Ст 37 тк рб запись в трудовой

Помощь: Порядок оформления трудовой книжки при увольнении

ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

Ответственность нанимателя за нарушение законодательства о труде

Основным документом о трудовой деятельности работника является его трудовая книжка. Согласно подп.1.10 п.1 постановления Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников» наниматель несет ответственность за организацию работ и контроль по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек. Нарушение порядка ведения и хранения трудовых книжек влечет за собой применение к виновным должностным лицам мер дисциплинарного или административного взыскания, а в предусмотренных законодательством случаях — иных мер воздействия. Постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1993 № 664 «Вопросы департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты» департаменту предоставлено право за нарушение законодательства о труде применять к нанимателям санкции в виде штрафа, размер которого зависит от вида нарушения и может достигать 100 базовых величин. Кроме того, согласно п.4 ст.9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст.9.16-9.18, причинившие вред работнику, влекут наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин.

Порядок оформления записей в трудовой книжке при увольнении

Записи в трудовую книжку производятся с соблюдением Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 09.03.1998 № 30 (далее — Инструкция).

В соответствии с п.15 Инструкции основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения. Пунктом 27 Инструкции предусмотрено, что записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса (далее — ТК РБ) или специального законодательного акта.

При расторжении трудового договора с сотрудником нанимателю следует руководствоваться нормами главы 4 «Прекращение трудового договора» ТК РБ.

Вопросы правильного оформления приказов и записей в трудовых книжках являются очень актуальными для многих организаций, особенно на предприятиях малого бизнеса, где обязанности кадровика зачастую возложены либо на секретаря, либо на бухгалтера, либо на другого уполномоченного работника. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации и порядок оформления документов при увольнении сотрудников.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст.37 Трудового кодекса)

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 7, июль 2006

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Рубрика «Судебная практика»

В.В. Подгруша, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь

Определяя в ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь основания прекращения трудового договора, законодатель на первом месте указал такое основание, как соглашение сторон. Именно данное основание в наибольшей степени сориентировано на свободу волеизъявления сторон в трудовом правоотношении, максимальный учет их взаимных интересов.

Обратимся вначале к законодательной формулировке нормы ст. 37 ТК: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

В силу предписаний ч. 1 ст. 17 ТК законодатель отграничил срочные трудовые договоры (т.е. договоры, заключенные на определенный срок не более 5 лет) от договоров, заключаемых на время:

  • выполнения определенной работы;
  • выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;
  • выполнения сезонных работ.

Несмотря на особенности, предопределившие выделение трудовых договоров, обозначенных п. 3–5 ч. 1 ст. 17 ТК в качестве самостоятельных договоров, все они — разновидности срочного трудового договора.

Отсюда следует логический вывод: если законодатель установил правило о допустимости расторжения по соглашению сторон срочного трудового договора, это правило действует в отношении любой разновидности срочного трудового договора, поскольку иное не установлено законодательством.

В приведенном общем правиле о допустимости прекращения трудового договора по соглашению сторон есть исключение. В силу предписаний п. 28 Положения о распределении выпускников, обучающихся за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в учреждениях образования, обеспечивающих получение профессионально­технического, среднего специального и высшего образования в Республике Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 октября 2002 г. № 1423, с последующими изменениями и дополнениями увольнение молодых специалистов запрещается, за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия и случаев, предусмотренных п. 1 (в отношении ликвидации организации), 2 и 6 ст. 42, п. 4 ст. 35, ч. 4 ст. 40, а также ст. 44 ТК (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

В соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с изменениями). Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

На основании приведенного разъяснения можно сделать вывод, что для прекращения трудового договора по ст. 37 ТК необходимо наличие двух условий:

  1. достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон;
  2. определение сторонами трудового договора срока, с которого прекращается трудовой договор.

Законность увольнения по данному основанию обеспечивается только при наличии приведенных выше условий, отсутствие хотя бы одного из них может повлечь восстановление работника на работе.

Достижение договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон

Достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон — первое обязательное условие законности увольнения по ст. 37 ТК.

Невыполнение данного условия затрудняет отграничение увольнения по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию по ст. 40 ТК, что может выразиться в формулировке основания увольнения, не отвечающей фактическим обстоятельствам.

С инициативой о прекращении трудового договора по ст. 37 ТК может выступить как работник, так и наниматель. Главное заключается в достижении сторонами договоренности о прекращении трудового договора в определенный ими срок и именно по соглашению сторон.

