим такое грубое нарушение сотрудникам работодатели сами нередко предлагают уволиться по собственному желанию, и если они не согласны с этим, то в трудовой книжке на законных основаниях в качестве причины увольнения будет стоять запись «Уволен по причине прогула в соответствии с пп. а п.6 ст. 81 ТК РФ», что может помешать дальнейшему трудоустройству.

Важным моментом является то, что директор не может уволить провинившегося подчиненного, если тот находится в отпуске или на больничном, поэтому придется ждать его выхода на работу. Также руководитель не имеет права самостоятельно расторгать трудовой договор с несовершеннолетним работником, т.к. для этого нужно согласие комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции (ст. 269 ТК РФ).

Какие еще категории граждан попадают под ограничение и их нельзя уволить:

  • Беременные женщины и лица, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, а также родители, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до 14 лет.
  • Матери или отцы-одиночки, занимающиеся воспитанием ребенка-инвалида до 18 лет.

Порядок увольнения работника за прогул

Чтобы распрощаться с провинившимся сотрудником, недостаточно просто сделать ему замечание и заполнить трудовую книжку: нужно провести процедуру увольнения юридически правильно, в противном случае уволенный работник сможет восстановиться в должности через суд.

Порядок действий работодателя в данном случае таков:

  • Сначала нужно заполнить акт, свидетельствующий об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Он должен содержать подписи минимум двух свидетелей, которые при необходимости смогут подтвердить факт грубого нарушения трудового договора.
  • Помимо акта, прогул должен быть зафиксирован и в табеле рабочего времени.
  • Составив все вышеперечисленные документы, необходимо затребовать объяснительную записку с подчиненного. Если он отказывается ее предоставить в течение двух дней, это должно быть отражено в акте об отказе. Если ж и его он не подписывает, тогда в присутствии двух свидетелей необходимо оформить еще один акт, указав в нем отказ сотрудника от дачи объяснений.

Все описанные выше шаги являются первостепенными, а после них руководитель должен сделать следующее:

  • Составить приказ об увольнении и дать его на ознакомление увольняемому подчиненному. Он должен в нем расписаться. Если он отказывается поставить подпись, это необходимо отразить в приказе.
  • В последний день работы нужно заполнить трудовую книжку и выдать ее на руки сотруднику. Данный документ оформляется так же, как и при увольнении по другим причинам: вначале ставится порядковый номер записи, затем – число, месяц и год, а в графе «Сведения о приеме…» – причина. В качестве причины необходимо указать «Уволен за прогул в соответствии с пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ». В последней колонке указывается документ, на основании которого производится расторжение трудового договора – приказ, дата его составления и номер.
  • В день выдачи трудовой книжки работодатель обязан внести запись в личную карточку и произвести с сотрудником полный расчет: выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Стоит отметить, что никакое из грубых нарушений не является основанием для удержания компенсаций, т.к. меняется только порядок их расчета.

Многое зависит и от правильности оформления документов: если они заполнены с нарушениями или на них нет подписей увольняемого работника там, где они должны быть, то в дальнейшем он может обжаловать свое увольнение и восстановиться на прежнем месте работы, если суд выявит серьезные нарушения. Чтобы избежать таких проблем, работодатели должны знать и выполнять свои обязанности при расторжении трудовых отношений:

  • Прогул является дисциплинарным нарушением, и уволить за него можно не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Если работник после этого ушел на больничный или в отпуск, срок его пребывания там не будет учитываться. Если же все это время сотрудник все же находился дома по причине болезни, то по истечении полугода после совершения деяния уволить его будет невозможно (ст. 193 ТК РФ),
  • Копию приказа об увольнении лучше всего отдать работнику в его последний трудовой день вместе с остальными документами. Если он по каким-либо причинам его не забирает и не является на работу, все материалы можно направить на домашний адрес бывшего сотрудника по почте заказным письмом, предварительно заручившись его письменным согласием.
  • Если работник отказывается от пересылки документов по почте, то ему можно направить письменное требование явиться за ними на работу. С момента отправки такого письма согласно ст. 84.1 ТК РФ с работодателя снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

В целом, в последний день трудовой деятельности работнику должна быть выдана его трудовая книжка, справка по форме 2-НДФЛ и копия приказа об увольнения.

