Ст 81 п1 трудового кодекса рф

Реализация п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в условиях пробела правового регулирования момента увольнения работника (Демидов Н.В.)

Дата размещения статьи: 18.01.2018

Юридические нормы о порядке расторжения трудового договора в связи с прекращением деятельности работодателя давно устоялись в российском праве. Генезис данного института относится к первым послереволюционным годам и обусловлен спецификой советского народного хозяйства. Законодатель устанавливал обязанности государственного работодателя и тем самым формализовал проведение ликвидационных процедур, гарантировал информационную открытость закрепленных правил.
В современных рыночных условиях прекращение деятельности хозяйствующего субъекта и связанное с ним высвобождение работников зависят по большей части не от юридических предписаний, а от воли собственника. Законодателю остается лишь придать правовой характер стихийно развивающимся событиям, по возможности сбалансировать интересы сторон трудового договора. Такую функцию юридические нормы об увольнении работников ликвидируемой организации выполняют уже почти сто лет — с момента их закрепления в Кодексе законов о труде РСФСР 1918 г. . Однако анализ практики показывает, что сегодня для правовой регламентации рассматриваемых отношений характерны недочеты, пробелы и существенные разногласия между актами официального толкования.
———————————
Собр. узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского правительства РСФСР. 1918. N 87 — 88. Ст. 905.

Ключевой проблемой регламентации процедур высвобождения в связи с ликвидацией организации видится слабость механизмов реализации прав работников. В условиях ликвидации не всегда соблюдаются гарантии, касающиеся уведомления органов занятости и работников о предстоящем увольнении. Вместо соблюдения обременительных процедур высвобождения по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель организует расторжение работниками трудового договора по собственной инициативе или заключение соглашений о прекращении трудового правоотношения. Уволенным зачастую не выплачивают заработную плату и выходное пособие . Так, задолженность организаций, находящихся в стадии банкротства, на 1 ноября 2016 г. составила 1 млрд 78 млн руб. .
———————————
Заявление Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации от 24 декабря 2008 г. // Рос. газ. 2008. 24 дек.; Мальцев В.А. Правовые механизмы защиты прав работников при банкротстве работодателей в Германии и в России // Труд и социальные отношения. 2015. N 3. С. 35 — 45.
О просроченной задолженности по заработной плате на 1 ноября 2016 года. URL: http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/IssWWW.exe/Stg/d01/231.htm.

Невысокая эффективность норм об увольнении работников ликвидируемой организации во многом усугубляется подходами Верховного Суда РФ. Так, важной проблемой института расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является определение момента, с которого допустимо высвобождение работников. Согласно Определению Верховного Суда РФ от 16 апреля 2002 г. N 83-В02ПР-7 увольнение работников ликвидируемой организации правомерно только в последний день существования организации, т.е. в день внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц. По мысли правоприменителя, проведение ликвидационных мероприятий не гарантирует прекращения существования работодателя. Увольнение нарушит права работника, даже если оно не вызвано осознанным злоупотреблением работодателя. Как указал Московский городской суд в Определении от 6 августа 2015 г. N 33-21741, «объявление компании банкротом не означает ее ликвидацию, это лишь начало процесса ликвидации, которая в итоге может и не произойти». По сути, Верховный Суд РФ предложил понимать под ликвидацией не длящееся правовое отношение, а одномоментный акт, осуществляемый лишь в последний день процедуры ликвидации.
Несмотря на логичность, подход Верховного Суда РФ порождает ряд противоречий. Исходя из содержания ст. ст. 61 — 65 Гражданского кодекса РФ можно утверждать, что ликвидация организации представляет собой процедуру. Ее временные рамки — от размещения объявления о ликвидации до внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ. Потребности хозяйственных отношений вынуждают работодателя в условиях незавершенной ликвидации высвобождать работников в целях минимизации расходов. Расторжение трудовых договоров с работниками, чей труд не связан с обеспечением ликвидационных мероприятий, обусловливается сворачиванием производственных процессов и может потребоваться на любой стадии процедуры. При банкротстве дополнительным мотивом увольнения служит отсутствие денежных средств для социально-трудовых выплат. В свете гражданско-правовых норм о порядке прекращения деятельности организации оптимальным для работодателя является расторжение трудовых договоров в срок между принятием промежуточного и окончательного ликвидационного балансов, с учетом двухмесячного срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Не исключена заинтересованность работодателя и в более раннем прекращении трудовых правоотношений. Однако Определение Верховного Суда РФ требует предоставления в качестве доказательства законности увольнения выписки из ЕГРЮЛ, что делает возможным применение п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ только в отношении работников уже ликвидированной организации. Такой подход противоречит формальной логике, ставит утилитарные вопросы о том, кем будут выплачиваться выходные пособия уволенным работникам, к кому следует обращать исковые требования при невыдаче трудовой книжки и невыплате денежных расчетов, насколько правомочны представители несуществующей организации, кто несет ответственность за невыполнение трудоправовых обязанностей.
Верховный Суд РФ обходит вниманием и проблему отсутствия средств для выплаты вознаграждений работникам в течение процедуры банкротства. Между тем Государственная инспекция труда налагает штрафы на арбитражных управляющих за невыплату заработных плат работникам, в том числе при отсутствии средств на счетах организации.
Позиция Верховного Суда РФ противоречит также содержанию гражданско-правовой нормы. Так, в ст. 63 Гражданского кодекса РФ использована формулировка: «Ликвидация юридического лица считается завершенной. «. Следовательно, ликвидация как правовой феномен возникает и существует до своего завершения, является самостоятельным, протяженным во времени событием.
Занятая Верховным Судом РФ правовая позиция поддерживалась им и позднее (в частности, в Определении от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2), а также нашла отражение в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24 ноября 2015 г.) . Разделяют ее отдельные суды первой и второй инстанции , соответствующий анализ встречается в публикациях специалистов . В то же время в нарушение принципа единообразия правоприменения некоторые нижестоящие суды признают увольнение работника в ходе процедуры организации законным и понимают под ликвидацией процесс, а не одномоментный акт.
———————————
Бюл. Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
Определение Московского областного суда от 24 мая 2012 г. N 33-9438; Определение Иркутского областного суда от 25 октября 2012 г. N 33-8673/2012; решение Привокзального районного суда г. Тулы от 17 февраля 2016 г. N 2-128; решение Ефремовского районного суда Тульской области от 14 октября 2014 г. N 2-1207.
Носкова Е. Спорные вопросы при увольнении работников в связи с ликвидацией организации // Трудовое право. 2015. N 9. С. 23 — 31.

Неоднозначность формулировки, использованной законодателем в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, действительно позволяет трактовать ликвидацию организации двояко: и как одномоментное действие, и как процесс. Так, в Определении Омского областного суда от 1 сентября 2004 г. N 33-3046 утверждается: «В процессе ликвидации работники предприятия могут быть уволены на основании ст. 81 п. 1 ТК РФ в любое время с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством гарантий». Как следует из Кассационного определения Верховного суда Удмуртской республики от 30 марта 2011 г. N 33-1075, отсутствие в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации муниципального автономного учреждения на момент рассмотрения дела судом первой инстанции не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации. Аскизский районный суд Республики Хакасия в решении от 6 июля 2016 г. N 2-735, опираясь на анализ положений Гражданского кодекса РФ, Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», регулирующих порядок ликвидации юридического лица, отмечает, что «ликвидация юридического лица — не одномоментный акт, а длительная процедура прекращения деятельности юридического лица. Соответственно, при ликвидации организации увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может последовать в любое время проведения процедуры ликвидации с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством порядка и гарантий». Аналогичной аргументацией, с некоторыми вариациями, пользуются и иные суды .
———————————
Решение Куйбышевского районного суда г. Иркутска от 11 июля 2016 г. N 2-1974; решение Аксайского районного суда Ростовской области от 10 сентября 2015 г. N 2-1784; решение Октябрьского районного суда г. Новосибирска от 19 февраля 2016 г. N 2-1591.

Позиции высшего судебного органа страны противоречат не только акты казуального толкования, но и рекомендации видных юристов-трудовиков. Так, М.О. Буянова дает работодателю разъяснение: «Ваше право уволить работника в связи с ликвидацией предприятия наступает сразу, как только начинает работу ликвидационная комиссия» .
———————————
32 совета от гуру трудовых споров Марины Буяновой работодателям // Трудовое право. 2011. N 6. С. 34.

Представляется, что позиция Верховного Суда РФ не вполне отвечает потребностям и реалиям хозяйственной жизни. В отечественном трудовом праве существуют правовые механизмы, обоснованно обременяющие деятельность работодателя в пользу работника. Они необходимы в целях справедливого разграничения интересов сторон трудового договора. Однако сложно говорить о целесообразности их использования в отношении увольнения в связи с ликвидацией организации. Применяя п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодатель оказывается в двусмысленном положении, так как не может прогнозировать позицию суда в случае спора и не в состоянии оценить правильность своих действий согласно нормативной модели. Вряд ли такое положение допустимо.
Разрешить изложенные трудности возможно двумя путями: законодательным и практическим. Целесообразны были бы легальные уточнения на уровне Трудового кодекса РФ, поскольку разъяснения Верховного Суда РФ, как отмечалось, не обеспечивают единообразия правоприменения даже в условиях неизбежного пересмотра решений судов первой и второй инстанции. Оптимальным видится изменение формулировки п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ путем закрепления в ней указания на возможность увольнения работника в течение процедуры ликвидации организации.
С точки зрения практики хозяйственных отношений предложения по изменению законодательства малопригодны — отечественному работодателю необходимо принимать кадровые решения в условиях имеющихся правовых противоречий. Здесь можно рекомендовать увольнять работников не по основанию ликвидации, а в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это законный способ обхода имеющихся препятствий. Трудовое право и сложившаяся судебная практика выработали ряд требований к мероприятиям по сокращению численности или штата. Одно из них содержательное, остальные носят процедурный характер. Сущностным условием выступает наличие действительной объективной потребности организации в уменьшении количества работников или должностей. Сокращение численности или штата должно преследовать цель оптимизировать кадровую структуру организации, повысить производительность, снизить неоправданные расходы. Специалисты-трудовики предлагают оценивать соблюдение данного требования по признакам изменения штатного расписания, зарплатного фонда, объема выполняемых работ, отсутствия передачи трудовой функции другому работнику .
———————————
Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 1999. С. 141; Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2005. С. 175; Горожанкина М.А. Правовые особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Вестн. Сибир. гос. ун-та путей сообщения. 2012. Вып. 27. С. 97; Махмутов Ф. Увольнение работников по сокращению численности и штата: вопросы обоснованности // Трудовое право. 2012. N 7. С. 25 — 30; Сагандыков М. Принцип состязательности при рассмотрении трудовых споров: сокращение численности или штата работников // Вопр. трудового права. 2014. N 9. С. 67 — 73.

В условиях процедуры ликвидации и сворачивания производственных процессов можно гарантировать соблюдение любого из приведенных условий. Так, в организации, несомненно, изменится штатное расписание, будут на деле упразднены должности или уменьшится количество работников, сократится объем выполняемых работ, не произойдет приема новых сотрудников. Не вызывает сомнений и объективная экономическая необходимость отказаться от определенных видов работ и сократить их объемы, которая обусловлена предстоящим прекращением существования организации. При этом увольнение с формулировкой «в связи с предстоящей ликвидацией» признается судом противозаконным (см. Определение Верховного Суда РФ от 26 декабря 2005 г. N 55-В05-9), а для увольнения по сокращению численности или штата в тех же обстоятельствах формальных препятствий нет.
Известные трудности для работодателя представляет выполнение формальных гарантий, связанных с увольнением по сокращению численности или штата. Так, необходим учет приоритетного права на сохранение работы (ст. 179 ТК РФ), предложение работнику иных вакансий, безусловная выплата денежных средств. Поэтому выбор работодателя в пользу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен делаться с учетом экономических последствий и приоритетных интересов производства. Тем не менее в условиях большой длительности процедуры ликвидации и фактического запрета на увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ сокращение работников способно стать более оправданным в финансовом и организационном плане.
С точки зрения перспектив развития отрасли трудового права требуется нормативно урегулировать временной аспект отношений по увольнению работников в условиях ликвидации организации. Следует закрепить диспозитивную модель, позволяющую расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на любом этапе прекращения деятельности организации с учетом сроков уведомления работника и органов занятости, предусмотренных ст. ст. 180, 292, 296 Трудового кодекса РФ. Необходимость такого подхода мотивируется хозяйственными интересами работодателя и подтверждается актуальной судебной практикой. Заслуживает внимания вопрос о форме закрепления предлагаемой новеллы — путем внесения изменений в конструкцию п. 1 ч. 1 ст. 81 либо дополнения ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Комментарий к Ст. 81 ТК РФ

1. Основания увольнения работника по инициативе работодателя могут быть применимы как ко всем категориям работников, так и к определенным их категориям с учетом содержания их трудового договора.

2. ТК и иными федеральными законами могут быть предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (см. комментарий к ст. ст. 278, 336 ТК РФ).

3. Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно подразделить на три группы, связанные с:

1) обстоятельствами производственного характера;

2) личными обстоятельствами работника;

3) виновным поведением работника.

4. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюсти установленные законом условия и порядок увольнения по каждому из оснований с предоставлением для отдельных категорий работников дополнительных гарантий (см. комментарий к ст. ст. 261, 269, 373, 405 ТК и др.), а также компенсаций при увольнении (см. комментарий к ст. ст. 178 — 181 ТК РФ).

5. В случае увольнения работника по обстоятельствам производственного характера (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества организации и др.) необходимо иметь в виду также и соответствующие положения ГК, определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

6. Расторжение трудового договора из-за личных обстоятельств работника (например, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) связано с неспособностью выполнять трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим. Поэтому особое значение имеет представление работодателем доказательств, подтверждающих данные обстоятельства.

7. При увольнении работника по виновным основаниям (однократное грубое нарушение либо неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения чужого имущества и др.) необходимо соблюдение порядка и сроков привлечения работника к ответственности за совершенные им проступки (см. комментарий к гл. 30 и 43, разд. XI ТК РФ).

8. В случае возникновения спора о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (см. п. 23 ППВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Второй комментарий к Статье 81 Трудового кодекса

1. Одним из оснований прекращения трудового является его расторжение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это предусмотрено ст. 81 ТК РФ, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.

В ст. 81 ТК РФ содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1 — 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп. 4, 7 — 10, 13, 14).

Предусмотренные ст. 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы: 1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) в связи с изменением в организации труда (пп. 1, 2, 4); 3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14).

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункты 23 — 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уточняют имеющиеся в ТК РФ гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя.

2. Пункт 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

3. При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.

4. Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

5. Основание, предусмотренное п. 2 ст. 81 («сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»), воспроизводит п. 1 ст. 33 КЗоТа РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ (см. комментарий к ней), на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК РФ в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. статью и комментарий к ней).

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса. Пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует гарантии государственному гражданскому служащему при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ.

6. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие — это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Квалификация — причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

7. Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В настоящее время порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних и др.

8. Пункт 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает новое дополнительное основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — «смена собственника имущества организации». Новый собственник, вступив в свои права, может в течение первых трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать: переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Необходимо знать, что условия п. 4 ст. 81 ТК РФ не распространяются на случаи реорганизации юридического лица, изменения его подведомственности.

Увольнение по данному пункту не может иметь места, если нет смены собственника имущества всей организации, а изменился только собственник структурного подразделения или лишь состав акционеров (см. п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

9. Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Правомерным будет увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, — не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины (см. пп. 33 — 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

10. Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Все они — крайняя мера дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 192 и 193 ТК РФ и комментарии к ним). Статья 81 ТК РФ в п. 6 предусмотрела следующие основания увольнения.

Прогул (подп. «а»), т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, Кодекс дал более жесткое, чем было раньше, понятие прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 39), и за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 Кодекса и комментарий к ней);

б) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но, если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Но даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ закреплено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный такой проступок. Так как абсолютное большинство работников не знают, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения, например все ли работники организации отвечают за коммерческую или служебную тайну, ее разглашение или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 Кодекса предусмотрел такое основание, как установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

11. Пункт 7 ст. 81 ТК РФ содержит дополнительное основание — увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. Это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т.е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т.п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.).

12. Пункт 8 ст. 81 ТК РФ в данном случае имеет в виду совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.). Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).

13. Пункт 9 ст. 81 ТК РФ предусмотрел новое дополнительное основание увольнения руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это «принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если указанный работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации вину работника должен доказать при трудовом споре работодатель. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

14. В п. 10 ст. 81 ТК РФ предусмотрено основание увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Оно также относится к дисциплинарным увольнениям, при которых соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ.

Вопрос о том, явилось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на самом работодателе.

В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

15. Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено общее новое основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в трудовом законодательстве. Это представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Конечно, подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Что касается заведомо ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на работу. Например, если при приеме на службу женщина на вопрос, есть ли у нее маленькие дети, ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые качества.

16. Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает старое дополнительное основание (п. 4 ст. 254 КЗоТа), распространив его не только на руководителей, но и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Их можно уволить по основаниям, предусмотренным их трудовыми договорами. При этом ссылки в трудовой книжке делаются на п. 13 ст. 81 ТК РФ.

17. Комментируемая статья в п. 14 допускает расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ), прекращение трудового договора с совместителем (ст. 288 ТК РФ) и др.