Очевидно также, что воля (т.е. внутреннее намерение) сторон на достижение такой договоренности и определение срока должна формироваться свободно. Доводы работника о том, что он вынужден был согласиться на прекращение трудового договора по соглашению сторон, при подтверждении данного обстоятельства свидетельствуют о несовпадении волеизъявления, т.е. внешнего выражения воли работника, с его внутренним желанием.

Возможно, работник вообще был против увольнения либо, не возражая в принципе против увольнения, настаивал на ином основании увольнения, но, тем не менее, под давлением нанимателя вынужден был согласиться с предложенным вариантом.

Достигнутая сторонами договоренность о прекращении трудового договора на основании ст. 37 ТК может быть совершена как в устной, так и в письменной форме (соглашение о прекращении трудового договора; приказ нанимателя об увольнении по соглашению сторон с согласием работника, удостоверенным его подписью; заявление работника с просьбой об увольнении по соглашению сторон с положительной резолюцией нанимателя).

Очевидно, что в случае возникновения спора письменная форма соглашения служит доказательством того обстоятельства, на которое ссылается истец.

Поскольку иное не оговорено трудовым законодательством, очевидно, что устная договоренность может подтверждаться свидетельскими показаниями либо иными доказательствами.

В случае если инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон исходит от работника, наниматель может либо согласиться с предложением, либо отклонить его. В то же время наниматель в случае несогласия не вправе использовать по собственной инициативе другое основание увольнения (например, по желанию работника). В таком случае наниматель должен отказать в увольнении по соглашению сторон и предложить работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Ф., уволенный по соглашению сторон, заявил исковое требование о восстановлении на работе на том основании, что он подал письменное заявление об увольнении по собственному желанию, но до истечения месячного срока предупреждения письменно отозвал свое заявление. Между тем наниматель проигнорировал отзыв работником заявления и уволил Ф. по ст. 37 ТК по соглашению сторон.

Установив, что на место Ф. не был приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора, суд обоснованно восстановил Ф. на работе. Суд в решении указал, что подача работником заявления о прекращении трудовых отношений по желанию работника (ст. 40 ТК) не исключает его право на отзыв заявления до истечения месячного срока предупреждения. Согласие же нанимателя уволить работника в день, указанный работником в заявлении, не свидетельствует о достижении договоренности об увольнении по соглашению сторон.

Если наниматель в случае подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию подыскал на это место нового работника, он может предложить работнику уволиться по соглашению сторон, не дожидаясь истечения месячного срока. Естественно, в случае достижения согласия на этот счет работник правомерно увольняется по соглашению сторон.

Определение срока прекращения договора

Определение сторонами трудового договора срока его прекращения имеет двоякое значение.

Так, наниматель обязан издать приказ (распоряжение) об увольнении работника и ознакомить его под роспись (п. 15 ст. 55 ТК), оформить надлежащим образом запись об увольнении в трудовой книжке (с точной формулировкой закона и ссылкой на ст. 37 ТК), дать указание бухгалтерии произвести с работником окончательный расчет в день увольнения (ст. 77 ТК).

В то же время, если стороны несмотря на достигнутую договоренность о прекращении трудового договора с определенной даты трудовые отношения продолжили (наниматель допустил работника к работе по истечении оговоренного срока; работник, несмотря на наступление часа «х», продолжал выполнять трудовые обязанности), фактически имеет место согласие сторон на продолжение трудового договора.

Поскольку достижение договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон является волеизъявлением обеих сторон договора, то его одностороннее аннулирование ни нанимателем, ни работником не допускается. Только при достижении их взаимного согласия трудовой договор, о прекращении которого сторонами ранее была достигнута договоренность, позже аннулированная, сохраняет свою силу и трудовые отношения между сторонами не прекращаются.

Отозвать обратно свое заявление, поданное нанимателю с просьбой уволить по соглашению сторон, работник не вправе, поскольку, как уже было отмечено, аннулирование договоренности в одностороннем порядке не допускается.

С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

В судебном заседании установлено, что С. был уволен по соглашению сторон (ст. 37 ТК) при следующих обстоятель­ствах.

После достижения договоренности об увольнении по данному основанию и определения срока увольнения С. обратился с просьбой об отзыве своего заявления, сославшись на то, что он сам выступил инициатором прекращения трудового договора по соглашению сторон, причиной чему были семейные обстоятельства — болезнь отца. Наниматель с просьбой не согласился на том основании, что на занимаемую С. должность уже подыскан новый работник.

С. в удовлетворении иска о восстановлении на работе было отказано на том основании, что односторонний отказ от достигнутой договоренности об увольнении по соглашению сторон не допускается, а мотив подачи инициируемым заявления, равно как и причина отказа нанимателя в удовлетворении просьбы в отзыве заявления, в данном случае значения не имеют.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 7 (66), июль 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Советы юриста: Что делать, если в трудовую книжку внесли неправильную запись?