Расчеты при увольнении

Во всех случаях вне зависимости от причины расторжения трудового договора работодатель обязан выплатить сотруднику зарплату за отработанный период и компенсацию за все неиспользованные отпуска. Наибольшую сложность представляет расчет при увольнении за прогул, т.к. в данном случае приходится вычитать из расчетного периода то количество календарных дней, во время которых работник отсутствовал на рабочем месте.

Как рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении за прогулы:

  • Для определения размера компенсаций нужно подсчитать количество дней полагающегося отпуска, исходя из стажа работы сотрудника, в компании. Также потребуется вычислить средний заработок и количество неиспользованных дней отпуска.
  • После всех подсчетов необходимо вычесть из стажа работы прогулянные дни (ст. 121 ТК РФ).

Для начала необходимо разделить количество дней полагающегося отпуска на 12 месяцев. Например, при 28-дневном отпуске формула расчета будет такая: 28:12 = 2,33 – столько дней отпуска положено на каждый месяц стажа работы.

Определив вышеперечисленное, необходимо рассчитать, какое количество месяцев подлежит компенсации. Для этого нужно подсчитать трудовой стаж в компании. Если сотрудник отработал более половины месяца, то все округляется до целого месяца, а если менее – излишки убираются.

Для подсчета суммы компенсации необходимо умножить количество неиспользованных дней отпуска на размер ежедневного среднего заработка.

Рассмотрим порядок расчета на конкретном примере:

Иванова Т.И. была принята в ООО «Аверс» на работу 19 февраля 2008 года, и каждый месяц зарабатывала по 10 000 руб. С 27.09.08 по 14.10.08 она отсутствовала на работе без уважительных причин, и была уволена 14 октября. На момент увольнения стаж Ивановой составлял 7 месяцев и 8 дней, которые при подсчете исключаются из расчета. В данном случае длительность расчетного периода равна 8 месяцам. Работодатель рассчитывает суммарное количество дней, отработанных Ивановой в каждом месяце, затем вычисляет средний заработок и определяет размер компенсации по следующей формуле:

Ср. дн. заработок × кол-во отработанных дней = сумма.

После подсчета суммы компенсации необходимо вычесть налог 2НДФЛ. На данный момент налоговая ставка равна 13% (ст. 224 НК РФ). Если выплаты производятся с расчетного счета, то перечислить налоги необходимо в день получения финансов сотрудником по чековой книжке, а если средства переводятся на его личный счет – в день такого перевода.

Стоит отметить, что за отказ от расчета с увольняемым работником для руководителей предусмотрена административная ответственность. Если права уволившегося сотрудника были нарушены, он может обратиться в суд с исковым заявлением, предоставив вместе с ним копии приказов о принятии на работу и об увольнении, а также записей в трудовой книжке. Если судом будет установлено, что работодатель действительно нарушил законодательство и не выплатил зарплату или компенсацию, то ему придется понести расходы за судебные разбирательства и выплатить штраф, размер которого может достигать 300 МРОТ и более.

Расчет компенсации при увольнении за прогулы

Ситуация

Наниматель решил уволить работника за прогул без уважительных причин в соответствии п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь 3 января 2018 г. Работнику полагается денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск – 7 дней.

Данные для расчета

Работник принят в организацию 14 сентября 2017 г. Ему установлена 40-часовая 5-дневная рабочая неделя. В октябре, ноябре, декабре 2017 г. он совершил прогулы без уважительной причины.

Сумма начисленной заработной платы:

– за сентябрь — 400,00 руб.;

– за октябрь — 636,36 руб.;

– за ноябрь — 633,33 руб.;

– за декабрь — 525,00 руб.

Расчет

Шаг 1. Определите расчетный период для исчисления среднедневного заработка.

Если работник отработал менее года, средний заработок для расчета компенсации определяют за полные месяцы, отработанные до месяца увольнения.

Полным месяцем считается календарный месяц, в котором работник отработал все рабочие дни согласно правилам внутреннего трудового распорядка или утвержденному графику работ (сменности), а также дни его отсутствия в соответствии с законодательством в случаях сохранения среднего заработка в размере 100 %.

В сентябре 2017 г. работник отработал не все рабочие дни, предусмотренные графиком работы, поэтому в расчет он не принимается. Среднедневной заработок исчисляется за период с 1 октября по 31 декабря 2017 г.

Шаг 2. Проанализируйте заработок работника за период 1 октября – 31 декабря 2017 г.

