Статья 81 трудового кодекса рф компенсации

Статья 81 ТК РФ — Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Какие гарантии и компенсации положены при увольнении по статье 81, п 1, ч 1 ТК РФ?

31 мая 2017 года получил на руки уведомление о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении, в котором сообщают, что деятельность предприятия прекращается с 01.06.2017 г. и предупреждают о том, что после истечения двух месяцев со дня получения уведомления будут прекращены трудовые отношения в соответствии п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Какие гарантии и компенсации положены при увольнении по ст. 81, п.1, ч.1 ТК РФ?

Ответы юристов (1)

При расторжении трудового договора в связи с
ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса)
либо сокращением численности или штата работников
организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное
пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев
со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный
заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. ст. 178, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N
197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 81 трудового кодекса рф компенсации

О Б О Б Щ Е Н И Е

судебной практики рассмотрения гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника за 2-е полугодие 2015 года

В соответствии с планом работы Камышинского городского суда Волгоградской области на второе полугодие 2015 года в декабре 2015 года было проведено обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника, за второе полугодие 2015 года.

За второе полугодие 2015 года Камышинским городским судом Волгоградской области было рассмотрено семь гражданских дел данной категории, из которых в двух делах – исковые требования удовлетворены, в остальных делах в исковых требованиях отказано, а именно:

— гражданское дело № 2-1810/2015 по исковому заявлению Дружинина Александра Владимировича к открытому акционерному обществу «Сбербанк России» в лице Волгоградского отделения № 8621 открытого акционерного общества «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (отказано в удовлетворении иска);

— гражданское дело № 2-1690/2015 по исковому заявлению Пономаревой Татьяны Павловны к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании невыплаченного пособия по уходу за ребенком, компенсации морального вреда (иск удовлетворен);

— гражданское дело № 2-1747/2015 по исковому заявлению Аносовского Бориса Геннадьевича к Обществу с ограниченной ответственностью «Т2 Мобайл» о восстановлении на работе (отказано в удовлетворении иска);

— гражданское дело № 2-1829/2015 по исковому заявлению Сергеевой Людмилы Анатольевны к государственному автономному профессиональному образовательному учреждению «Камышинский политехнический колледж» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда (иск удовлетворен частично);

— гражданское дело № 2- 2232/2015 по исковому заявлению Ларионова Владимира Владимировича к открытому акционерному обществу «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (в удовлетворении исковых требований было отказано);

— гражданское дело № 2-2553/2015 г. по исковому заявлению Чабановой Людмилы Петровны к Межмуниципальному отделу МВД России «Камышинский» Волгоградской области, Главному Управлению МВД России по Волгоградской области о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на службе в органах внутренних дел, взыскании утраченного денежного содержания за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (в удовлетворении исковых требований было отказано);

— гражданское дело № 2-2564/2015 г. по исковому заявлению Аскерова Габил Гады оглы к Федеральному государственному казенному учреждению «Управление вневедомственной охраны Главного Управления Министерства внутренних дел Российской Федерации по Волгоградской области» об отмене дисциплинарного взыскания (в удовлетворении исковых требований отказано).

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник может обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Исходя из положений статьи 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

Пункт 4 ст. 77 ТК РФ отсылает нас к ст. 71, ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); (в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Согласно положениям статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем, по своей инициативе, в следующих случаях:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Трудовое законодательство не даёт понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 данной статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечёт его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Заметим, что в рассматриваемом основании речь идет только о ликвидации, таким образом, реорганизация юридического лица – не может выступать в качестве признака для расторжения договора по рассматриваемому основанию. Ликвидацию также не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации. Юридическое лицо, за исключением казённого предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ (Несостоятельность (банкротство) юридического лица) вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда. Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ) (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2)

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ – порядок ликвидации юридического лица).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый увольняемый работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они выработаны практикой, в том числе судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объёма работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений. Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и прочее). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведённой ранее аттестации и т.п.). При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ ) – выборный орган первичной профсоюзной организации принимает обязательное участие: при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников; при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой расторжение трудовых договоров, обязан поставить об этом в известность в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации. Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий. Мероприятия по сокращению численности или штата работников включают следующие действия работодателя: — доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя до сведения всех работников; — определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ; — предупреждение работников персонально под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения; — предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая имеется (ст. 81 ТК РФ); — выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника – члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), вследствие недостаточной квалификации работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК РФ. В соответствии с ней мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя соответствующих проекта приказа и копий документов. Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несвоевременным» и т.п. Своевременно представленное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (см. п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации .

Если основанием для увольнения работника является его недостаточная квалификация, то согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это обстоятельство должно быть подтверждено результатами аттестации. В состав аттестационной комиссии в этом случае в обязательном порядке должен быть включен в качестве члена комиссии представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Нарушение этого требования является основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Этот пункт предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Иначе говоря, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

На основании п. 4 данной статьи трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации. Если работники не захотят продолжить работу в организации в случае изменения её подведомственности, реорганизации, то трудовые отношения с такими работниками могут быть прекращены по п. 6 ст. 77 ТК РФ. При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Судебная практика указывает, что расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ допустимо, в частности, в следующих случаях:

а) отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 62 ТК РФ)

в) отказа или уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий.

За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Поскольку увольнение является одной из мер дисциплинарного взыскания, то при ее применении должен быть соблюден порядок наложения взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Работник должен дать письменное объяснение по поводу неисполнения своих трудовых обязанностей. Работодатель может составить акт об отказе работника дать объяснение или невозможности получить его. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцем со дня его совершения. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника; пребывания в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Этот 6-тимесячный срок может трансформироваться в 2-хлетний, если нарушение трудовых обязанностей было выявлено в результате ревизии, аудиторской проверки, проверки финансово – хозяйственной деятельности; дисциплинарное наказание должно быть соразмерно дисциплинарному проступку.

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогул отнесен к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, поэтому работодатель вправе уволить работника и за однократное такое нарушение.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому при увольнении должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные за наложение дисциплинарных взысканий ( ст. 193 ТК РФ).

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение работника могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (составленным актом об отстранении, письменными объяснениями работников и т.д.).

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Но само увольнение может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК РФ).

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

ФЗ «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г. в качестве дополнительного основания увольнения государственного служащего закреплял такое основание, как разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 4 ст. 25 ФЗ), поскольку в числе основных обязанностей государственного служащего была и обязанность хранить государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 8 ст. 10 ФЗ).

В соответствии с п. 3 ст. 57 ТК РФ в качестве дополнительного условия, включаемого в содержание трудового договора, может включаться неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). В этом случае работник обязан выполнять данное условие трудового договора, оно становится составной частью его трудовых обязанностей, и неисполнение этой обязанности отнесено законом к грубым нарушениям, могущим влечь за собой увольнение с работы.

Состав и объем сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну, определяются коммерческими организациями в отношении коммерческой тайны и государственными (муниципальными) органами управления – в отношении служебной. Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и коммерческой тайне обычно относятся сведения относительно применяемых технологий, технических решениях, методах организации производства, т.е. то, что охватывается понятием секрет производства («ноу-хау»), а также сведения о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению в соответствии с подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК только в том случае, если охраняемая законом тайна стала известна работнику, в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного характера, поэтому при увольнении следует соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В приказе об увольнении по данному основанию необходимо дать ссылку на документ, которым установлено хищение, растрата, уничтожение или повреждение имущества. В качестве «чужого» имущества может быть имущество организации, а также имущество других лиц, находящееся в данной организации, в том числе имущество работников.

Увольнение по подпункту «г» п. 6 ст. 81 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем при увольнении должны соблюдаться сроки и порядок их наложения ( ст. 193 ТК РФ).

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из формулировок подпункта «д» п. 6 ст. 81 ТК следует, что не любое нарушение требований по охране труда работником может влечь за собой увольнение с работы. Речь идет об особых нарушениях, которые повлекли за собой тяжкие последствия, т.е. в результате такого нарушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа. Перечень тяжких последствий не является исчерпывающим, он носит примерный характер. Работник может быть уволен по данному основанию и тогда, когда тяжкие последствия не наступили, но нарушение заведомо создавало реальную угрозу таких последствий (но они были предотвращены в результате, допустим, действий других лиц).

При увольнении по указанному основанию также требуется соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий , предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По общему правилу такие работники несут полную материальную ответственность на основании специальных законов или письменных договоров о полной материальной ответственности (ст.ст. 243, 244 ТК РФ). Однако для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб организации. Например, если с продавцом магазина не был заключен договор о полной материальной ответственности по каким-либо причинам, он может быть уволен по указанному основанию.

В связи с утратой доверия могут быть уволены и работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно, но лишь за те нарушения, которые связаны с обслуживанием этих ценностей. Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку денежные и товарные ценности непосредственно им не вверяются.

Увольнение по п. 7 ст. 81 ТК должно быть основано на конкретных фактах совершения работником виновных действий. Но из закона не вытекает, чтобы обязательно была установлена недостача денежных и товарных ценностей. Виновные действия работника могут выражаться в получении оплаты за услуги без соответствующих документов, в обмеривании, обвешивании, обсчете покупателей, нарушении правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств. Работодатель может утратить доверие к работнику не только в результате допущенных им злоупотреблений, но и в случае выявления его халатного отношения к своим трудовым обязанностям (например, оставление помещения, где хранятся материальные ценности, открытым, оставление контрольно-кассовых аппаратов без присмотра и др.). Основанием к увольнению по данному пункту является использование работником вверенных ему денежных или товарных ценностей в личных целях.

Увольнение в связи с утратой доверия может быть применено не только в тех случаях, когда нарушения приобрели систематический характер, но и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия даже при наличии недостачи, порчи вверенных ценностей и др.

При выявлении недостачи в бригаде, когда установлена коллективная материальная ответственность, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

Данное условие было введено для усиления мер по предотвращению коррупционных действий.

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

При увольнении работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя, преподаватели, мастера производственного обучения, воспитатели.

Технический персонал учебных и воспитательных заведений (уборщицы, кладовщики и др.), не могут быть уволены по данному основанию.

Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе, или и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.

Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Следует иметь в виду, что расторжение трудового договора допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 48 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.). По данному основанию могут быть уволены только те лица, которые прямо определены законодателем.

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 статьи 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако, трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Увольнение может быть законным по инициативе работодателя, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие предоставления им подложных документов согласно п. 51 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Данный пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти дополнительные основания прямо установлены трудовым договором.

Законодатель не определяет ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с указанными работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания прекращения трудового договора с руководителем организации или с членами коллегиального исполнительного органа организации устанавливаются по соглашению сторон. По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организаций предусматриваются: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за три месяца.

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Статьей 278 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК РФ:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Кроме того, основания прекращения или расторжения контракта исчерпывающе предусмотрены в ст.82 Федерального закона от 30.11.2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

Данные по количеству изученных дел.

По результатам проведённого обобщения установлено, что Камышинским городским судом Волгоградской области во втором полугодии 2015 года рассмотрено 7 гражданских дел, а именно:

Гражданское дело 2-1810/2015, о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Так 15.09.2015 года, Камышинским городским судом Волгоградской области рассмотрено гражданское дело (№2-1810/2015) по исковому заявлению Дружинина Александра Владимировича к открытому акционерному обществу «Сбербанк России» в лице Волгоградского отделения № 8621 открытого акционерного общества «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Считая увольнение незаконным, Дружинин А.А. обратилась в суд с иском, в котором просил обязать работодателя восстановить его на работе в Камышинское отделение № 7125 ОАО «Сбербанк России» в должности водителя – инкассатора отдела инкассации; взыскать с ОАО «Сбербанк России» филиала ОАО «Сбербанк России» Волгоградского отделения г. Волгоград в его пользу заработную плату за дни вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда .

При разрешении спора судом было установлено, что Дружинин А.В. на основании приказа и трудового договора был принят на должность водителя – инкассатора отдела инкассации Камышинского отделения № 7125 Сбербанка России (ОАО) с 02 марта 2009 года.

Пунктом 1.3 трудового договора предусмотрено, что трудовой договор заключен на неопределённый срок с испытательным сроком три месяца.

Дружинин А.В. переведён на должность водителя – инкассатора сектора инкассации и перевозки № 4 отдела инкассации Волгоградского отделения № 8621 ОАО «Сбербанк России».

Приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания истцу объявлено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – появления работника на работе (на своём рабочем месте либо территории организации – работодателя) в состоянии алкогольного опьянения на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение п.п. 2.9, 2.31 и 5.4 должностной инструкции и появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В связи с объявлением дисциплинарного взыскания в виде увольнения прекращено действие трудового договора .

Выслушав заключение прокурора, исследовав материалы дела, оценив в совокупности представленные доказательства, а именно акт об отказе работника от дачи объяснений о не прохождении предрейсового медицинского осмотра, акт об отказе Дружинина А.В. от прохождения медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, акт об отказе истца от ознакомления и подписания акта об отказе от прохождения медицинского освидетельствования, показания допрошенных свидетелей, которыми подтверждены признаки алкогольного опьянения: запах алкоголя изо рта, вызывающее поведение Дружинина А.В., суд приходит к выводу о том, что истец в рабочую смену находился в состоянии алкогольного опьянения, а, следовательно, у ответчика имелись достаточные основания для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В удовлетворении исковых требований было отказано. Решение обжаловано не было и вступило в законную силу.

Гражданское дело №2-1690/2015, о расторжении договора по инициативе работодателя, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора.

Так 09.09.2015 года, Камышинским городским судом Волгоградской области рассмотрено гражданское дело (№2-1690/2015) по исковому заявлению Пономаревой Татьяны Павловны к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании невыплаченного пособия по уходу за ребенком, компенсации морального вреда.

Считая увольнение незаконным, Пономарева Т.П.. обратилась в суд с иском, в котором просила признать незаконным приказ о прекращении действия трудового договора и её увольнении с должности заместителя руководителя дополнительного офиса № 8621/0639 ВСП отделения, в связи с истечением срока трудового договора.

Восстановить её на работе в ПАО «Сбербанк России» в должности заместителя руководителя дополнительного офиса № 8621/0639.

Обязать ответчика перевести её на прежнее постоянное место работы в сектор подменного фонда отдела обслуживания и продаж в сети ВСП для физических лиц Управления «Камышинское отделение» Волгоградского отделения № 8621 ПАО «Сбербанк России» в должности ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц. Взыскать с ПАО «Сбербанк России» Волгоградское отделение № 8621 в её пользу недополученное пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, компенсацию морального вреда в размере ста тысяч рублей.

Свои требования мотивировала тем, что она переводилась временно на должность заместителя руководителя дополнительного офиса, на период отпуска по уходу за ребенком основного работника Е.В.И. По договоренности с работодателем после выхода Е.В.И. на работу, она (Пономарева Т.П.) должна была возвратиться на своё прежнее место работы. В период с 03 марта 2014 года по 13 августа 2014 она находилась в отпуске по беременности и родам. Начиная с 14 августа 2014 года, находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Как указала истец, 05 июня 2015 года она не получила пособие по уходу за ребенком, в связи с чем 09 июня 2015 года обратилась за разъяснениями по месту работы. От инспектора административного отдела М. И.В. она узнала, что уволена.

Трудовой договор был с ней прекращен в связи с истечением его срока, с чем она была не согласна.

Выслушав объяснения сторон и их представителей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, суд исковые требования Пономаревой Т.П. удовлетворил по следующим основаниям.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Пономарева Т.П. состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц сектора подменного фонда отдела обслуживания и продаж в сети ВСП для физических лиц на условиях трудового договора, согласно которым Пономарева Т.П. была принята на указанную должность по основному месту работы, на постоянной основе и на неопределенный срок .

В последствие сторонами заключено соглашение об изменении условий трудового договора, согласно которому Пономарева Т.П. переведена на должность заместителя руководителя дополнительного офиса № 8621/0638 Волгоградского отделения № 8621 ОАО «Сбербанк России», временно на период отпуска по уходу за ребенком основного работника Е.В.И.

Как указала истец и не оспаривал представитель ответчика, в период с 03 марта 2014 года по 13 августа истец находилась в отпуске по беременности и родам. Начиная с 14 августа 2014 года, находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет.

Приказом работодателя прекращено действие трудового договора и Пономарева Т.П. уволена с должности заместителя руководителя дополнительного офиса № 8621/0639 ВСП отделении с 01 апреля 2015 года в связи с истечением срока трудового договора, согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ

Основанием для увольнения явился факт выхода на работу основного работника – заместителя руководителя дополнительного офиса Ершовой В.И., что подтверждается пояснениями представителя ответчика и табелем учета рабочего времени Ершовой В.И., согласно которому последняя приступила к исполнению своих должностных обязанностей с 01 апреля 2015 года.

Между тем, как следует из содержания заявления Пономаревой Т.П. о переводе ее на должность заместителя руководителя дополнительного офиса, истец просила перевести её на указанную должность на период отпуска по уходу за ребенком основного работника Е.В.И.

Соглашение к трудовому договору и изданный на его основании приказ о переводе на другую работу также содержат условие перевода истца на временную работу – на период отсутствия другого работника.

Ссылка ответчика на изменение соглашением срока действия трудового договора, по мнению суда, не свидетельствует о том, что истец, занимая должность на постоянной основе, выразила желание перейти на новую работу в порядке ст.72.1 ТК РФ – на определенный срок.

Ссылка представителя ответчика об отсутствии в соглашении, заключенном между сторонами, условия о сохранении за Пономаревой Т.П. основного места работы по ранее занимаемой должности после выхода Е.В.И., по мнению суда, противоречит обстоятельствам дела, имеющимся в деле доказательствам, из которых следует, что истец была переведена на должность временно отсутствующей Е.В.И, в заявлении истец и приказе о переводе указан срок, на который она переведена с основного места работы (на период отсутствия Е. В.И.).

Заключенное между сторонами соглашение к трудовому договору, суд расценивает как временный перевод на другую работу у работодателя на период отпуска основного работника по уходу за ребенком, что не противоречит действующему трудовому законодательству. По мнению суда, данное соглашение свидетельствует о соблюдении требований трудового законодательства о временном переводе с согласия работника и не может расцениваться как изменение трудового договора, влекущего впоследствии его расторжение.

При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что приказ о приеме Пономаревой Т.П. на должность никем не отменен, продолжает действовать, но в нарушение требований закона, в связи с временным переводом, ей не была предоставлена прежняя работа .

Следовательно, было ограничено ее право на трудоустройство в той же организации, поскольку, по смыслу закона работодатель обязан по требованию работника предоставить ему прежнюю работу.

Пояснениями истца установлено, что об увольнении она узнала 09 июня 2015 года из устной беседы с сотрудником Сбербанка России, обратившись за разъяснением о неполучении ею 05 июня 2015 года пособия по уходу за ребенком. И только после её письменного обращения 15 июня 2015 года работодатель 18 июня 2015 года ознакомил её с приказом об увольнении (л.д. 96, 39).

Доказательств обратного ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не представлено.

Изложенное позволило суду прийти к выводу о том, что работодатель, достоверно зная о нахождении Пономаревой Т.П. в отпуске по уходу за ребенком, то есть об уважительном отсутствии её на рабочем месте в период проводимых мероприятий по её увольнению создал условия для невозможности работником, как более уязвимой стороной трудовых отношений, защитить свои права.

Учитывая допущенные работодателем нарушения при проведении мероприятий по увольнению Пономаревой Т.П., суд пришел к выводу о том, об удовлетворения требований истца в полном объеме.

Решение обжаловано не было и вступило в законную силу.

Гражданское дело №2-1747/2015 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с ликвидацией обособленного подразделения.

Так 25.08.2015 года, Камышинским городским судом Волгоградской области рассмотрено гражданское дело (№2-1747/2015) по исковому заявлению Аносовского Бориса Геннадьевича к Обществу с ограниченной ответственностью «Т2 Мобайл» о восстановлении на работе.

Считая увольнение незаконным, Аносовский Б.Г. обратился в суд с иском, в котором просил приказ об его увольнении с работы по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не законным; восстановить его на работе в ООО «Т2 Мобайл», как право­преемника ЗАО «Волгоград-GSM», на прежней должности ведущего инженера по экс­плуатации базовых станций. Взыскать с ООО «Т2 Мобайл» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, понесенные су­дебные расходы, связанные с оплатой юридических услуг и расходы на транспорт.

Свои требования мотивировал тем, что он был принят на работу в ЗАО «Волгоград- «GSM» в должности инженера 1-ой категории по эксплуатации Базовых станций, в последующем переведен на должность ведущего инженера.

Непосредственным местом его постоянной работы (рабочее место) был г.Камышин, что подтверждается трудовым договором и до­полнительным Соглашением. Ответчик вручил ему письменное уведомление о ликвидации обособлен­ного подразделения- Группа эксплуатации базовых станций в г.Камышин ЗАО «Волгоград- «GSM», в связи с чем трудовой договор с ним будет расторгнут.

Выслушав объяснения сторон, их представителей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора суд пришел к выводу, что исковые требования Аносовского Б.Г. не подлежат удовлетворению, исходя из следующего.

В судебном заседании было установлено, что с момента трудоустройства и до увольнения Аносовский Б.Г. постоянно работал в Группе эксплуатации базовых станций БС, СЛ и РРЛ технической дирекции, его рабочее место определено- Волгоградская область, г.Камышин …

Аносовскому Б.Г. было вручено под роспись уведомление о ликвидации обособлен­ного подразделения- Группы эксплуатации базовых станций в г. Камышин, в связи с чем трудовой договор с ним будет расторгнут на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с приказом подлежат ликвидации обособленные подразделения- Группы эксплуатации базовых станций в г.Камышине, г.Николаевске, г.Михайловке.

Анализируя исследованные по делу доказательства, суд пришел к выводу о том, что в соответствии с трудовым договором, заключенным между ЗАО «Волгоград- GSM» и Аносовским Б.Г., рабочее место истца, расположенное в городе Камышине является обособленным подразделением ЗАО «Волгоград-GSM».

Таким образом, ответчиком- ЗАО «Волгоград-GSM» при расторжении трудового договора с Аносовским Б.Г. были полностью соблюдены требования трудового законодательства, предусмотренные для случаев ликвидации организации- обособленного подразделения (по п. 1. ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, согласно требованиям статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Данные требования закона ответчиком выполнены в полном объеме, что также подтвердил в судебном заседании представитель ответчика и не оспаривал Аносовский Б.Г.

С учетом приведенных обстоятельств суд пришел к выводу о том, что увольнение истца с работы было обоснованным и законным, процедура увольнения Аносовского Б.Г. была соблюдена ответчиком в соответствии с действующим трудовым законодательством, в связи с чем, суд отказал Аносовскому Б.Г. в заявленных требованиях.

Решение обжаловалось в апелляционном порядке, судом апелляционной инстанции решение было оставлено без изменения, жалоба без удовлетворения.

Гражданское дело №2-1829/2015 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи сокращение численности штата работников организации. Исковые требования были удовлетворены частично. Решение обжаловано в апелляционном порядке, в настоящее время не рассмотрено.

Гражданское дело №2-2232/2015 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул по п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ. В удовлетворении иска отказано. Решение обжаловалось в апелляционном порядке, судом апелляционной инстанции решение было оставлено без изменения, жалоба без удовлетворения.

Гражданское дело №2-2553/2015 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел по п.9 ч.3 статьи 82 Федерального закона от 30.11.2011 года № 342-ФЗ. В удовлетворении иска отказано. Дело рассмотрено 09.12.2015 г., решение обжаловано не было.

Гражданское дело №2-2564/2015 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в связи с грубым нарушением служебной дисциплины по п. 6 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 г. № 342-ФЗ. В удовлетворении иска отказано, решение было обжаловано в апелляционном порядке, но не рассмотрено.

Данные анализа гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника свидетельствуют о полном, всестороннем, объективном и качественном рассмотрении судьями Камышинского городского суда Волгоградской области дел указанной категории со строгим соблюдением установленных сроков, норм гражданского процессуального и трудового законодательства.

При изучении гражданских дел данной категории в Камышинском городском суде Волгоградской области во втором полугодии 2015 года дела рассмотренные судьями, своевременно сдаются в канцелярию секретарями судебного заседания.

Судья Камышинского городского суда Коваленко Н.Г.