Я уволился с работы по соглашению сторон. Дома прочитал в трудовой книжке запись об увольнении «Уволен с работы по соглашению сторон в соответствии с п. 13.2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь». Однако увольнение «по соглашению сторон» регламентируется статьей 37 Трудового кодекса. Подскажите, как мне поступить в данной ситуации? Какие санкции в отношении нанимателя предусмотрены законодательством за подобные нарушения?

В данном случае имеет место неаккуратность или нарушение требований законодательства, допущенные должностным лицом нанимателя при внесении записи об увольнении в трудовую книжку работника.

При обнаружении неточной либо неправильной записи в трудовой книжке работнику (бывшему работнику) необходимо обратиться к нанимателю, допустившему ошибку или неточность.

В случае обращения работника (бывшего работника) с просьбой об исправлении неправильно внесенной записи, должностному лицу нанимателя следует внимательно изучить доводы, изложенные работником и при их обоснованности внести соответствующие изменения в записи трудовой книжки.

В соответствии с п. 56 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 №40, исправление записей в разделе «Сведения о работе» осуществляется следующим образом:

– в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи,

– в графе 2 – дата внесения записи,

– в графе 3 – «запись номер такой-то недействительна» и далее правильный вариант записи,

– в графе 4 – дата и номер приказа (распоряжения) нанимателя, на основании которого вносится данная запись.

Согласно части 4 статьи 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях отказ нанимателя, допустившего ошибку или неточность, во внесении соответствующих изменений в трудовую книжку работника, является нарушением законодательства о труде и предусматривает привлечение к административной ответственности в виде штрафа в размере от двух до двадцати базовых величин.

Прекращение трудового контракта по соглашению сторон (статья 37 ТК РБ)

Возможность прекратить действие трудового контракта соглашением между нанимателем и работником, предусмотренная Трудовым Кодексом, — реализация права на свободу договора. Стороны имеют право не только заключить договор, но также изменить его и расторгнуть в любое время по обоюдному желанию.

Обязательным условием является именно обоюдное желание сторон прекратить трудовые отношения. И никак иначе. При наличии возражений хотя бы от одной из сторон прекращение трудовых отношений по данным основаниям не допускается.

По соглашению сторон может быть прекращен любой трудовой договор. Однако нет правил без исключений.

По соглашению сторон (в течение 1 года или 2 лет) не может быть расторгнут контракт с молодым специалистом, направленным на работу по распределению, после окончания учебного заведения, предоставляющего получение профессионального образования.

При расторжении контракта по соглашению сторон, наниматель и работник согласовывают дату прекращения его действия и, к обоюдному удовольствию, расстаются, поскольку дата расторжения является последним рабочим днем работника на данном предприятии.

Законодательство Республики Беларусь не устанавливает специальных требований к порядку оформления факта прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Это может быть:

  • двустороннее соглашение, оформленное единым документом и подписанное сторонами;
  • заявление работника с просьбой о прекращении контракта по соглашению сторон с положительной резолюцией нанимателя;
  • приказ нанимателя с письменным согласием работника.

В то же время наниматель обязан выполнить все требования законодательства РБ по увольнению работника:

  • издать соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись;
  • сделать запись в трудовой книжке работника со ссылкой на статью 37 ТК РБ и выдать ее работнику в день увольнения;
  • произвести с работником полный расчет в день увольнения.

Прекращение контракта по соглашению сторон не влечет за собой обязанности нанимателя предоставлять работнику какие-либо льготы в виде денежных компенсаций, свободного дня для поиска работы и так далее.

Увольнение по ст. 37 или п. 1 ст. 35

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Вопрос: На какую статью Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) необходимо сослаться (указать в приказе и трудовой книжке) при увольнении работника по соглашению сторон (на ст. 37 или п. 1 ст. 35 ТК)?