В периоде есть дни, когда работник фактически не работал из-за прогулов. Из числа принимаемых в расчет месяцев исключаются месяцы с низким заработком, если причиной тому стало освобождение работника от основной работы в соответствии с законодательством с частичным сохранением или без сохранения зарплаты.

В данном случае работник не освобождался от работы, а совершил прогул без уважительной причины. Следовательно, несмотря на то что октябрь – декабрь являются месяцами с низким заработком, оснований исключать их из расчета среднего заработка не имеется, и средний заработок исчисляется с учетом времени прогулов.

Шаг 3. Рассчитайте среднедневной заработок.

Для этого разделите зарплату, принимаемую в расчет, на число месяцев и на среднемесячное количество календарных дней, равное 29,7.

(636,36 руб. + 633,33 руб. + 525,00 руб.) / 3 мес. / 29,7 = 20,14 руб.

Шаг 4. Рассчитайте сумму денежной компенсации за неиспользованный отпуск:

20,14 руб. × 7 дней = 140,98 руб.

Комментарий эксперта

Обратите внимание на следующее:

1) если в учитываемом периоде работник не работал в связи с прогулом, то средний заработок исчисляется с учетом времени прогулов;

2) среднедневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный трудовой отпуск работнику, отработавшему менее года, определяют за полные месяцы, предшествующие месяцу увольнения. Месяцы, в которых у работника был прогул, из расчета не исключают.

Обоснование: пп. 5, 9, 12 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47.

Окончательный расчет при увольнении за прогул

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

В этом случае отправляете ему письмо заказное с уведомлением (которое вам потом вернется) в котором, просите явиться в установленный вами срок (пример просим явиться не позднее 15.09.2010)и объяснить причину вашего отсутствия с предоставлением документов, подтверждающих уважительность причин. В противном случае Вы будете уволены по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ, за прогулы без уважительных причин.

Далее работник не явился 15.09.2010. 16.09.2010 издаете приказ об увольнении вашего прогульщика последним рабочим днем (например последний рабочий день у него был 19 августа, так и пишете в приказе: Уволить Петрова и. И., слесаря-сантехника, 19.08.2010 по п. 5 ст. 42 ТКРБ, за прогул без уважительной причины) производите расчет (перечисляете на его карт-счет), пишите следующее заказное с уведомлением о необходимости явиться и забрать трудовую книжку, либо указать адрес по которому ее выслать. Эт все понятно. Я к чему

Об обращении в суд в случае задержки по вине нанимателя выдачи расчета и трудовой книжки в связи с увольнением

Вопрос: Гражданка М. спрашивает, может ли она обратиться в суд с иском о привлечении к ответственности нанимателя за задержку выдачи ей трудовой книжки и расчета в связи с увольнением.

Ответ: В соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом в определенные законом сроки.

Сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены ст. 242 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), в силу которой работники могут обращаться по делам об увольнении в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Согласно части седьмой ст. 50 ТК при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Сроки расчета при увольнении регламентированы ст. 77 ТК, которая предусматривает, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Из содержания приведенных норм ст. 77 и 79 ТК следует, что наниматель не несет ответственности, если расчет при увольнении и трудовая книжка не выданы по вине работника, например, когда, несмотря на уведомление нанимателя, работник не явился за их получением.

Но днем увольнения в приказе будет последний рабочий день. Это не я придумала. Это разъяснения Кеник К. И. Столкнем лбами титанов трудвого права

кстати и на форуме достаточно много эта тема обсуждалась.

— Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
— Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, — это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

ВОПРОС: Работник с 17 ноября 2008 г. не выходит на работу по неизвестным причинам, 2 декабря 2008 г. ему было направлено письмо с просьбой объяснить свое отсутствие на работе. Письмо вернулось обратно в организацию с пометкой о том, что адресат отсутствует в связи с выездом за пределы Республики Беларусь.

Как поступить нанимателю в данной ситуации? Можно ли уволить работника? Если можно, то с какого числа?

ОТВЕТ: В данном случае со стороны работника имеет место совершение длительного прогула без уважительной причины.

Законодательство предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть расторгнут нанимателем за совершение работником прогула (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ).

Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:

1) отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 часов (суммарно);

2) отсутствие уважительных причин.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п.5 ст.42 вышеназванного кодекса независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула. Днем увольнения в данной ситуации будет считаться последний отработанный работником рабочий день. В приказе при увольнении за совершение прогула без уважительной причины датой увольнения будет последний рабочий день. Наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о вручении он извещается о том, что уволен за прогул со ссылкой на приказ нанимателя, и приглашается для получения трудовой книжки.

16.01.2009 г.
Татьяна Рахубо,

Работник с 17 марта 2009 г. не выходит на работу по неизвестным причинам. 2 апреля 2009 г. ему было направлено письмо с просьбой объяснить свое отсутствие на работе. Письмо вернулось обратно в организацию с пометкой, что адресат уехал на заработки. Как поступить нанимателю в данной ситуации? Как правильно уволить работника?

В данном случае со стороны работника имеет место совершение длительного прогула без уважительной причины.
Расторжение трудового договора

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем за совершение работником прогула (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее — ТК)).

Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:

— отсутствие на работе более 3 часов (суммарно в течение рабочего дня);

— отсутствие уважительных причин.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п.5 ст.42 ТК независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

В приказе при увольнении за совершение прогула без уважительной причины датой увольнения будет первый день прогула. Не позднее 5 дней со дня издания приказа наниматель обязан ознакомить работника с ним под роспись. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о вручении его следует известить о том, что он уволен за прогул (со ссылкой на приказ нанимателя) и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.
09.06.2009 г.
Татьяна Рахубо,

— Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
— Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, — это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

«13.17. Если работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины, не приступил к работе, то он увольняется с первого дня прогула.
Днем увольнения здесь считается последний фактически отработанный рабочий день.
13.18. Иногда работник совершает длительный прогул без уважительных причин сразу после окончания отпуска или временной нетрудоспособности, не выходя на работу.
В таких случаях увольнение по п. 5 ст. 42 ТК следует производить в первый день прогула (указывая этот день в приказе и трудовой книжке), ибо расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период отпуска и временной нетрудоспособности не допускается (ч. 2 ст. 43 ТК), а в последний день работы увольнять нельзя в силу того, что в последующий период (отпуска или нетрудоспособности) за работником сохраняется прежнее место работы (см., например, ст. 150 ТК).

(«Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь для профессионалов в 40 выпусках. Выпуск 5. Глава 4. Прекращение трудового договора (статьи 42 — 46)» (В.И.Кривой, А.П.Чичина) (по состоянию на 26.08.2007))».

«По общему правилу и при увольнении по п. 5 ст. 42 ТК днем увольнения считается последний день работы (ст. 50 ТК). Однако если работник совершает длительный прогул без уважительных причин сразу после окончания отпуска или временной нетрудоспособности, то днем увольнения по п. 5 ст. 42 ТК в таком случае считается первый день прогула (именно этот день указывается в приказе об увольнении и трудовой книжке), поскольку расторжение трудового договора в период отпуска и временной нетрудоспособности не допускается (ст. 43 ТК), а в последний день перед отпуском увольнять нельзя в силу того, что в последующий период (отпуска или нетрудоспособности) за работником сохраняется прежнее место работы (ст. 150, 153 ТК).

(Статья «О дне увольнения» (Т.Э.Шпилевская) (по состоянию на 21.10.2009))».

Что касается тех вариантов, то при наличии наличии аналогичных ситуаций даны различные ответы по дате увольнения.

Порядок увольнения за прогул работника в 2018 году по ТК РФ

Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде .

Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

  • отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
  • отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
  • отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
  • отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
  • отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
  • самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству .

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.

После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.

Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

  • заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
  • компенсацию за неотгулянный отпуск.

О выходном пособие речи не идёт.

Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений . Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.

Расчет при увольнении за прогул — какие выплаты полагаются?

Здравствуйте, уважаемый Максим!

Так как работодатель до настоящего времени не произвёл с Вами расчёт это является серьёзным нарушением трудового законодательства, поэтому для начала обращайтесь в инспекцию по труду, напишите заявление(там и подскажут как написать), по данному заявлению работодателя обязаны будут проверить.

Одновременно составляйте исковое заявление о взыскании зарплаты, кроме того после проверки инспекция может выявить незаконность увольнения за прогул, если не была соблюдена процедура увольнения, тогда ещё дополните исковые требования восстановлением на работе. У Вас брали объяснения? составлялся ли акт отсутствия на работе, приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул?