Стимулирующие системы оплаты труда

ТРУДОВОЕ ПРАВО

1. Система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответ­ствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатом. Трудовое законодательство предусматрива­ет применение повременной и сдельной систем оплаты труда, в определенных случаях —премиальной системы. При повремен­ной оплате труда размер заработка работника зависит от фак­тически отработанного времени и его тарифной ставки (оклада).
Тарифная система оплаты труда включает в себя:
тарифные ставки (оклады);
тарифную сетку;
тарифные коэффициенты.

2. Сложность выполняемых работ определяется на основе их та­рификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разря­дов работником производятся с учетом Единого тарифно­квалификационного справочника профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руково­дителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавли­ваемом Правительством РФ.
Тарифная система оплаты труда работников бюджетных орга­низаций устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может опреде­ляться коллективными договорами, соглашениями с учетом Единых тарифно-квалификационных справочников и государ­ственных гарантий по оплате труда.
Служащие бюджетных отраслей, в том числе технические ис­полнители, специалисты и руководители, тарифицируются со 2-го по 18-й разряды. В целях стимулирования повышения квалификации и установления обоснованных соотношений в оплате труда различных категорий работников в ЕТКС преду­смотрено нарастание уровней ставок оплаты от более низкого разрядк к более высокому, так что общий диапазон 18-ра­зрядной сетки составляет I к 10,07.
Работодатель вправе устанавливать различные системы преми­рования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут предусматриваться также коллективным договором. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных вы­плат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, фи­нансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Пра­вительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответст­вующего субъекта, а в организациях, финансируемых из мест­ного бюджета, — органами местного самоуправления.
Размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и глав­ных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. Îïëàòà òðóäà ðóêîâîäèòåëåé îðãàíèçàöèé, èõ çàìåñ­òèòåëåé è ãëàâíûõ áóõãàëòåðîâ в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке, опреде­ленном Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта, а в организациях, финансируе­мых из местного бюджета, — органами местного самоуправле­ния (ст. 145ТКРФ)

Стимулирующие системы оплаты труда

Стимулирующие выплаты в новой системе оплаты труда в образовательных учреждениях

Министерство экономического развития РФ приняло приказ от 16 ноября 2009 г. № 470 «О требованиях к технологическим, программным и лингвистическим средствам обеспечения пользования официальными сайтами федеральных органов исполнительной власти»

Данным приказом установлены требования к технологическим, программным и лингвистическим средствам обеспечения пользования официальными сайтами федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, к числу которых, разумеется, относятся сайты соответствующих органов управления образованием.

Информация, размещаемая на таких сайтах, должна быть доступна пользователям круглосуточно без каких-либо ограничений (включая взимание платы за ознакомление с ней или иное ее использование). Не допускается размещение информации, для ознакомления с которой пользователь должен установить на свои технические средства программное обеспечение, предоставляемое его правообладателем на платной основе. Запрещается устанавливать такие условия для получения доступа к информации, как регистрация пользователей, предоставление ими персональных данных, заключение пользователями лицензионных или иных соглашений.

Суммарная продолжительность перерывов в работе сайта не должна превышать 4 часов в месяц (за исключением перерывов, связанных с обстоятельствами непреодолимой силы).

Программное обеспечение и технологические средства обеспечения пользования сайтом, а также форматы размещенной на нем информации должны отвечать ряду требований. В частности, они должны обеспечивать возможность поиска размещенных на сайте документов по их реквизитам, содержанию и фрагментам, предоставлять пользователям возможность определить дату и время размещения информации.

Информация, размещенная на сайте, должна быть защищена от уничтожения, модификации и блокирования доступа к ней, а также от иных неправомерных действий. Также должно осуществляться ежедневное копирование всей размещенной на сайте информации на резервный материальный носитель, обеспечивающей возможность ее восстановления.

Приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования, но не ранее 1 января 2010 года, за исключением отдельных положений, для которых установлены иные сроки вступления в силу.

Согласно статье 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В этом смысле одним из основных рисков при введении оплаты труда выступает необходимость обеспечения устойчивой зависимости заработной платы от квалификации, сложности, количества и качества затраченного труда. Новая система оплаты труда должна предполагать внедрение таких механизмов, которые гарантированно обеспечивали бы учет всех вышеперечисленных показателей для каждого конкретного работника образовательного учреждения, одновременно не нарушая принципа справедливости при назначении заработной платы. Тем самым введение новой системы оплаты труда не должно превратиться в мероприятие ради самого мероприятия, а выступить важным фактором повышения качества деятельности образовательных учреждений. Учитывая крайнюю степень субъективности в определении понятий «сложность», «количество», «качество» труда, любая система оплаты труда, введенная на уровне организации, может породить споры, могущие выражаться в судебных разбирательствах.

Основным способом учета качества затраченного труда работников образовательных учреждений выступают стимулирующие выплаты, и соответственно одним из самых сложных вопросов является установление стимулирующих выплат таким образом, чтобы назначение стимулирующей выплаты действительно отражало качество труда того или иного работника. В связи с этим одним из главных вопросов при введении новой системы оплаты труда является выработка неких понятных, общеупотребительных и одновременно эффективных показателей качества труда работников образовательного учреждения в зависимости от типа, вида и конкретных условий работы образовательного учреждения.

Приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» утверждает перечень выплат стимулирующего характера. Согласно указанному перечню, в федеральных бюджетных учреждениях устанавливаются следующие стимулирующие выплаты:

– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

– выплаты за качество выполняемых работ;

– выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

– премиальные выплаты по итогам работы.

Данный перечень устанавливает предельно обобщенные основания для назначения стимулирующих выплат, которые должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников. Установленные критерии обладают высокой степенью субъективности и могут варьироваться в зависимости от того или иного образовательного учреждения.

Согласно п. 2 разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденные вышеуказанным приказом выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

В данном случае абсолютно непонятны различия между, например, выплатами за высокие результаты работы и выплатами за качество выполняемых работ. Премиальные выплаты по итогам работы могут включать как выплаты за качество, так и выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. Вызывает также недоумение включение в число стимулирующих выплат такого показателя, как «выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет». По-видимому, имелось в виду то, что стаж непрерывной работы или выслуга лет сами по себе свидетельствуют о высоком качестве выполняемых работ, что, однако, не всегда подтверждается практикой. При таком подходе выплаты за стаж непрерывной работы и за выслугу лет, очевидно, должны рассматриваться как один из вариантов выплат за качество выполняемых работ или за высокие результаты работы.

В каком-то смысле способом, исключающим возможности для предъявления претензий, связанные с необъективностью при назначении стимулирующих выплат на уровне образовательного учреждения, выступает максимальное вовлечение общественных организаций, представителей работников, родителей, педагогической общественности при назначении стимулирующих выплат. В этом отношении в региональных и муниципальных нормативных правовых актах, как правило, содержатся положения, предполагающие необходимость согласования назначения стимулирующих выплат с какими-либо органами или лицами. Так, например, Примерное положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников государственных учреждений образования, утвержденное приказом Министерства образования Республики Саха (Якутия) от 31 июля 2009 г. № 01-08/11-09-а, предполагает необходимость включения в процесс распределения выплат по результатам труда стимулирующей части фонда оплаты труда управляющих советов, иных органов, обеспечивающих государственно-общественный характер управления учреждением образования, профессиональных союзов, родительских комитетов.

Таким образом, максимально полное вовлечение в процесс назначения стимулирующих выплат представителей работников, родителей обучающихся, других субъектов, равно как и коллегиальный характер принятия решений о назначении стимулирующих выплат конкретным работникам, должны обеспечить защиту от возможных претензий относительно субъективности в принятии соответствующих решений.

Необходимо отметить, что новая система оплаты труда может предполагать установление так называемых повышающих коэффициентов. Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, утвержденные приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 № 425н в пункте 7.1. устанавливают возможность назначения так называемого повышающего коэффициента к минимальному окладу (ставке) по соответствующим профессиональным квалификационным группам с учетом уровня профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работником работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов.

Рекомендации по разработке системы оплаты и стимулирования труда работников муниципальных общеобразовательных учреждений, утвержденные приказом Министерства образования Калининградской области от 27 июля 2007 г. № 1037/1, в п. 15 содержат положение о повышающих коэффициентах, которые учитываются при определении должностного оклада педагогического работника, непосредственно осуществляющего учебный процесс. Данные повышающие коэффициенты устанавливаются в том числе за сложность и (или) приоритетность предмета, которая может выражаться в виде участия предмета в государственной (итоговой) аттестации, осуществляемой в форме Единого государственного экзамена и других формах независимой аттестации, в виде дополнительной нагрузки на педагога, обусловленной большой информативной емкостью предмета, постоянным обновлением содержания, наличием большого количества источников, необходимостью подготовки лабораторного, демонстрационного оборудования, неблагоприятными условиями для здоровья педагога, возрастными особенностями учащихся, в виде специфики образовательной программы учреждения, определяемой концепцией программы развития, и учет вклада в ее реализацию данного предмета.

Повышающий коэффициент устанавливается по отношению к окладу и в этом смысле не является стимулирующей выплатой. В то же время вышеизложенные примеры свидетельствуют о том, что те или иные повышающие коэффициенты по своему содержанию аналогичны стимулирующим выплатам. Но при этом повышающий коэффициент назначается к окладу и имеет обязательный характер для работника при занятии им конкретной должности.

Cтимулирующие выплаты по своему характеру могут назначаться, а могут и не назначаться.

Значительной проблемой выступает наличие в образовательных учреждениях работников, прямо не относящихся к системе образования, но тем не менее необходимых для осуществления деятельности учреждения (рабочие, бухгалтеры, водители, сторожа, охранники, инженеры и т.д.). Разнообразие данных категорий работников, а также сложность в определении показателей качества их работы создает значительные затруднения при распространении на них новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях.

Так или иначе, но основное дальнейшее направление развития новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях связано с совершенствованием оснований и процедуры назначения стимулирующих выплат в зависимости от типа, вида и конкретных условий деятельности образовательного учреждения.

Cловарь администратора образования

Общежития – специально построенные или переоборудованные для этих целей дома либо части домов, помещения, укомплектованные мебелью и другими необходимыми для проживания граждан предметами.

(п. 6 Правил отнесения жилого помещения к специализированному жилищному фонду, утвержденных постановлением правительства РФ от 26.01.2006 № 42)

Материалы к парламентским слушаниям на тему «Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере Томской области»

Стимулирующая часть оплаты труда: государственная правовая политика и локальное правотворчество

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 8

Стимулирующая часть оплаты труда: государственная правовая политика и локальное правотворчество

Стимулирующая часть заработной платы в настоящее время находится в исключительном ведении работодателя, и ее правовое оформление провоцирует определенные проблемы. Подзаконное, в т. ч. и локальное, регулирование стимулирующей части оплаты труда находится в крайне неудовлетворительном состоянии. Ряд наиболее принципиальных аспектов таких отношений нуждается не в локальном, а в законодательном решении. Автор предлагает изменения в законодательстве.

Различные термины и понятия стимулирующих выплат

Судьба правовой регламентации выплат стимулирующего характера в составе заработной платы работников в новейшей истории трудового права России такова. В КЗоТ РФ регулирование стимулирующих выплат ограничивалось весьма размытыми понятиями «поощрительные выплаты», «формы материального поощрения» (ст. ст. 78, 83); упоминались премии, системы премирования и вознаграждение по итогам работы за год; надбавки и доплаты были частью основной оплаты труда (тарифные надбавки), а также входили в состав выплат компенсационного и (или) стимулирующего характера. Универсальность терминов «надбавка», «доплата» сохраняется и поныне, поскольку данные наименования в равной степени относятся и к выплатам, стимулирующим эффективный труд, и к выплатам, призванным отражать особые условия труда работников (ст. 129 ТК РФ).

При этом в советский период стимулирующая часть заработной платы, исходя из господства государственной формы собственности во всех сферах производства и труда, в условиях политики всеобъемлющего централизованного регулирования трудовых отношений, с одной стороны, достаточно детально, единообразно определялась многочисленными типовыми нормативными правовыми актами Правительства СССР, Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС (что с позиций полноты и качества правового оформления можно только приветствовать), с другой стороны, именно в части стимулирования труда работников реализовывалась ограниченная самостоятельность работодателей по установлению размеров оплаты труда [1, с. 12 — 38; 2, с. 180; 3, с. 368 — 410; 4, с. 104 — 226].

Уже в 90-е гг. прошлого века трудовое законодательство РФ отказалось от обязательного централизованного нормирования стимулирующей части заработной платы сначала в негосударственном секторе экономики, а затем и в отношении учреждений, получающих на цели оплаты труда бюджетное финансирование. «Бюджетные работодатели» получили право самостоятельно определять стимулирующие надбавки и доплаты, в т. ч. с использованием бюджетного финансирования, а также за счет средств, полученных от хозрасчетной деятельности (Постановление Минтруда России от 04.03.1993 N 48 «Об утверждении Разъяснения «О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»).

Структура современной заработной платы

С принятием ТК РФ начался новый этап российской государственной политики в части правового регулирования выплат стимулирующего характера. Стимулирующая часть заработной платы как самостоятельный элемент структуры заработной платы работников впервые получила обособленное закрепление в норме ст. 129 ТК РФ, и работодателям, в т. ч. учреждениям, финансируемым из бюджетных источников, предоставлена не лимитируемая законом самостоятельность в локальном регулировании и применении стимулирующей части оплаты труда.

Вряд ли можно считать идеальным построение нормы ч. 2 ст. 129 ТК РФ в редакции 2001 , 2004 гг., согласно которой заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Главным недостатком такого определения, на наш взгляд, является то, что оно не определяет критерии выплат компенсационного и стимулирующего характера, поскольку предполагается, что сложность, количество и качество работы — это факторы тарифной части заработка. При этом очевидно, что эти показатели имеют определяющее значение для оплаты труда в целом и не могут быть связаны исключительно с окладом (ставкой) работника.

Норма ч. 1 ст. 129 ТК РФ, являющаяся легальным определением заработной платы после 6 октября 2006 г., не устранила этого упущения законодателя, но лишь более отчетливо и последовательно разграничила элементы структуры оплаты труда, указав ее составляющие. Согласно действующей редакции ТК РФ заработная плата — это в т. ч. и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Решение законодателя о выделении в составе оплаты труда стимулирующей составляющей само по себе не является бесспорным и, полагаем, носит достаточно условный характер. Во-первых, все указанные в ст. 129 ТК РФ критерии основной (тарифной) оплаты труда имеют значение для выплат компенсационного и стимулирующего характера, а, во-вторых, стимулирующая функция объективно присуща всем частям системы заработной платы. В этом смысле, безусловно, прав В. М. Лебедев, считающий, что современная структура заработной платы представляет собой нонсенс [5].

Правовое регулирование стимулирующей части заработной платы

Выделение в составе заработка работников его стимулирующей части можно считать оправданным исключительно в интересах последующего правового регулирования возникающих при этом трудовых отношений.

Но именно с этим в настоящее время дело обстоит весьма неудовлетворительно. Если основная (тарифная) часть оплаты труда достаточно детально регламентирована централизованными тарифно-квалификационными правилами, компенсационные выплаты определяются нормами ТК РФ, актами Правительства РФ и носят обязательный характер, то стимулирующая часть заработной платы в настоящее время находится в исключительном ведении работодателя и ее правовое оформление заслуживает особого внимания.

За исключением общих правил оплаты труда и новых базовых положений о стимулирующей части оплаты труда в бюджетных учреждениях по видам экономической деятельности или в сфере государственной, муниципальной службы, эти выплаты не получили отражения в нормах законодательства (п. п. 2, 5, 11 Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов. » (ред. от 29.09.2008), Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (ред. от 19.12.2008)). Единственная в ТК РФ 2001 г. ст. 144, посвященная стимулирующим выплатам, но, к сожалению, содержащая на этот счет лишь общие фразы, никакого влияния на существо рассматриваемых отношений оказать, конечно, не могла. Да и она в 2006 г. утратила связь со стимулирующей частью заработной платы и превратилась в регулятор тарифной оплаты труда бюджетников. В итоге ТК РФ непосредственным регулятором стимулирующей части заработной платы не является.

Очевидно, это соответствует концепции государственной политики России в сфере построения оплаты труда в рыночных условиях, тем не менее предоставленная работодателям свобода действий в части регламентации отношений по поводу стимулирующей части заработка, на наш взгляд, является излишней.

Предложения по изменению законодательства

Отсутствие законодательных ориентиров является объективной причиной того, что подзаконное, в т. ч. и локальное, регулирование стимулирующей части оплаты труда находится ныне в крайне неудовлетворительном состоянии. Ряд наиболее принципиальных аспектов таких отношений нуждается не в локальном, а в законодательном решении.

Необходимость такого законодательства отмечалась в литературе по трудовому праву и объективно обусловлена потребностями практики [5; 6, с. 137; 7, с. 140 — 152].

Правовая политика РФ в данной сфере трудовых отношений нуждается в пересмотре по нескольким направлениям. В их числе: унификация правовой терминологии в части определения выплат стимулирующего характера; последовательное законодательное разграничение стимулирующих выплат, обусловленных системой оплаты труда (заработной платой), и материального поощрения работников, по сути не считающегося оплатой труда; законодательное урегулирование наиболее острых и практически спорных вопросов применения стимулирующей части заработной платы.

При регламентации стимулирующей части заработной платы в нормах ТК РФ и в ином нормативном или договорном регулировании следует, наконец, отказаться от использования различной терминологии (сейчас стимулирующая часть определяется и как выплаты стимулирующего характера, и стимулирующие выплаты, и поощрительные выплаты, и материальное поощрение работников и т. п.). В качестве универсального определения стимулирующей части заработной платы предлагаем предусмотреть в нормах ТК РФ понятие «выплаты стимулирующего характера, обусловленные системой оплаты труда» или «стимулирующая часть заработной платы».

Давно пора упорядочить в актах РФ, субъектов РФ, а также в практике локального регулирования терминологию, используемую при неначислении премиальных выплат, обусловленных системой оплаты труда (неначисление премии, депремирование, лишение премии при выполнении показателей стимулирования). В приказе, распоряжении работодателя в случае совершения работником проступков, указанных в Положении об оплате труда, отражается решение о неначислении выплаты стимулирующего характера.

В теории трудового права, в законодательстве и в правоприменении стоит отказаться от деления заработной платы на постоянную (тарифную) и переменную (компенсационные и стимулирующие выплаты) части [8]. Основная заработная плата тоже не является абсолютно постоянной. Кроме того, основная и стимулирующая части изменяются по общим правилам изменения условий трудового договора. Стимулирующие выплаты следует относить к дополнительной части заработной платы, что соответствует оптимальной экономической модели оплаты труда, когда тарифная составляющая — не менее 60 — 80% от общей суммы.

В ТК РФ предлагаем предусмотреть новую ст. 145.1 и дать в ней следующее определение стимулирующей части заработной платы: «Выплаты стимулирующего характера, обусловленные системой оплаты труда (стимулирующая часть заработной платы), — это дополнительная оплата труда, отражающая показатели труда, установленные трудовым законодательством и (или) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором, трудовым договором, и не учтенные в основном (тарифном) заработке».

В русле данного предложения имеет смысл рассмотреть вопрос о правовой природе единовременных поощрительных выплат, не предусмотренных системой заработной платы. Однозначное решение этого вопроса имеет значение не только для трудового права. Хорошо известны практические трудности, возникающие при отнесении единовременных стимулирующих выплат к расходам работодателя при исчислении налогооблагаемой прибыли и при уплате обязательных платежей во внебюджетные страховые фонды. Единообразной, в т. ч. арбитражной, практики по данной категории дел нет уже много лет [9; 10; 11].

Поскольку в числе выплат стимулирующего характера ч. 1 ст. 129 ТК РФ упоминает и некие «поощрительные выплаты», это позволяет думать, что все поощрительные выплаты являются заработной платой. Однако в ст. 135 ТК РФ эти выплаты не названы, т. е. в систему оплаты труда не включаются. Они не учитываются при исчислении среднего заработка, а также по правилам налогового (ст. 255 НК РФ) и пенсионного законодательства, не являются основанием начисления страховых платежей и не образуют пенсионного капитала.

Разграничение стимулирующих выплат

И материального поощрения

Возможны два варианта решения насчет законодательной судьбы единовременного стимулирования.

Первый — в нормах ТК РФ предусмотреть, что любые поощрительные выплаты, в т. ч. единовременного характера, являются заработной платой (в ст. ст. 129, 135 ТК РФ специально оговорить, что заработной платой является и не обусловленная системой стимулирующая часть оплаты труда работника).

Второй — ясно и последовательно разграничить в ТК РФ выплаты стимулирующего характера, являющиеся заработной платой (обусловленные системой оплаты труда), и поощрительные выплаты единовременного характера, не относящиеся к таковой, что является наиболее верным. Для этого из нормы ч. 1 ст. 129 ТК РФ исключить слова «иные поощрительные выплаты». Внести в ст. 129 ТК РФ после слова «премии» дополнение: «и другие выплаты стимулирующего характера, обусловленные системой оплаты труда (стимулирующая часть оплаты труда)». Одновременно в предлагаемой ст. 145.1 ТК РФ следует указать признаки стимулирующей части заработной платы: это заранее установленные в локальном нормативном акте или в трудовом договоре основания (конкретизированные показатели) труда (достижения в труде), с которыми связано право на получение выплаты стимулирующего характера; размеры и (или) правила исчисления дополнительного вознаграждения; сроки и другие процедурные особенности выплаты, если соответствующая выплата производится в порядке, отличном от основной оплаты труда.

Следуя концепции предлагаемого разграничения, в ст. 191 ТК РФ имеет смысл вместо слов «выдает премию» указать «выплачивает единовременную премию и предоставляет иные поощрительные выплаты, не являющиеся заработной платой». Все это снимает имеющиеся вопросы разграничения премий систематического и единовременного характера, а также вносит ясность в систему отношений по поводу налогообложения работодателей.

Обязательность Положения об оплате труда

Многолетний опыт убеждает в том, что было бы правильным на законодательном уровне ориентировать работодателей на регулирование стимулирующей части заработка в одном локальном источнике — Положении об оплате труда. Сосредоточение всех правил о заработной плате в одном акте дает возможность избежать дублирования, противоречий и упущений, а также при изменении условий работы более оперативно корректировать оплату труда. Такой подход надежен и удобен при рассмотрении споров по поводу оплаты труда. Детальная регламентация стимулирующей части заработной платы в коллективном договоре нецелесообразна.

Обязанность стимулирующих выплат

И запрет оговорок об отсутствии средств

Актуальны, требуют регулирования в ТК РФ, а также уже сейчас могут быть рекомендованы для отражения в локальных правовых актах, соглашениях следующие принципиально важные аспекты отношений по поводу стимулирующих выплат.

В ТК РФ необходимо оговорить обязанность (не право) работодателя по начислению и выплате стимулирующей части заработка, обусловленной системой оплаты труда. Не менее важно запретить работодателям устанавливать при локальном правовом регулировании выплат стимулирующего характера оговорки, связанные с наличием денежных средств на эти цели. Речь идет о часто встречающихся в системах премирования условиях, лишающих работника гарантированной выплаты «при отсутствии или недостаточности прибыли, фонда оплаты труда или имеющихся финансовых источников». Премия и иная стимулирующая выплата как часть заработной платы не могут быть обусловлены наличием или отсутствием средств на эти цели, точно так же, как не ставится под условие и возможность получения тарифной части заработка или компенсационных выплат. Судебная практика последних лет показывает, что ссылки работодателя на приведенные выше доводы в большинстве случаев в расчет не принимаются, но прямое законодательное решение на этот счет позволит обеспечить должное единство регулирования и правоприменения.

Стимулирующие выплаты совместителям

Локальный опыт также свидетельствует о необходимости ясного и единообразного законодательного решения вопроса о праве внутренних и внешних совместителей на стимулирующие выплаты. Во многих случаях локальные регуляторы в интересах экономии средств закрепляют право на эти выплаты исключительно за основными работниками. Судебная и государственная надзорная практика в этой части неоднородна: одни органы, руководствуясь не ограниченным законом правом работодателя самостоятельно регулировать стимулирующую часть заработка, отказывают совместителям, претендующим на выплаты, другие, исходя из принципа равной оплаты за равный труд (ст. 132 ТК РФ), удовлетворяют эти требования. Однозначный законодательный ответ на этот вопрос, бесспорно, актуален: следует либо признать это исключительным правом работодателя, либо гарантировать право совместителя на стимулирующую часть заработка (последнее представляется более справедливым и отражающим основные начала оплаты труда).

Права уволенных работников на стимулирующие выплаты

Столь же принципиальное значение имеет законодательное (в нормах ТК РФ) закрепление права бывших работников на начисление (получение) выплат стимулирующего характера, обусловленных системой заработной платы, если они в период работы выполнили показатели стимулирования, но уволены (уволились) до момента начисления соответствующих выплат. Нередки примеры, когда локальные положения об оплате труда право на стимулирующую часть предоставляют только фактически занятым лицам. При этом одни суды удовлетворяют иски о взыскании таких выплат в пользу уволенных, руководствуясь общими принципами и правилами оплаты труда, другие, не встречая в ТК РФ указаний на этот счет, считают это правом работодателя, отказывают в таких выплатах бывшим работникам. То и другое решения имеют формальный смысл, но не является однозначно верным. Поэтому применительно к данной ситуации либо следует подтвердить право работодателя решать данный вопрос по своему усмотрению, либо гарантировать право уволенного на стимулирующие выплаты при выполнении показателей (наличии оснований) стимулирования в период работы.

Запрет на установление «вилки»

В целях исключения произвола работодателей при исчислении размеров стимулирующих выплат следовало бы также законодательно запретить локальное установление размеров стимулирующих выплат с формулировкой «до. » или «от. до» (например, до 20% оклада, от 10 до 20% оклада), т. е. обязать законом предусматривать точное и конкретизированное определение размеров выплат за те или иные показатели труда, что в большей степени обеспечит интересы работников, а также устранит какие-либо споры по поводу суммы стимулирующей части заработка.

1. Расчеты с рабочими и служащими: Сборник официальных материалов. М.: Юрид. лит., 1965.

2. Нормативные акты по использованию трудовых ресурсов. М.: Юрид. лит., 1972.

3. Сборник нормативных актов о труде. М.: Юрид. лит., 1977.

4. Сборник нормативных актов о труде: В трех частях. Часть вторая. М.: Юрид. лит., 1977.

5. Лебедев В. Премиальная форма заработной платы // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 1.

6. Козина Е. В. Локальный способ регулирования заработной платы. Дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2009.

7. Смирнов Д. А. Понятийный аппарат института оплаты труда: комплексный анализ. Дис. канд. юрид. наук. Ярославль, 2009.

8. Ацканов Т. А. Понятие заработной платы по современному российскому законодательству // Адвокат. 2008. N 12.

9. Виговский Е. В. Сложные вопросы соотношения налогового и трудового законодательства [Электронный ресурс]. 2009. [Дата обращения: 09.06.2010].

10. Степанова Н. Ю. Стимулирующие выплаты: документальное оформление и налогообложение // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2008. N 16.

11. Осипов Д. В. Учет премий к праздничным и юбилейным дням // Налоговый вестник. 2009. N 11.

Система оплаты труда работников учреждений культуры: проблемы и пути совершенствования

Котова Ольга Валерьевна, помощник первого проректора, ассистент, Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, Россия

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

Кадровый потенциал сферы культуры должен поддерживаться государством, прежде всего, с помощью создания достойных условий труда. Речь идет о достаточном размере заработной платы для обеспечения самовоспроизводства и развития работника культуры.

Следует отметить, что средний размер оплаты труда работника культуры настолько низок, что в отрасли работают в основном те люди, которые руководствуются нематериальными мотивами деятельности – интересом к работе.

В 2002–2003 гг. Тульчинский Г.Л. провел опрос сотрудников (95 человек) музеев Москвы и Санкт-Петербурга (Государственной Третьяковской галереи, Государственного исторического музея, Музея изобразительных искусств им. Пушкина, Государственного Эрмитажа, Русского музея, Музея истории Санкт-Петербурга, Кунсткамеры) на предмет удовлетворенности своей работой.

В ходе исследования были выявлены основные ценности сотрудников музеев [2] (см. табл. 1 на с. 73).

Иерархия ценностей сотрудников музея

* Сумма значений больше 100, так как опрошенные могли присваивать одно и то же место
разным ценностям.

Из данных таблицы следует, что материальные стимулы для сотрудников стоят на последнем месте, а определяющими являются нематериальные стимулы. Во многом такие результаты были получены вследствие недостаточности финансирования темы оплаты труда.

На наш взгляд, традиционно система оплаты труда в бюджетной сфере культуры направлена на формирование кадров по принципу «работник-волонтер», хотя гораздо эффективнее было бы использовать принцип «работник – профессионал».

Работник-«волонтер» занимается данной работой, так как находит нематериальные мотивы, которые, как правило, связаны с его системой внутренних ценностей и удовлетворяются и поддерживаются не конкретным учреждением культуры, а характером культурных благ и особенностями культурной сферы. Таким образом, сама организация не участвует в создании системы мотивации.

Работник-«волонтер» позиционирует себя, в первую очередь, как человек, для которого ценность представляет работа именно в сфере культуры, что отнюдь не характеризует его как непрофессионала.

Работник-«профессионал», в первую очередь, оценивает свои профессиональные умения и готов трудиться только за справедливую зарплату, имея при этом ряд нематериальных мотивов к деятельности. В этом случае учреждение культуры создает как материальные, так и моральные стимулы для работы.

Новая система оплаты труда в бюджетной сфере

На наш взгляд, перейти к модели работник-«профессионал» позволяет реформирование системы оплаты труда в бюджетной сфере и введение новой системы оплаты труда (НСОТ).

Переход на НСОТ в бюджетной сфере осуществляется с 2008 г. С середины 2009 г. НСОТ стала внедряться на региональном и муниципальном уровнях. Такая реформа осуществляется в рамках внедрения новой концепции управления – бюджетирование, ориентированное на результат (БОР).

С 1992 г. заработная плата бюджетных работников рассчитывалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая была введена в 1992 г. (постановление Правительства РФ от 14.10.1992 № 785). Согласно ЕТС, каждому работнику присваивался определенный разряд, которому соответствовала тарифная ставка. Такая система не учитывала всех условий труда работника, его опыт, интенсивность, качество работы и существовала достаточно долго, но для современного развития оказалась неэффективной.

Основным нормативным актом, регулирующим НСОТ на федеральном уровне является постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 [3].

Новая система оплаты труда является новаторской, прогрессивной и позволяет решать вопросы:

– мотивирования работника на качественную деятельность;

– обеспечения самостоятельности руководителя по формированию фонда заработной платы. Ее основные отличия от системы оплаты труда, основанной на ЕТС, представлены в табл. 2 (см. ниже).

Сравнение старой и новой систем оплаты труда [1]

Два способа установления окладов

Анализ положений об оплате труда показывает, что возможны два способа установления окладов [1]:

– установление окладов по каждой профессионально-квалификационной группе, при этом разрабатывается система повышающих коэффициентов (методика, предложенная Министерством культуры РФ);

– установление минимальных рекомендуемых окладов по соответствующим квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп, в этом случае по некоторым должностям и квалификационным категориям оклады предусматривают диапазон («вилку»).

Второй способ более сложен для практической реализации, требует тщательного и вдумчивого подхода и предполагает дифференциацию уже на стадии установления окладов.

Новая система оплаты труда регулирует вопрос о заработной плате руководителя, в частности, устанавливается оклад в пятикратном размере от средней заработной платы основного персонала.

НСОТ увеличивает значение стимулирующих выплат для персонала.

Выплаты стимулирующего характера включают в себя выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; выплаты за качество выполняемых работ; премиальные выплаты по итогам работы.

Учреждения культуры самостоятельно могут определять механизм таких выплат.

Следует отметить, что размер зарплаты в бюджетном секторе культуры Нижегородской области также достаточно низок, а темпы его роста незначительны.

Механизм расчета стимулирующих выплат

Возможно, существующее положение исправит НСОТ. Важнейшее место в новой системе занимает состав и расчет выплат стимулирующего характера. Для работника и управленческого персонала, на наш взгляд, необходимо применять различные подходы при установлении стимулирующих выплат. Так, размер стимулирующих выплат для работника должен базироваться, прежде всего, на качественных и количественных показателях его работы, а для руководителя – на показателях работы учреждения культуры.

Мы предлагаем использовать следующий механизм расчета стимулирующих выплат.

1. Устанавливается верхний порог стимулирующей выплаты для каждой должности в учреждении (Св).

2. Рассчитывается норма эффективности трудового вклада специалиста по каждому виду работ Nэ, предусматривающему стимулирующие выплаты, по формуле:

где Nэ – норма эффективности трудового вклада специалиста по данному виду работ;

Р – фактический результат по данному виду работы за отчетный период;

П – плановый норматив по данному виду работы за отчетный период.

3. Рассчитывается общая норма эффективности трудового вклада специалиста по всем видам работ, предусматривающим стимулирующие выплаты:

где a1….n – балльные оценки для каждого вида работ.

4. Рассчитывается размер стимулирующей выплаты (С):

Данная система может быть использована при расчете стимулирующих выплат для работников по НСОТ в нижегородских музеях.

Данные методики в некоторых регионах пока еще разрабатываются, но их внедрение в практику должно произойти в течение 2012 г.

Заключение

Можно с уверенностью говорить о том, что новая система оплаты труда позволяет установить взаимосвязь оплаты труда и эффективности работы организации в целом, что в итоге должно привести не только к построению эффективной мотивации персонала и росту его заработной платы, но и улучшению общих показателей работы организации.

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

Опубликовано в журнале


Российское предпринимательство
Индексируется РИНЦ
Включен в Перечень ВАК
Импакт-фактор РИНЦ: 0,486