Ответ: За период действия ТК вопрос о том, какое основание прекращения трудовых отношений применять при увольнении работника по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 или ст. 37), обсуждался неоднократно как среди юристов-трудовиков, так и в печатных изданиях. Высказывались и в настоящее время высказываются разные точки зрения.
Безусловно, такие разночтения вызваны тем, что в одних случаях в ст. 35 ТК даются отсылки к дополнительным условиям применения соответствующих оснований прекращения трудового договора (например, в п. 1 и 7 ст. 35 ТК), а в других — отсылки отсутствуют, хотя такие условия регламентированы и без них основания применяться не могут, в частности, п. 5 ст. 35 ТК дан без отсылок к ст. 32 и 36 ТК.
Разъяснительная практика юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь исходит из того, что в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке следует ссылаться на п. 1 ст. 35 ТК, а не на ст. 37 ТК.
Главным образом указанный вывод обусловлен тем, что ст. 37 ТК оговаривает условия, при которых может быть достигнуто соглашение сторон («в любое время»), о прекращении «договора на неопределенный срок или срочного трудового договора».
С принятием Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» изменены отдельные нормы ст. 107 «Удержания из заработной платы» ТК. В частности, в пункте 2 части 2 ст. 107 ТК оговариваются условия, при которых удержания из заработной платы работников за неотработанные дни отпуска не производятся, если увольнение наступает по основаниям, предусмотренным в пунктах 1, 2, 4 и 5 ст. 35 ТК и в других случаях.
Полагаем, что таким образом законодатель подталкивает нанимателей к использованию п. 1 ст. 35 ТК как основания увольнения по соглашению сторон. Дальнейшее применение ст. 37 ТК как основания увольнения может привести к ущемлению прав работника, увольняющегося до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск. Использование в приказе об увольнении ст. 37 ТК приведет к необходимости производства удержаний за неотработанные дни отпуска.

Начальник юридического управления
Министерства труда и
социальной защиты
И.М.ЧИСТЯКОВА
16.01.2008

УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

15 октября 2007 г. № 498

О дополнительных мерах по работе с обращениями граждан и юридических лиц

Изменения и дополнения:

Указ Президента Республики Беларусь от 18 июня 2009 г. № 323 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 149, 1/10795);

Указ Президента Республики Беларусь от 11 декабря 2009 г. № 622 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 302, 1/11207)

В целях принятия дополнительных мер по защите и обеспечению реализации прав и законных интересов граждан и юридических лиц, надлежащему рассмотрению их обращений государственными органами и иными организациями:

1. Установить, что:

1.1. обращения (предложения, заявления, жалобы) граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также юридических лиц (далее, если не указано иное, – обращения), независимо от того, в какой государственный орган или иную организацию они поступили, первоначально подлежат рассмотрению по существу в соответствии с компетенцией:

в местных исполнительных и распорядительных органах, подчиненных (подотчетных) им организациях, территориальных подразделениях (органах) и организациях, подчиненных (подотчетных) республиканским органам государственного управления и государственным организациям, подчиненным Правительству, другим государственным органам, иным организациям, осуществляющих свою деятельность и расположенных в пределах той административно-территориальной единицы, на территории которой возникли вопросы, изложенные в обращениях (далее – местные органы);

в других государственных органах, иных организациях, если вопросы, изложенные в обращениях, относятся к исключительной компетенции этих органов или организаций;

1.2. государственный орган, иная организация (далее, если не определено иное, – организация) при поступлении к ним обращения, содержащего вопросы, решение которых не относится к их компетенции, или обращения, которое не рассматривалось ранее в порядке, установленном подпунктом 1.1 настоящего пункта, в пятидневный срок со дня регистрации обращения направляют его для рассмотрения в соответствии с компетенцией в организации, указанные в абзацах втором или третьем подпункта 1.1 настоящего пункта, с уведомлением об этом автора обращения;

1.3. решение организации по обращению может быть обжаловано в вышестоящий по отношению к ней в соответствии с ее подчиненностью (подотчетностью) государственный орган, иную организацию (далее – вышестоящий орган). Информация о наименовании, месте нахождения и режиме работы вышестоящих органов должна размещаться в организациях в общедоступных местах (на информационных стендах, табло и (или) иным способом).

При обжаловании решения государственного органа, иной организации, подчиненных (подотчетных) непосредственно Президенту Республики Беларусь, соответствующее обращение может рассматриваться от имени Президента Республики Беларусь Администрацией Президента Республики Беларусь в порядке, установленном подпунктом 1.4 настоящего пункта для вышестоящего органа.

Решение вышестоящего органа по обращению может быть обжаловано в суд;

1.4. вышестоящий орган при поступлении к нему обращения, автор которого не удовлетворен результатами его рассмотрения подчиненной (подотчетной) этому вышестоящему органу организацией, проверяет содержащиеся в обращении сведения и при наличии оснований для положительного решения изложенных в обращении вопросов рассматривает обращение по существу либо выдает соответствующим организациям, указанным в абзацах втором или третьем подпункта 1.1 настоящего пункта, обязательное для исполнения предписание о надлежащем решении этих вопросов, о чем сообщает автору обращения. Организация, получившая данное предписание, должна исполнить его в указанный в предписании срок, но не более одного месяца, и в течение трех дней с момента его исполнения сообщить об этом вышестоящему органу, а также уведомить автора обращения;

1.5. обращения юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, а также обращения, поступившие из редакций средств массовой информации, рассматриваются организациями в порядке, установленном законодательством для рассмотрения обращений граждан, за исключением случаев, когда законодательством установлен иной порядок рассмотрения обращений юридических лиц или индивидуальных предпринимателей.

2. Утвердить прилагаемый перечень государственных органов, иных организаций, ответственных за рассмотрение обращений по существу в отдельных сферах жизнедеятельности населения (далее – перечень).

Обращения подлежат рассмотрению по существу в указанных в перечне местных органах, если изложенные в них вопросы относятся к соответствующим сферам жизнедеятельности населения.

При этом решения этих местных органов по обращениям могут быть обжалованы в указанные в перечне соответствующие вышестоящие органы.

3. Обращения граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, должны соответствовать требованиям, установленным в частях первой и второй статьи 7 Закона Республики Беларусь от 6 июня 1996 года «Об обращениях граждан» в редакции Закона Республики Беларусь от 1 ноября 2004 года (Ведамасцi Вярхоўнага Савета Рэспублiкi Беларусь, 1996 г., № 21, ст. 376; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2004 г., № 189, 2/1089).

Обращения юридических лиц должны содержать:

наименование и (или) адрес организации, в которую направляется обращение;

полное наименование юридического лица и его юридический адрес;

изложение сути обращения;

фамилию, собственное имя, отчество и подпись руководителя или лица, уполномоченного в установленном порядке подписывать обращения, заверенную печатью юридического лица.

К обращениям граждан, выступающих в качестве представителей юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и (или) в интересах этих лиц, должны также прилагаться документы, подтверждающие их полномочия.

В обращениях граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также юридических лиц должна содержаться информация о результатах их предыдущего рассмотрения с приложением (при наличии) подтверждающих эту информацию документов.

4. Обращение считается рассмотренным по существу, если в результате его рассмотрения в соответствии с законодательством решены все изложенные в обращении вопросы, приняты надлежащие меры по защите, обеспечению реализации, восстановлению прав и законных интересов автора обращения и в случае рассмотрения письменного обращения его автору дан письменный ответ.

5. Письменные обращения могут быть оставлены без рассмотрения по существу, если:

обращения не соответствуют требованиям, указанным в частях первой–третьей пункта 3 настоящего Указа;

в обращениях содержатся нецензурные либо оскорбительные слова или выражения;

текст обращения не поддается прочтению;

обращения подлежат рассмотрению только в порядке конституционного, уголовного, гражданского, хозяйственного судопроизводства, производства по делам об административных правонарушениях, а также в ином порядке, установленном законодательными актами Республики Беларусь.

Решение об оставлении обращения без рассмотрения принимает руководитель организации, в которую поступило обращение, или уполномоченное им должностное лицо.

При оставлении обращения без рассмотрения по существу и при наличии данных о месте жительства (юридическом адресе) автора организация в пятидневный срок со дня регистрации обращения письменно, за подписью лица, указанного в части второй настоящего пункта, уведомляет автора о причинах оставления обращения без рассмотрения по существу и возвращает ему оригиналы документов, приложенных к обращению, а в случае, указанном в абзаце пятом части первой настоящего пункта, также разъясняет, в какую организацию и в каком порядке следует обратиться для решения изложенных в обращении вопросов.

Обращения, содержащие информацию о готовящемся, совершаемом или совершенном преступлении либо ином правонарушении, в пятидневный срок со дня их регистрации в организации направляются ими в соответствующие правоохранительные или другие государственные органы.

6. В организациях в общедоступных местах должна размещаться информация о времени и месте личного приема их руководителями и иными должностными лицами граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также представителей юридических лиц (далее – личный прием), а при наличии предварительной записи на прием – о порядке ее осуществления.

7. Председатели местных исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах обязаны осуществлять личный прием, в том числе по следующим единым дням:

председатели областных, Минского городского исполнительных комитетов – в первую среду месяца;

председатели городских (городов областного подчинения), районных исполнительных комитетов – во вторую и четвертую среду месяца;

председатели городских (городов районного подчинения), сельских, поселковых исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах – в каждую среду месяца.

Продолжительность личного приема в указанные единые дни должна составлять не менее 6 часов. Личный прием в эти дни должен начинаться не позднее 8 часов или завершаться не ранее 20 часов.

В единые дни личного приема запрещено привлечение председателей соответствующих исполнительных комитетов, глав местных администраций районов в городах к другим мероприятиям, если иное не предусмотрено Президентом Республики Беларусь или Премьер-министром Республики Беларусь.

При временном отсутствии в единый день личного приема председателя соответствующего исполнительного комитета, главы местной администрации района в городе личный прием осуществляет лицо, исполняющее его обязанности. При этом председатель исполнительного комитета, глава местной администрации района в городе обязан осуществить личный прием не менее 1 раза в месяц.

Если на единый день личного приема приходится государственный праздник или праздничный день, объявленный Президентом Республики Беларусь нерабочим, единый день личного приема переносится на следующий за ним рабочий день.

Персональную ответственность за организацию личного приема в единые дни, установленные в части первой настоящего пункта, несут председатели соответствующих исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах.

8. Организации в целях постоянного совершенствования работы с обращениями обязаны изучать, анализировать и систематизировать содержащиеся в них вопросы, данные о количестве и характере обращений и принятых по ним решений, проводить проверки соблюдения порядка рассмотрения обращений в этих организациях и принимать меры по устранению указанных в них и выявленных в ходе проверок недостатков.

9. Вышестоящие органы осуществляют проверки соблюдения в подчиненных (подотчетных) им организациях порядка рассмотрения обращений не реже одного раза в год согласно графикам проверок, утверждаемым руководителями вышестоящих органов на соответствующий календарный год.

При этом в отношении:

структурных подразделений областных, Минского городского исполнительных комитетов, осуществляющих государственно-властные полномочия в определенной отрасли (сфере деятельности), проверки проводятся областными, Минским городским исполнительными комитетами и соответствующими республиканскими органами государственного управления;

структурных подразделений иных местных исполнительных и распорядительных органов, осуществляющих государственно-властные полномочия в определенной отрасли (сфере деятельности), проверки проводятся вышестоящим по отношению к местному исполнительному и распорядительному органу, в структуру которого входят данные структурные подразделения, местным исполнительным и распорядительным органом и самим местным исполнительным и распорядительным органом.

10. При выявлении вышестоящим органом в подчиненных (подотчетных) ему организациях неснижаемого на протяжении трех и более месяцев количества нарушений порядка рассмотрения обращений либо однократного грубого нарушения законодательства об обращениях вышестоящий орган обязан организовать выездную проверку работы с обращениями в соответствующей организации.

11. Вышестоящий орган по каждому случаю ненадлежащего рассмотрения подчиненными (подотчетными) ему организациями обращений направляет их руководителю представление о привлечении должностных лиц, допустивших нарушение порядка рассмотрения обращений, к дисциплинарной ответственности, а при выявлении в течение года повторного нарушения этими должностными лицами порядка рассмотрения обращений – представление о применении к данным лицам более строгой меры дисциплинарного взыскания вплоть до освобождения от занимаемой должности.

12. Совету Министров Республики Беларусь:

12.1. совместно с областными, Минским городским исполнительными комитетами обеспечить:

доведение положений настоящего Указа до населения, в том числе через широкое освещение в республиканских и местных средствах массовой информации;

в шестимесячный срок приведение актов законодательства в соответствие с настоящим Указом и принятие иных мер по его реализации;

12.2. совместно с Национальным центром законопроектной деятельности при Президенте Республики Беларусь в шестимесячный срок подготовить и представить Президенту Республики Беларусь для внесения на рассмотрение Национального собрания Республики Беларусь проект закона Республики Беларусь о комплексном регулировании порядка рассмотрения обращений.

13. До приведения актов законодательства в соответствие с настоящим Указом они применяются в части, не противоречащей данному Указу.

14. Контроль за выполнением настоящего Указа возложить на Совет Министров Республики Беларусь и Комитет государственного контроля.

15. Действие настоящего Указа распространяется на отношения, возникшие после его вступления в силу.

16. Настоящий Указ вступает в силу через три месяца после его официального опубликования, за исключением пункта 12 и данного пункта, которые вступают в силу со дня официального опубликования этого Указа.

Ст 37 тк рб запись в трудовой

Электронный журнал
«Я специалист по кадрам»
приветствует Вас!

Увольнение работника по собственному желанию (Комментарий к ст. 40 Трудового кодекса РБ). Рахубо Т.

Вы знаете, что порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 Трудо — вого кодекса РБ (далее — ТК).

Уволиться по собственному желанию работник может при условии заключения трудового договора на неопределенный срок

Работник имеет право расторгнуть трудо­вой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письмен­но за один месяц. Такое требование установлено в ст. 40 ТК.

Из приведенной нормы вы должны сделать вывод, что увольнение по собственному желанию возможно в случае, когда с работником заклю­чен трудовой договор на неопределенный срок. На работников, которые работают на условиях заключенного контракта или срочного трудового договора, указанная норма не распространяется. Следовательно, они не могут прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

Уволиться можно, находясь в отпуске

Вам следует помнить, что реализовать свое право на увольнение по собственному жела­нию работники могут не только в период ис­полнения своих трудовых обязанностей, но и в период нахождения в трудовом или социальном
отпусках, в период временной нетрудоспо­собности.

Как уже было отмечено, уволиться по ис­течении месячного срока предупреждения мо­гут любые работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок. Исключение составляют осужденные к ис­правительным работам: в период отбывания исправительных работ осужденным запреща­ется прекращать трудовой договор по согла­шению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-испол­нительной инспекции.

Эта норма приведена в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодек­са РБ. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Отказ инспекции в выдаче такого разрешения может быть обжалован в по­рядке, предусмотренном ст. 353 Гражданского процессуального кодекса РБ.

Оставление работы без соблюдения названно­го порядка является нарушением трудовой дисцип­лины (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопро­сах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2)).

Основанием для увольнения является заявление работника

Вы должны помнить, что для увольнения работника по собственному желанию ему не­обходимо подать письменное заявление на имя нанимателя за один месяц. Письменное заяв­ление по сложившейся практике может быть вручено работником руководителю или иному уполномоченному должностному лицу нани­мателя, которому предоставлено право заклю­чения и прекращения трудовых договоров, а также подано в соответствующее структурное подразделение организации, в компетенцию ко­торого входит регистрация корреспонденции.

В таком случае работник вправе потребовать, чтобы на 2-м экземпляре заявления (его копии) была сделана отметка о его получении (напри­мер, проставлен штамп организации для входя­щей корреспонденции). Кроме того, не исклю­чена возможность направления работником заявления через учреждения связи (по почте) и с использованием средств связи (например, по факсимильной связи).

Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписания работником.

Месячный срок предупреждения нанимате­ля, предусмотренный частью первой ст. 40 ТК, по ст. 10 ТК является календарным.

Справочно: течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после кален­дарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Сроки исчисляются в календарных периодах. Если сроки исчисляются годами, месяцами, неделя­ми, то они истекают в соответствующее число послед­него года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, меся­цах или днях, включаются и нерабочие дни.

В случае, когда последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается сле­дующий за ним рабочий день. Такие нормы приведены в ст. 10 ТК.

Пример 1

Работник в соответствии со ст. 40 ТК предупре­дил нанимателя об увольнении по собственному же­ланию 21 апреля 2010 г. Исчисление срока начинает­ся 22 апреля, а заканчивается 21 мая 2010.

Таким образом, 21 мая 2010 г. будет являться для работника днем увольнения и последним рабо­чим днем. В этот день наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет, а 22 мая работник вправе не выходить на работу.

Вам следует обратить внимание, что период нахождения работника в отпуске, его отсутствие, вызванное периодом нетрудоспособности, не влияют на увеличение месячного срока преду­преждения.

Трудовой договор может быть прекращен до истечения месячного срока

Вы должны знать, что если стороны трудово­го договора придут к соглашению о прекращении трудового договора по истечении месячного сро­ка, то увольнение производится по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК). Данный вывод следует из нормы ст. 37 ТК. Ею предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

С согласия сторон и в случаях, определенных коллективным договором, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупрежде­ния (часть вторая ст. 40 ТК).

Приведенная норма предусматривает возмож­ность произвести увольнение работника до исте­чения месячного срока предупреждения, в частно­сти, с согласия сторон.

Пример 2

Работник в своем заявлении от 21.04.2010 про­сит уволить его 30 апреля 2010 г. В случае согласия нанимателя, которое может быть выражено резолю­цией «Отделу кадров. В приказ», увольнение произ­водится 30 апреля 2010 г. на основании ст. 40 ТК по желанию работника.

Меньший срок предупреждения работником нанимателя об увольнении по собственному же­ланию может быть предусмотрен в коллективном договоре. Так, в коллективный договор может быть включено положение о возможности увольнения по собственному желанию отдельных категорий работников (признанных инвалидами, моложе 18 лет и др.) с предупреждением нанимателя, на­пример, за 2 недели .

Заявление об увольнении может быть отозвано, но не всегда.

Вам следует помнить, что работник имеет пра­во до истечения срока предупреждения письмен­но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому по законо­дательству не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Перечень лиц, которым запрещается необос­нованно отказывать в заключении трудового дого­вора, приведен в ст. 16 ТК. К таким лицам, в част­ности, относятся:

направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граж­дан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

письменно приглашенные на работу в поряд­ке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного меся­ца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

прибывшие на работу в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором по­сле окончания учреждения образования;

имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

прибывшие на работу после окончания госу­дарственных учреждений образования по направ­лению и др.

Таким образом, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не мо­жет воспользоваться правом на его отзыв в случае, если на его место приглашен другой работник, ко­торому с силу закона не может быть отказано в приеме на работу.

В то же время в случае отзыва работником своего заявления об увольнении, даже если на его место приглашен другой работник, с которым на­ниматель не обязан заключать трудовой договор, наниматель не вправе уволить работника на осно­вании поданного заявления об увольнении по соб­ственному желанию.

Отзыв работником своего заявления об уволь­нении по собственному желанию также должен быть оформлен в письменной форме и направлен нанимателю либо уполномоченному должностно­му лицу, которому предоставлено право на прием и увольнение.

При наличии определенных обстоятельств увольнение должно быть произведено в оговоренный срок

Вы должны знать, что при наличии обстоя­тельств, исключающих или значительно затрудняю­щих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллек­тивного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть чет­вертая ст. 40 ТК,).

Перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим. К другим обстоятельствам, исключающим продол­жение работы, по сложившейся практике относят: зачисление в учреждение образования на обуче­ние по дневной форме получения образования, избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд на постоянное место жительства в другую местность, перевод жены (мужа) на службу в дру­гую местность.

При прекращении трудового договора по ува­жительным причинам, с которыми законодатель­ство связывает предоставление определенных гаран­тий и преимуществ, записи об увольнении вносят­ся в трудовую книжку с указанием этих причин (часть шестая ст. 50 ТК).

Нарушения законодательства о труде, коллек­тивного и (или) трудового договора, соглашения могут выражаться в нарушении сроков выплаты заработной платы, непредоставлениии трудового отпуска, необеспечении спецодеждой и др. Оцен­ку таким фактам дают органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. При наличии спора о том, являются конкретные обстоятель­ства исключающими или затрудняющими продол­жение работы либо нет, окончательное решение выносит суд.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора ра­ботнику выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 48 ТК).

В период срока предупреждения на работни­ка распространяется законодательство о труде. Следовательно, работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным законо­дательством о труде, в т.ч. по инициативе нанимате­ля либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Действия работника и нанимателя по окончании срока предупреждения работника

Обращаем ваше внимание, что по истечении срока предупреждения работник вправе прекра­тить работу независимо от того, издан ли приказ о его увольнении, произведен ли окончательный расчет и выдана ли трудовая книжка.

Наниматель обязан оформить увольнение ра­ботника, издав соответствующий приказ, произ­вести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Неисполнение нанимателем обязанности по производству окончательного расчета с работ­ником и выдаче трудовой книжки влечет для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК со­ответственно.

При увольнении работника все выплаты, при­читающиеся ему от нанимателя, необходимо про­изводить в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты вы должны произве­сти не позднее следующего дня после предъявле­ния им требований о расчете.

При невыплате по вине нанимателя в указан­ные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанима­теля средний заработок за каждый день их задерж­ки, а в случае невыплаты части суммы — пропор­ционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Кроме того, при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачива­ется средний заработок за все время вынужденно­го прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Если срок предупреждения истек.

Если срок предупреждения нанимателя работ­ником об увольнении по собственному желанию истек, а работник продолжает работать, то для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК не­обходимо подать новое заявление, и срок преду­преждения будет исчисляться заново.

Разъяснение Пленума Верховного Суда РБ по вопросу расторжения трудового договора по соб­ственному желанию работника содержится в п. 21 постановления № 2.

Суть его сводится к сле­дующему:

трудовой договор по собственному же­ланию работника расторгается в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добро­вольным волеизъявлением работника.

Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному же­ланию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угро­зой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совер­шены такие действия и у нанимателя имелись ос­нования для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной;

трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между ра­ботником и нанимателем, а также в случаях, преду­смотренных в коллективном договоре;

в случае, когда по истечении срока преду­преждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препят­ствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Документальное оформление увольнения

В рубрике «Полезная документация» на с. 21-23 журнала приведены образцы формулировок при­каза об увольнении по собственному желанию и об увольнении по собственному желанию в связи с наличием уважительных причин (ст. 40 ТК) и об­разцы записи об увольнении в трудовой книжке работника.