Увольнении по собственному желанию ст

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Увольнение работника по собственному желанию одно из самых распространенных оснований увольнения. У него свои правила, порядки и особенности в зависимости от ситуации и оснований для увольнения по собственному желанию.

ПИСЬМЕННОЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ЗА ДВЕ НЕДЕЛИ

В соответствии с ч. 1 ст. 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть по собственному желанию трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели (см. также письма Минсоцполитики от 27.04.2012 г. № 69/06/186-12, от 29.08.2012 г. № 311/13/116-12, от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07, п. 4 письма Минтруда от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07).

При этом исходя из сложившейся судебной практики, ч. 1 ст. 38 КЗоТ законодательно закреплено за работником право на расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, с обязанностью двухнедельного предупреждения, а не с правом работника на двухнедельную отработку (см. определение ВСУ от 04.11.2015 г. по делу № 6-26976св15).

Прекращение работы без предупреждения или до истечения срока предупреждения (до истечения двух недель) является нарушением трудовой дисциплины. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен в таком случае по п. 4 ст. 40 КЗоТ, то есть за прогул без уважительных причин.
Работодатель не вправе уволить работника до истечения двухнедельного срока после подачи работником заявления, если работник об этом не просит. В противном случае суд может восстановить работника на работе.
В то же время, если в заявлении об увольнении по собственному желанию работник просит уволить его с определенной даты и работодатель не возражает (то есть стороны трудового договора согласны — пришли к соглашению), то работник может быть уволен и в день подачи заявления, поскольку никаких ограничений по этому поводу трудовое законодательство не содержит (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 13 (929), апрель 2015 г. , стр. 20).

Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его по поданному ранее заявлению по собственному желанию, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в приеме на работу, например, принятому по переводу с другого предприятия.

При этом, как указано в п. 4 письма Минтруда от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07, действующее законодательство о труде не содержит исключений относительно продления срока письменного предупреждения работодателя работником об увольнении по собственному желанию в зависимости от профессии (должности) такого работника.

В день окончания срока предупреждения работодателя работником, то есть 2 недель, работодатель обязан уволить работника, если он до этого не отозвал свое заявление. При этом никакая задолженность перед предприятием не может быть основанием для увольнения и задержки расчета с работником. Незаконным также является и требование работодателя о поиске себе замены, причем это касается и материально ответственных работников. Поскольку в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работодатель обязан обеспечить передачу материальных ценностей увольняющимся работником другому лицу или специально созданной комиссии (см. п. 1 письма Минтруда от 20.03.2008 г. № 81/06/186-08).

Следует также обратить внимание, что действующим законодательством не запрещено увольнение работника по собственному желанию во время болезни, то есть в период временной нетрудоспособности. Такая ситуация возможна, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели, однако в течение этого периода заболел и продолжает болеть в день увольнения, то есть в последний день работы (см. также письмо Минсоцполитики от 27.04.2012 г. № 70/06/186-12, разъяснение Гоструда в газете «Праця і зарплата» № 40 (908), октябрь 2014 г. , стр. 5, № 14 (930), апрель 2015 г. , стр. 12, № 42 (958) ноябрь 2015 г., стр. 12).

Напомним, что согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ), а также в период пребывания работника в отпуске, не допускается. Однако поскольку это правило распространяется на увольнение работников по инициативе работодателя, то в случае увольнения по собственному желанию таких ограничений нет.

Не распространяется данное ограничение и на увольнение работников по окончании срочного трудового договора (контракта) (см. также письмо Минсоцполитики от 13.08.2014 г. № 88/0/15-14/06).
При этом работнику должны быть оплачены все листки временной нетрудоспособности, выданные по страховому случаю, который наступил в период работы.

УВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЯ БЕЗ ОТРАБОТКИ ДВУХ НЕДЕЛЬ

В случае если заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу по одной из нижеследующих причин, то работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник в своем заявлении. К таким уважительным причинам, согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ, относятся:
– переезд на новое место жительства, который может быть подтвержден соответствующим документом, например, паспортом с отметкой о выписке (снятии с регистрации) и листком выбытия;
– перевод мужа или жены на работу в другую местность (подтверждается справкой о переводе с места работы);
– поступление в учебное заведение (подтверждается справкой учебного заведения);
– невозможность проживания в данной местности, подтвержденной медицинским заключением;
– беременность (подтверждается медицинским заключением);
– уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом. Согласно законодательству этот факт не требует какого-либо подтверждения, так как сведения о детях у работодателя есть, а если нет, то они должны быть предоставлены работником. Работодатель не вправе требовать документы, подтверждающие необходимость ухода за ребенком;
– уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом 1-й группы (подтверждается медицинским заключением, а что касается инвалида 1-й группы, то необходима справка о его проживании вместе с работником или если они проживают не вместе, то имеет ли он возможность с учетом места проживания осуществлять уход за инвалидом);
– выход на пенсию (проверяется факт назначения пенсии, представления документа о назначении пенсии или достижения работником пенсионного возраста);
– прием на работу по конкурсу (подтверждается соответствующим документом о зачислении на работу по конкурсу);
– другие уважительные причины.

При этом также следует обратить внимание, что действующее законодательство не содержит запрета на увольнение беременных женщин (а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет) по собственному желанию на основании ч. 1 ст. 38 КЗоТ, такое увольнение не является нарушением работодателем ст. 184 КЗоТ (см. определение ВСУ от 04.11.2015 г. по делу № 6-26976св15). Поскольку запрет на увольнение беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, установленный ст. 184КЗоТ, распространяется только на увольнение указанной категории работников по инициативе работодателя, а не на увольнение работника по собственному желанию.

В случае увольнения работника по собственному желанию при наличии уважительной причины об этом указывается как в заявлении об увольнении, так и в приказе. Например, такое увольнение может быть оформлено со следующей формулировкой: «Уволить Проценко Нину Михайловну по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, ст. 38 КЗоТ» (см. также письмо Минсоцполитики от 29.08.2012 г. № 311/13/116-12, разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 33 (949), сентябрь 2015 г. , стр. 21).

ОТЗЫВ ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление и увольнение в таком случае не производится, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо отметить, что законодательство не устанавливает обязательной письменной формы отзыва заявления работника об увольнении, поэтому отзыв может быть и устным.

Однако исходя из сложившейся судебной практики необходимо не только наличие письменного заявления об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, поданного в течение двухнедельного срока, но и письменные доказательства о факте и дате вручения такого заявления работодателю (см. определение ВСУ от 04.11.2015 г. по делу № 6-26976св15).

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА В СЛУЧАЕ НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РАБОТОДАТЕЛЕМ

Согласно ч. 3 ст. 38 КЗоТ работник вправе в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если работодатель нарушает законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора. В этом случае основанием для увольнения является ч. 3 ст. 38 КЗоТ, о чем должно быть указано в заявлении работника.

При увольнении работника по такому основанию работодателю следует выплатить выходное пособие согласно ст. 44 КЗоТ в размере не менее трехмесячного среднего заработка (см. также письма Минтруда от 23.10.2007 г. № 256/06/187-07, от 27.04.2012 г. № 69/06/186-12).

УВОЛЬНЕНИЕ ПОСЛЕДНИМ ДНЕМ ОТПУСКА

Согласно ст. 3 Закона Украины от 15.11.96 г. № 504/96-ВР «Об отпусках» по желанию работника в случае его увольнения ему может быть предоставлен неиспользованный отпуск, то есть работник одновременно с заявлением об увольнении по собственному желанию может подать заявление о предоставлении ему отпуска или его части и днем увольнения в этом случае будет являться последний день отпуска.

В то же время просьба работника об увольнении последним днем отпуска может быть также изложена и в одном заявлении, например, со следующей формулировкой: «Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию последним днем отпуска и предоставить неиспользованный ежегодный отпуск с 15 декабря 2015 года».

Подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Право на отпуск в случае увольнения — см. в теме Общие вопросы предоставления отпусков.

ВОЗМЕЩЕНИЕ СТОИМОСТИ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКА ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

В случае увольнения работника — т.н. «молодого специалиста», который проходил обучение за счет средств предприятия, учреждения, организации и не отработал положенного срока после окончания обучения, у работодателя возникает вопрос о возмещении расходов на обучение такого работника.

Нормами Закона Украины от 01.07.2014 г. № 1556-VII «О высшем образовании» порядок возмещения таких расходов не предусмотрен.

Согласно п. 6 и 14 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденного постановлением КМУ от 22.08.96 г. № 992, выпускник, который обучался по государственному заказу, обязан отработать у заказчика не менее трех лет, а в случае увольнения по собственному желанию такой выпускник обязан возместить в госбюджет стоимость обучения и компенсировать заказчику все расходы. При этом нормы указанного порядкараспространяются только на лиц, которые обучались по специальностям медицинского профиля (см. также письмо Минюста от 12.08.2015 г. № ПІ-К-2626).

На сегодняшний день вопрос о возможности обязать работников, прошедших профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации за средства предприятия, отработать после такого обучения в течение соответствующего срока на предприятии, а в случае увольнения по собственному желанию до истечения срока отработки возместить расходы работодателю на его обучение законодательно не урегулирован.

На практике в данном случае работодатель заключает с работником соответствующий договор о направлении его на профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации за средства предприятия, в соответствии с которым на работника может возлагаться обязанность отработать после окончания обучения в течение согласованного сторонами срока, который должен быть сопоставим с обязанностями, взятыми на себя работодателем по оплате обучения. При отказе работника отработать у работодателя в течение согласованного с ним срока или увольнении с работы до истечения этого срока на него возлагается обязанность возместить расходы работодателю, связанные с оплатой его обучения (см. также письмо Минтруда от 12.03.2009 г. № 2691/0/14-09/06).

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА, РАБОТАВШЕГО ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

Правило, установленное ст. 38 КЗоТ об увольнении по собственному желанию, касается расторжения бессрочного трудового договора (то есть трудового договора, заключенного на неопределенный срок), а при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением срочного трудового договора, следует руководствоваться ст. 39 КЗоТ.

Срочный трудовой договор, то есть договор, в соответствии со ст. 39 КЗоТ заключенный на определенный срок, установленный по соглашению сторон или на время выполнения определенной работы, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:
– его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору;
– нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
– увольнения работника по собственному желанию, обусловленному невозможностью продолжать работу при наличии уважительных причин, согласно ст. 38 КЗоТ.

Вместе с тем, если по истечении срока срочного договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие такого договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 39 КЗоТ). Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ, то есть когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера и условий работы или интересов работника, считаются заключенными на неопределенный срок (бессрочные договора).

Однако трудовые договоры в форме трудового контракта, которые перезаключались несколько раз на новый срок, не могут считаться заключенными на неопределенный срок, поскольку их применение подпадает под нормы ч. 2 ст. 23 КЗоТ (см. также письмо Минсоцполитики от 13.08.2014 г. № 88/0/15-14/06).

ОСОБЕННОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ ДИРЕКТОРА ПРЕДПРИЯТИЯ

Поскольку у руководителя предприятия особый статус по сравнению с другими работниками, то и порядок его увольнения несколько иной.

Согласно ч. 4 ст. 65 ХКУ с директором предприятия заключается письменный трудовой договор в форме контракта, порядок и особенности заключения и расторжения которого подробно рассмотрены в теме Трудовой контракт.

Однако на практике не все директора предприятий работают по срочному трудовому договору, т.е. трудовому контракту. В некоторых случаях с ними заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Основанием для заключения такого договора (или контракта) в любом из указанных случаев является заявление работника и решение общего собрания участников ООО (общего собрания акционеров, решение учредителя, решение владельца частного предприятия и др.), оформленное протоколом (или решением).

Порядок увольнения директора также зависит от условий заключенного контракта. При этом он, как и любой другой работник имеет право на увольнение по собственному желанию на основании поданного заявления своему работодателю, то есть органу, который принимал решение о приеме его на работу — собранию участников ООО (собранию акционеров, владельцу частного предприятия и др.).

В ситуации, когда директор предприятия принял решение об увольнении по собственному желанию, но фактически заявление об увольнении подать некому в связи с невозможностью установить место нахождения учредителей/учредителя, Минтруда разъясняет, что в этом случае директор может реализовать свое право на увольнение по собственному желанию на основании ст. 38 КЗоТ путем издания приказа о признании себя уволенным по собственному желанию. В преамбуле такого приказа должно быть указано об установлении факта отсутствия работодателя (учредителей/учредителя) по известному ему месту нахождения (проживания), подтвержденного доказательствами, в частности, документами предоставленными правоохранительными органами, что, в свою очередь, исключает возможность его увольнения в порядке, определенном действующим законодательством и уставом предприятия (см. письмо Минтруда от 12.01.2011 г. № 15/06/186-11).

Поскольку рекомендация Минсоцполитики об издании приказа директором предприятия о своем увольнении, изложенная в указанном письме, была небесспорна, то в последствии Минтруда рекомендовал в случае отсутствия учредителей решать вопрос об увольнении директора по собственному желанию в судебном порядке (см. письмо Минсоцполитики от 01.08.2013 г. № 147/06/186-13).

ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

Фактом предупреждения работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию является письменное заявление работника.

При этом действующим законодательством не предусмотрен ни порядок подачи такого заявления, ни его форма.

Как правило, заявление оформляется в произвольной форме, а порядок подачи заявления на предприятии регулируется правилами внутреннего трудового распорядка — см. темуОрганизация работы кадровой службы (службы управления персоналом) на предприятии и основы кадрового делопроизводства, в которых также можно предусмотреть какому должностному лицу предприятия подается такое заявление (непосредственно директору, или секретарю, или начальнику отдела кадров, или непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором работает такой работник и др.), кто его регистрирует и т.д.

В заявлении должно быть указано основание увольнения — «по собственному желанию, согласно ст. 38 КЗоТ» и дата его составления.

При подаче письменного заявления об увольнении работнику необходимо зарегистрировать его в соответствующем журнале (специальном, если таковой предусмотрен правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, или, например, в журнале регистрации входящей корреспонденции). На копии заявления, которая остается у работника, работодатель или ответственный работник предприятия, которому поручена регистрация таких документов, должен проставить отметку о получении заявления с указанием даты получения и подписи.

Если работодатель или уполномоченное им лицо отказывается принять и зарегистрировать такое заявление работника, то, как рекомендует Гоструда, в этом случае работнику необходимо направить такое заявление почтой с уведомлением о вручении либо ценным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении (что более предпочтительнее с целью доказательства в возможном судебном процессе) (см. разъяснение Гоструда в газете «Праця і зарплата» № 1 (869), январь 2014 г., стр. 17). В этом случае дата регистрации заявления (или дата на почтовом штемпеле при направления заявления почтой) является датой, с которой начинается отсчет двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (см. разъяснение Гоструда в газете «Праця і зарплата» № 40 (908), октябрь 2014 г., стр. 5).

Днем увольнения считается последний день работы, то есть последний рабочий день работника (абз. 2 п. 2.27 Инструкции № 58).

Частью 5 ст. 254 ГКУ определено, что если последний день срока приходится на выходной, праздничный или иной нерабочий день, определенный в соответствии с законом (в данном случае — день увольнения), то днем окончания срока является первый следующий за ним рабочий день (см. газету «Праця і зарплата» № 6 (730) от 9 февраля 2014 года, стр. 18).

Если работник не отозвал заявление об увольнении и в день увольнения болеет (является временно нетрудоспособным), то работодатель не имеет права самостоятельно принимать решение о переносе даты увольнения работника на день окончания периода временной нетрудоспособности и обязан в день увольнения издать приказ об увольнении работника по собственному желанию на основании ранее поданного заявления, произвести с ним расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку. При этом листок нетрудоспособности должен быть оплачен не до дня увольнения, а за весь период временной нетрудоспособности или до установления МСЭК инвалидности независимо от даты прекращения трудовых правоотношений. Также подлежат оплате все последующие листки нетрудоспособности, выданные по одному страховому случаю, который произошел во время работы (см. разъяснение Гоструда в газете «Праця і зарплата» № 40 (908) октябрь 2014 года, стр. 5).

Работодатель, согласно п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда от 29.07.93 г. № 58, в день увольнения обязан выдать работнику оформленную трудовую книжку. Подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Внесение записей в трудовую книжку при увольнении см. в теме Ведение трудовых книжек.

Кроме того, по требованию работника работодатель обязан в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы (ст. 47, 116 и 117 КЗоТ).

Также работодатель по требованию работника обязан выдать ему справку о том, что он работал на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст. 49 КЗоТ).

ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКУ В СЛУЧАЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Согласно ст. 116 КЗоТ при увольнении работника работодатель обязан произвести с ним расчет в этот же день, то есть в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то выплата причитающихся сумм должна быть осуществлена не позднее следующего дня после того, как уволенный потребовал расчет.

Работодатель, помимо вышеуказанного, перед выплатой работнику положенных при увольнении сумм обязан письменно уведомить его об их начисленном размере. Поскольку упоминание о конкретной форме производимого расчета в законе отсутствует, он предоставляется в произвольной форме.

При возникновении спора о размере причитающихся сумм работодатель в указанный срок обязан выплатить неоспариваемую их часть (ст. 47 и 116 КЗоТ).

Оспариваемый же размер заработка работодатель должен выплатить только в том случае, если спор разрешен в пользу работника. Если он разрешен только частично, то размер возмещения за время задержки определяется органом, вынесшим решение по существу спора.

В случае невыплаты работодателем причитающихся сумм в вышеуказанные сроки и при отсутствии спора об их размере предприятие обязано выплатить работнику дополнительно средний заработок за весь период задержки, включая день фактического расчета (см. также п. 4 письма Минтруда от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07).

При увольнении работника вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 и 39 КЗоТ) работнику должно быть выплачено выходное пособие в порядке и размерах, предусмотренных ст. 44 КЗоТ.

Поскольку, как правило, в случае увольнения работника по собственному желанию выплачивается также компенсация за неиспользованные дни отпуска, то рекомендуется в приказе об увольнении указать количество неиспользованных дней отпуска и сумму причитающейся компенсации к выплате. Такая формулировка приказа будет являться основанием для их начисления работнику (см. разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 13 (929) апрель 2015 года, стр. 20).

Как правило, при рассмотрении трудовых споров в суде о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, в том числе на основании ст. 38 КЗоТ, рассматриваются и вопросы взыскания среднего заработка за вынужденный прогул, выплаты выходного пособия и др. Подробнее см. судебную практику Верховного Суда Украины по следующим спорам:
— от 20.11.2013 г. № 6-114цс13;
— от 22.05.2013 г. № 6-34цс13;
— от 19.11.2008 г. № 6-16551св08;
— от 10.10.2012 г. № 6-113цс12;
— от 14.11.2012 г. № 6-126цс12;
— от 31.10.2012 г. № 6-124цс12;
— от 31.10.2012 г. № 6-120цс12;
— от 26.12.2011 г. № 6-77цс11 и др.

ПОСОБИЕ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ В СЛУЧАЕ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

В случае увольнения работника по собственному желанию и невозможности найти работу такой работник имеет право встать на учет в службу занятости и получать пособие по безработице в порядке, предусмотренном:
– Законом Украины от 05.07.2012 г. № 5067-VI «О занятости населения»;
– Законом Украины от 02.03.2000 г. № 1533-III «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы»;
– Порядком регистрации, перерегистрации безработных и ведении учета лиц, ищущих работу, утвержденным постановлением КМУ от 20.03.2013 г. № 198;
– Порядком предоставления пособия по безработице, в том числе единовременной его выплаты для организации безработным предпринимательской деятельности, утвержденным приказом Минсоцполитики от 15.06.2015 г. № 613 (далее — Порядок № 613) и др.

Пособие по безработице назначается с восьмого дня после регистрации безработного, а его размер зависит от страхового стажа и заработной платы (дохода).

Общая продолжительность выплаты пособия по безработице застрахованным лицам не может превышать 360 календарных дней (лицам предпенсионного возраста — 720 календарных дней) в течение двух лет со дня его назначения (п. 2 раздела II Порядка № 613).

При этом получение пособия по безработице зависит также от оснований (формулировки) увольнения.
Так, согласно п. 1 раздела IV Порядка № 613 в случае увольнения по собственному желанию на основании ч. 3 ст. 38 КЗоТ выплата пособия по безработице начинается с первого дня после окончания месяца, за который работник получил выходное пособие в связи с увольнением вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Продолжительность выплаты пособия по безработице сокращается на срок 90 календарных дней в случае увольнения по собственному желанию без уважительных причин (или по соглашению сторон — п. 1 ст. 36 КЗоТ) — п. 3 раздела IV Порядка № 613.

Увольнение работников

Инициатором увольнения может быть как работник, так и предприниматель. Трудовые договоры могут расторгаться:

  • по инициативе работника;
  • по инициативе работодателя;
  • по соглашению сторон.

Рассмотрим наиболее распространенные основания расторжения трудового договора с работниками.

Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то по истечении указанного срока работник увольняется на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ. В этом случае в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки производится запись: “Звільнено у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП”.

Также срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника (ст. 39 КЗоТ). Это возможно: в случае болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работ по договору; при нарушении предпринимателем законодательства о труде (в частности, условий договора); при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника (ст. 39 КЗоТ)

Срочный трудовой договор подлежит досрочному расторжению по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по такому договору.

Также работник вправе требовать расторжения трудового договора по ст. 39 КЗоТ, если работодатель не выполняет нормы трудового законодательства, нарушает условия трудового договора. Нарушениями со стороны работодателя являются:

  • выплата заработной платы один раз в месяц;
  • несвоевременная выплата зарплаты, в том числе если интервал между выплатами за первую и вторую половину месяца составляет более 16 календарных дней;
  • выплата заработной платы не в полном объеме;
  • непредоставление ежегодного отпуска и т. п.

Увольнение по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ)

Если работник хочет уволиться по собственному желанию, он должен уведомить об этом предпринимателя за две недели путем подачи письменного заявления. Без предупреждения за две недели работник может уволиться при наличии следующих уважительных причин, определенных ст. 38 КЗоТ, и именно при:

  • невозможности продолжать работу в связи с переездом на новое местожительство;
  • переводе мужа или жены на работу в другую местность;
  • поступлении в учебное заведение;
  • невозможности проживания в данной местности, подтвержденной медицинским заключением;
  • беременности;
  • уходе за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
  • уходе за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
  • выходе на пенсию;
  • приеме на работу по конкурсу.

При наличии вышеуказанных оснований договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник. В иных же случаях работник обязан доработать до истечения срока договора.

Приведем пример заявления об увольнении по собственному желанию.

ФЛП Величко П. Н.

Продавца Мельниченко С. И.

Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию 30.01.2018 г.

16.01.2018 г. ___________ Мельниченко С. И.

На основании такого заявления предприниматель готовит распоряжение об увольнении.

Приведем пример распоряжения об увольнении.

Физическое лицо – предприниматель Величко Павел Николаевич

Уволить Мельниченко Светлану Ивановну 30.01.2018 г. с должности продавца по собственному желанию, ст. 38 Кодекса законов о труде Украины.

ФЛП Величко П. Н.

С распоряжением ознакомлена ___________ Мельниченко С. И.

В день увольнения предприниматель должен внести запись об увольнении в трудовую книжку работника. Приведем пример внесения записи в трудовую книжку при увольнении по собственному желанию.

Такая же запись об увольнении вносится в трудовой договор, который подписывается предпринимателем и работником. Экземпляр договора и трудовая книжка выдаются работнику на руки.

Увольнение по инициативе работодателя (ст. 40 КЗоТ)

Трудовой договор (как срочный, так и бессрочный) может быть расторгнут и по инициативе работодателя при наличии оснований, предусмотренных ст. 40 КЗоТ. Но к применению данной статьи следует относиться очень ответственно и осторожно. Если нарушить процедуру увольнения, это может привести к судебному разбирательству и выплате материальной компенсации уволенному работнику.

Пункт 1 ст. 40 КЗоТ разрешает увольнение работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе при ликвидации, реорганизации, перепрофилировании предприятия, сокращении численности работников. Однако увольнение по данным основаниям требует за два месяца до даты увольнения письменно уведомить работника о предстоящем увольнении. Также предприниматель обязан предложить работнику другую работу, подходящую по специальности. При невыполнении этих условий увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ считается незаконным. Если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе и предпринимателю придется выплатить работнику денежную компенсацию.

Пункт 2 ст. 40 КЗоТ предусматривает увольнение в случае выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Чтобы уволить работника по такому основанию, необходимо документально обосновать такое несоответствие.

Пункт 3 ст. 40 КЗоТ дает право уволить работников, которые без уважительных причин систематически не выполняют возложенные на них трудовым договором обязанности. Систематическим является нарушение в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Если в течение года не произошло повторного нарушения, первое считается погашенным.

Пункт 4 ст. 40 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Для этого необходимо, чтобы факт отсутствия работника на работе подтверждался документально, например: табелем учета рабочего времени, письменным заявлением других работников предпринимателя или актом об отсутствии данного работника на работе.

Пункт 5 ст. 40 КЗоТ является основанием для увольнения в случае отсутствия работника на работе более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании. Однако, если отсутствие работника не нарушает нормального хода работы предпринимателя, его увольнять необязательно.

Пункт 7 ст. 40 КЗоТ дает право уволить работника, который появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом для увольнения не существенно, приступил он к работе в таком состоянии или достиг его в течение рабочего дня. Но состояние работника должно быть обязательно подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например актами, составленными в произвольной форме. Желательно, чтобы такие акты были подписаны несколькими свидетелями. От работника можно потребовать письменное объяснение.

Пункт 8 ст. 40 КЗоТ предусматривает увольнение за совершение хищения имущества предпринимателя. Но такое увольнение возможно лишь в случае, если хищение установлено приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Как бессрочный, так и срочный трудовой договор могут быть расторгнуты по соглашению сторон. Такое увольнение производится в срок, о котором стороны договорятся. Увольнение работника по данной статье не влечет за собой каких-либо дополнительных обязательств для предпринимателя. Для работника же увольнение по соглашению сторон является более предпочтительным, нежели по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), если он не трудоустроится и будет претендовать на получение пособия по безработице от службы занятости.

В день увольнения по любым основаниям с наемным работником необходимо произвести полный расчет: выплатить надлежащую сумму заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и другие, положенные на момент увольнения выплаты. При увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2 ст. 40 КЗоТ, предприниматель должен выплатить ему выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Увольнение по собственному желанию, — от Гоструда

12.09.2016 1219 0 0

На практике чаще всего встречается так называемое увольнение по собственному желанию, а точнее — увольнение в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника. Оно происходит на основании статьи 38 КЗоТ Украины.

Увольнение по собственному желанию может быть двух основных видов: увольнение по уважительным причинам и увольнение без уважительных причин. Отличаются они тем, что в первом случае работник не обязан сообщать администрации об увольнении за две недели. Он имеет право уволиться хотя бы и в день подачи соответствующего заявления — часть 3 статьи 38 КЗоТ Украины обязывает собственника уволить работника, имеющего серьезные для этого причины, в срок, о котором тот просит.

Увольнение по уважительным причинам

Перечень (неисчерпаемый) уважительных причин для увольнения по собственному желанию в законодательстве также содержится в статье 38 КЗоТ Украины.

При этом прекращение трудового договора по основаниям ч. 3 ст. КЗоТ (вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора) предусматривает обязательную выплату выходного пособия в размере, предусмотренном в коллективном договоре, но не менее трехмесячного среднего заработка (ст. 44 КЗоТ). То есть минимальная выплата выходного пособия не может быть меньше трехмесячной заработной платы.

Согласно п. 2.25 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, при которых законодательство предусматривает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, ст. 38 КЗоТ Украины» или «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по инвалидности, ст. 38 КЗоТ Украины».

Обратим внимание также на то, что работника, уволенного по уважительным причинам, законодательство не обязывает непременно воспользоваться этой причиной. Например, увольнение в связи с уходом за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом — не означает, что работник должен после увольнения время сидеть дома и ухаживать за ребенком. Он уже на следующий день после увольнения может устроиться на другую работу.

У кадровиков нередко возникают вопросы, по всем ли уважительным причинам работник должен предоставить соответствующее документальное подтверждение. Например, требуют ли документального подтверждения беременность, уход за ребенком, поступление в учебное заведение? На практике далеко не все причины можно подтвердить документально — например, переезд на новое место жительства. Трудно доказать соответствующими доказательствами и такую ​​распространенную причину увольнения, как уход за ребенком — ведь статья 38 КЗоТ Украины не требует ухода по каким-то уважительным причинам, как болезнь или инвалидность. Но иногда работодатели отказывают работникам в ускоренном увольнении именно из-за отсутствия документов, подтверждающих уважительные причины. Решить эту проблему, учитывая несовершенство правового регулирования, непосредственно опираясь на нормы законодательства, невозможно. Работникам нередко бывает проще написать заявление об увольнении без уважительных причин, чем доказывать «несговорчивому» работодателю важность некоторых очевидных причин.

Следует, однако, обратить внимание на то, что законодатель, устанавливая перечень уважительных причин, во-первых, прямо предусмотрел документальное подтверждение, дав на это конкретное указание в тексте статьи 38 КЗоТ Украины (например «невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением», во-вторых, сделал этот перечень неисчерпаемым. Анализируя, например, норму, которая относит к уважительным причинам увольнения «уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы», можно увидеть, что она, по сути, содержит две причины: уход за больным членом семьи (для чего законодатель прямо предусматривает подтверждение медицинским заключением), и уход за инвалидом I группы (для чего законодатель такого требования не устанавливает).

Когда речь идет об увольнении в связи с уходом за ребенком, по нашему мнению, достаточно предоставить документ, подтверждающий наличие ребенка соответствующего возраста или статуса (инвалидность). При этом право на увольнение по указанной причине (уход за ребенком) имеет, по нашему мнению, мать или отец ребенка (именно между этими лицами и детьми существуют родительские права и обязанности). А в случае если речь идет о ребенке-инвалиде, то к этой категории относятся дети до 18-летнего возраста.

В заявлении об увольнении нужно указать конкретные факты нарушения условий договора или трудового законодательства, которые вызвали такое решение.

Заявление должно содержать требование провести окончательный расчет в сроки, предусмотренные ст. 116 КЗоТ Украины, в том числе осуществить выплату выходного пособия в размере трехмесячного среднего заработка по ст.44 КЗоТ Украины (или указать размер, предусмотренный коллективным договором).

Заявление нужно зарегистрировать в канцелярии, а на копии заявления обозначить входящий регистрационный номер.

В случае отказа в регистрации заявления рекомендуется отправить ее ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Увольнение без уважительных причин

Увольнение по собственному желанию без уважительных причин на практике случается чаще всего. Согласно части 1 статьи 38 КЗоТ Украины, работник обязан сообщить администрации (собственнику предприятия) о предстоящем увольнении письменно за две недели. Такое письменное уведомление об увольнении оформляется заявлением.

Согласно части 2 статьи 38 КЗоТ Украины, если работник, подавший заявление об увольнении, по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. По сути, это означает, что работник имеет право, несмотря на поданное им заявление об увольнении, выйти на работу на следующий день после даты увольнения, и трудовой договор будет считаться продленным.

Администрация предприятия (владелец или уполномоченный им орган) по закону не наделяется правом по выдвижению каких-либо требований к работнику при увольнении его по собственному желанию. Непредставление обходных листов, незавершение порученной работы, другие обстоятельства не могут освободить администрацию предприятия от обязанности в день увольнения провести с работником полный расчет и выдать ему оформленную трудовую книжку, предусмотренного в статье 47 КЗоТ Украины.

Продление трудового договора с целью завершения порученной работы возможно исключительно в случае, если работник на это соглашается. Как уже отмечалось, если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению. В таком случае продление трудового договора происходит по обоюдному согласию сторон, и для последующего увольнения работник должен написать новое заявление.

Расчет при увольнении

Если же работник все-таки требует расторжения трудового договора, администрация не имеет права удерживать его, задерживая расчет и выдачу трудовой книжки. Статьей 117 КЗоТ Украины за задержку расчета при увольнении предусмотрена ответственность: в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в установленные сроки, при отсутствии спора об их размере, предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

Если же, например, работник имеет задолженность перед предприятием за материальные ценности, выданные ему в пользование, например не рассчитался с библиотекой, спорткомплексом, за спецодежду и т.д., то в зависимости от имеющихся документов, а также порядка пользования соответствующими ценностями, установленного на предприятии, могут быть применены пункт 2 или пункт 5 статьи 134 КЗоТ Украины, предусматривающие материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного предприятию.

Однако даже необходимость удержания сумм нанесенного ущерба не изменяет сроков расчета при увольнении — причитающиеся работнику суммы подлежат выдаче ему в день увольнения.

Если же работник возражает против удержания суммы ущерба, его размера, в случаях, когда пропущены сроки или размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, — предприятие обязано обеспечить полный расчет с ним в установленном порядке и (при необходимости) обратиться в суд с иском о взыскании с работника ущерба в порядке гражданского судопроизводства.

При проведении с работником расчета общий размер удержаний из заработной платы не должен превышать ограничений, установленных в статье 128 КЗоТ Украины.

В соответствии со статьей 3 Закона Украины Об отпусках, по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Согласно названной статье, датой увольнения в этом случае является последний день отпуска.

А согласно статье 24 этого же Закона и статье 83 КЗоТ Украины, в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Итак, поскольку при предоставлении отпуска с последующим увольнением и при предоставлении компенсации различными будут суммы выплат и даты увольнения, на практике может быть целесообразно требовать, чтобы в заявлении об увольнении работник отметил желание получить именно компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение работников на практике обязательно оформляется приказом или распоряжением работодателя. Основанием для издания такого приказа является соответствующее заявление работника, а при необходимости — и другие документы.

Важные советы от Гоструда

При увольнении наемных работников целесообразно учитывать несколько важных советов (они в основном касаются и других причин увольнения):

  • в заявлении работника и приказе об увольнении следует обязательно указать дату увольнения, которая является последним днем ​​работы;
  • ​в заявлении об увольнении стоит отметить, что работник желает получить компенсацию за неиспользованные дни отпусков (если работник не изъявил желания получить отпуск перед последующим увольнением);
  • в приказе об увольнении целесообразно указать количество дней отпуска, за которые работнику выплачивается компенсация или за которые производится удержание (в случаях, когда работник получил отпуск «наперед», в счет неотработанной части рабочего года);
  • необходимо заранее позаботиться о наличии средств на выплату работнику в день увольнения полного расчета;
  • в день увольнения следует выдать работнику трудовую книжку (под подпись о ее получении, чтобы доказательство выдачи такой трудовой книжки работнику, в зависимости от организации кадровой работы на предприятии, подпись может предусматриваться в приказе об увольнении, книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним , личной карточке, лицевом листе по учету кадров и т.д.);
  • с приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен, о чем он подписывается с указанием даты ознакомления в самом приказе. В случае если работник увольняется не по инициативе работодателя, предприятие обязано выдать ему копию приказа об увольнении только в случае, если работник этого требует.

Мария Возняк,
главный государственный инспектор
отдела по вопросам соблюдения законодательства о труде,
занятости и других нормативно-правовых актов
Управления Гоструда области